10 Dez

Vor welchen Herausforderungen stehen Ausbilder heute? Michael Hanschmidt im Gespräch mit Jugendstil.

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Ausbilder

Herr Hanschmidt, welchen Stellenwert haben Ausbilder heute? Werden sie gut geschult und betreut?
Ausbilder haben schon immer eine wichtige Position gehabt. Ihre besondere Verantwortung besteht neben dem Fachlichen und den betrieblichen Interessen darin, jungen Menschen ihre ersten prägenden Berufserfahrungen zu ermöglichen. Nun ist aber Vieles in Bewegung und nicht wenige Unternehmen haben dies jetzt adaptiert. Auf viele der gegenwärtigen Herausforderungen gibt es aber zunächst keine kausalen Antworten oder Instrumente. Da wären die veränderte Marktlage, der Wandel in der Attraktivität bestimmter Berufsbilder, Reifeverzögerungen und nicht zuletzt eine Ausdifferenzierung der Ausbildungsberufe. Man muss halt nach dem Prinzip Versuch-und-Irrtum vorgehen, da die jungen Menschen trotz aller vermeintlichen Generationsmerkmale individuell sind. Dazu müsste in „Ausbildungen der Ausbilder“ beispielsweise mehr Haltungs- und Verstehensarbeit und Hilfe im Nähe-Distanz-Verhalten stattfinden. Das Ganze an praxisnahen Beispielsituationen. In unseren Workshops erlebe ich hier in allen Branchen viel guten Willen aber auch eine große Verunsicherung. 

Mit welchen Herausforderungen sehen sich Ausbilder im Alltag konfrontiert?
Ausbilder werden in der Außensicht als eine eigene Berufsgruppe wahrgenommen. Dabei sind Ausbilder meist Mitarbeiter oder Führungskräfte des Unternehmens, die den Ausbilder-Job neben ihren normalen Aufgaben erledigen. Hier wird echt viel geleistet. Aktuell verändern sich in hohem Tempo die Rahmenbedingungen und die Zielgruppe der Auszubildenden erfordert veränderte Kompetenzen. Dadurch nimmt im Unternehmen die Notwendigkeit zu, der Ausbildung mehr Raum zu geben. Es geht vorwiegend immer noch um junge Leute die das alles zum ersten Mal machen. Die Liste der Herausforderungen ist lang und die Bandbreite ist deutlich gewachsen. Ausbildungsgruppen umfassen heute eine Altersspanne von 16 bis 28 Jahren. Leistungsfähige Auszubildende langweilen sich schnell, Andere brauchen plötzlich mal eben eine emotionale Unterstützung, ein Dritter quält sich durch die Berufsschule, Studienabbrecher lecken ihre Wunden. 

Was muss man bei der Ansprache der Generation Z beachten?
Nichts Spezielles, denn „Generation Z“ ist eher ein Modebegriff als die Bezeichnung für eine abgrenzbare Gruppe. Es geht um junge Leute, deren Lebenslage und deren Lebensentwürfe sich von denen früherer Generationen unterscheiden. Dazu gehört beispielsweise zu akzeptieren, dass Arbeit und Ausbildung nicht immer die erste Geige spielen und stärker als früher in das Gesamtkonzept persönlicher Werte und Interessen eingebettet werden müssen. Die gelebte Akzeptanz dieses „Andersseins“ finde ich übrigens wichtiger als eine sogenannte „jugendgerechte Ansprache“. Jugendlich sind die Auszubildenden selbst und darin in der Regel auch besser als wir. Ein positives Bild vom Erwachsensein kann man vor allem dadurch vermitteln dass man beweist, den jugendlichen Alltag und die jugendlichen Nöte zu kennen. Gleichzeitig ist man fähig, auf den gleichen Kanälen zu senden wie sie, allerdings ohne sich selbst dabei zum scheinjugendlichen Affen zu machen. Lebenslage eben. Zudem finde ich Authentizität wichtig. Alle Berufsfelder haben Chancen und auch Grenzen. Einen reinen Wettbewerb der Chancen finde ich unehrlich, denn gefühlt steht man hinterher als jemand da, der mehr versprochen hat als er halten konnte. Besser ist es, frühzeitig Erfahrungen mit Abgrenzung und Kritik zu machen und dabei zu lernen, dass Schwächen dazu da sind sich zu verbessern. 

Was heißt „erfolgreich ausbilden“ für Sie?
Haben Sie Tipps für die Praxis, die Ausbilder gleich umsetzen können?

Dazu im Moment vielleicht nur diese beiden Gedanken:

1. Die Ausbildung nicht als einen isolierten oder geschlossenen Bereich sehen. Was war davor und was kommt danach? Eine Partnerschule kann viele gute Vorinformationen geben, wenn man gut im Kontakt ist. Man kann dann schnell helfen oder sich schon vor der Entstehung von Problemen darauf einstellen.

2. Wenn wir eine differenzierte variantenreiche Ausbildung haben, wie schaffen wir es dann, die jungen Leute zu halten und nicht in ein schwarzes Alltagsloch zu stoßen. Die Bedürfnisse bleiben ja doch oft gleich. Wir benötigen also Förderformate, die den jungen Menschen dabei helfen, ihre Entwicklungsaufgaben zu lösen und zwar auch dann, wenn der gesellschaftliche Status dadurch nicht gleich ansteigt.

Bei meinen Eltern war das noch klar getrennt: Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps. Heute mischen sich die Lebensthemen in allen Bereichen. Die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit, zwischen Arbeitsplatz und Privatbereich verschwimmt zusehends, Privates wird öffentlich und umgekehrt. Damit müssen wir umzugehen lernen, sonst werden wir viele Leute mit Potenzial verlieren.

Zuletzt noch Folgendes: Der Markt ist recht eng, und wenn man wenig Bewerbungen hat oder auch mal Auszubildende verliert, dann ist man noch nicht gleich ein schlechter Ausbilder oder ein unattraktives Unternehmen. In der Bundesliga können auch alle kicken, aber in der Tabelle steht man ab und zu auch mal unten. Kann passieren. Nur die Mannschaft, die dann in Ich-Denken und Zweifel zerfällt, steigt ab.

Danke für das Gespräch!

 

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Michael Hanschmidt ist gelernter Erzieher und Sozialarbeiter. In 2002 gründete er das Kölner Büro für Zukunft. Er kennt sich bestens mit Ausbildern und Azubis und der gelungenen Kommunikation zwischen beiden Gruppen aus. Seine Workshops sind spannend, interaktiv und stets für eine Überraschung gut.

25 Sep

Wollmilchsau Online Recruiting Studie 2018: Mobile Bewerbung? Fehlanzeige!

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In der aktuellen Ausgabe der Wollmilchsau Online Recruiting Studie 2018 werden zum 6. Mal die Karriereangebote der 160 im DAX notierten Unternehmen unter die Lupe genommen. Wie steht es um die geräteübergreifende Candidate Journey? Untersucht wurden im Zeitraum von Juni bis Juli 2018 jeweils die Karriereseite, die Jobbörse, die Stellenanzeigen und das Bewerbungsformular der Unternehmen. Das auffälligste Ergebnis: Nach vier Jahren Aufwärtstrend im mobile Recruiting haben sich die Werte nun erstmals nicht verbessert und teilweise sogar verschlechtert. Zwar haben 80 Prozent der Unternehmen eine mobiloptimierte Karriereseite zu bieten und  73 Prozent machen auch ihre Jobbörse für mobile Endgeräte fit. Doch in dem Moment, in dem es an die mobile Bewerbung geht, bricht der Wert ein: Nur 39 Prozent der Unternehmen lassen die Bewerbung über das Smartphone zu. Bei der Gestaltung der Bewerbungsformulare sieht es ähnlich mau aus. Im Schnitt muss sich ein Bewerber durch 9 Pflichtfelder arbeiten. Knapp ein Drittel der Bewerber wird zur Registrierung verpflichtet, bevor der Bewerbungsprozess überhaupt startet. Die Bewerbung via Xing lässt nur etwa jedes sechste Unternehmen zu, die One-Click-Bewerbung jedes fünfte.

Die Karriereseiten optimieren kann man natürlich nur, wenn man über aussagekräftige Nutzerdaten verfügt. Aber nur 46 Prozent der Unternehmen setzen ein Analytics-Programm ein. Dieser Wert hat sich im Vergleich zu 2017 deutlich verschlechtert, was Wollmilchsau unter anderem auf die Datenschutzgrundverordnung zurückführt, die die lückenlose Messbarkeit der Candidate Journey seit Mai 2018 erheblich erschwert.

Die ganze Studie lesen?  https://wollmilchsau.de/studien/

06 Sep

Eine inspirierende Premiere: Das war der Flügge Kongress 2018

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IMG_2516Bei sonnigem Wetter haben sich am 4. und 5. September 80 neugierige Personaler, Ausbilder und Marketingmenschen auf den Weg in den Kölner Mediapark gemacht, um sich auf dem Flügge Kongress über die Trends im Azubimarketing auszutauschen und Neues zu entdecken. Das Hack-Institut hat die ankommenden Besucher bereits im Vorraum mit spannenden interaktiven Exponaten begrüßt. Mit dabei: eine Augmented-Reality-Erfahrung und ein Persönlichkeitstest (aha, ich bin also der „Erfinder“-Typ). Ein weiteres Highlight im Foyer war definitiv die Social Vending Machine, die der Bayerische Handwerkstag im Gepäck hatte: Für ein Selfie mit dem Hashtag fluegge18 gab es eine leckere Überraschung aus dem Süßigkeitsautomaten. Während einige gut gelaunte Teilnehmer in die Kamera  strahlten, um Schokolade zu ergattern, tüftelten andere Besucher an der Crafty Battle Box. Auch das eine Erfindung der Handwerkskammer: Mit handwerklichem Geschick und Ideenreichtum ging es hier darum, sich aus einem Raum zu befreien, wie man es aus Escape-Rooms kennt.

Eröffnet wurde der Flügge Kongress von Gen-Z-Profi Christine Uhlmann (SINUS akademie). Sie erklärte den Teilnehmern anhand der Sinus-Studie, warum Jugendliche einer Generation je nach Herkunftsmilieu sehr unterschiedliche Wertvorstellungen und Träume haben. Bevor man eine Azubimarketingkampagne startet, müsse man sich deshalb zum Beispiel genau überlegen, ob man eher eine konservative Gruppe Jugendlicher erreichen möchte oder eine hedonistische. Wie geht man überhaupt mit einer Generation um, die auf nichts mehr warten muss, da man alles quasi über Nacht im Netz bestellen kann? Der ungeduldigen Ich-Ich-Ich-Generation, wie Ali Mahlodji von whatchado.com sie nennt, sehe man auf den ersten Blick nicht an, dass es ihr häufig an Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten fehle. Gedeihen könnten Azubis aus dieser Generation nur in einem Arbeitsklima, das von Vertrauen und Kommunikation auf Augenhöhe geprägt sei. Geld ist übrigens nicht das, wonach sich die Generation Z sehnt. Eine erfüllende Aufgabe und die Vereinbarkeit von Job, Freizeit und Familie stehen für Jugendliche heute an erster Stelle. Aber wie gesagt: Das gilt natürlich nicht für jeden Jugendlichen, der heute ins Berufsleben startet. Es ist lediglich der Versuch, Trends zu erkennen. Um junge Menschen heute für eine Ausbildung zu begeistern, kann man sich digitale Entwicklungen wunderbar zu Nutze machen. Jo Diercks vom Testentwickler Cyquest stellte den Teilnehmern Best-Practice-Beispiele aus dem Recruitainment vor. Mit unterhaltsamen Berufsorientierungsspielen gelingt es zum Beispiel einem Supermarkt, den Ausbildungsberuf des Einzelhandelskaufmanns erlebbar zu machen. Wie sortiert man das Gemüse? Wie läuft die Bestellung der Ware ab? Einige Schüler merken vielleicht schon während der Interaktion, dass der Beruf nicht zu ihnen passt. Das sei auch gut so, meint Diercks, so schaffe man im Vorfeld eine wichtige Selektion. „Eine nicht erfolgte Bewerbung ist ein Recruitingerfolg, wenn der Bewerber nicht passt!“ Um zu checken, ob ein Schüler auch kulturell zum Unternehmen passt, hat Cyquest den so genannten Kulturmatcher entwickelt. Grundsätzlich orientierten sich Jugendliche heute gerne an Klischees, um die Komplexität in der Berufswahl zu vereinfachen.

In einer Sache waren sich alle Teilnehmer und Referenten einig: Wer auf seine Ausbildung aufmerksam machen möchte, muss Mut beweisen! Mit einem schlichten „Komm doch zu uns, wir bieten dir eine abwechslungsreiche Ausbildung“ ist es nicht mehr getan. Das Kölner Krankenhaus „Porz am Rhein“ hat letztes Jahr für alle interessierten Schüler ein WhatsApp-Praktikum angeboten und damit den ersten Platz im 1. Platz beim bundesweiten KU Award gewonnen (in der Kategorie „Employer Marketing“). Mit Fotos, Videos und Audionachrichten gaben verschiedene Mitarbeiter einen authentischen Live-Einblick in ihren Arbeitsalltag und den Jugendlichen damit eine echte Entscheidungshilfe. Die Aktion kam beim Nachwuchs super an und hat Praktika-Anfragen deutlich erhöht. Mutig und erfinderisch zeigt sich auch jedes Jahr aufs Neue der Bayerische Handwerkstag. Für die Azubi-Kampagne „Ich mach’s euch“ hat der Handwerkstag in 2017 zahlreiche Preise abgeräumt und erfahren, dass es sich lohnt, ungewöhnliche Wege zu gehen.  Auch, wenn es bei einem derart provokativen Claim natürlich intern anfangs viel Gegenwind gab, wie die Referentin Manuela Koneczny aus dem Nähkästchen plauderte.

Die Teilnehmer durften außerdem von Chris Tembrink (netspirits) viele praktische Tipps rund um Videocontent mit nachhause nehmen, durch das Hack-Institut den Nutzen von Virtual Reality im Azubimarketing kennen lernen und beim Vortrag von Talentcube erleben, wie einfach und faszinierend der Einsatz von Videobewerbungen ist. Michael Hanschmidt vom Büro für Zukunft hat in seinen Workshops ordentlich die Werbetrommel für den Mut zu Fehlern gerührt. Wer Azubis wachsen lassen wolle, müsse ihnen etwas zutrauen und es aushalten, dass auch mal was schief geht. So ist die Aufforderung, mutig zu sein, sogar im doppelten Sinne, ganz klar unser Fazit für den Flügge Kongress 2018! Wir danken allen Teilnehmern und Referenten für zwei inspirierende Tage, in denen nicht nur lebhaft diskutiert, sondern auch viel gelacht wurde.

Werfen Sie auf der Kongresseite einen Blick auf das vollständige Programm. In Kürze finden Sie dort auch eine Bildergalerie und einen Veranstaltungsfilm!

Der nächste Flügge Kongress findet am 12. und 13. September 2019 statt.

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24 Aug

Azubimarketing 2018 und 2030: Drei Fragen an Michael Hanschmidt aus dem Büro für Zukunft

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hanschmidt 1 cAuf dem Flügge Kongress für neues Azubimarketing am 5. September 2018 zeigt Ihnen Michael Hanschmidt aus dem Büro für Zukunft, wie Sie Auszubildenden eine Fehlerkultur ermöglichen können, ohne gleich das Unternehmen zu ruinieren. Ein Workshop mit Mitmachgarantie!

Herr Hanschmidt, was fällt Ihnen als Erstes ein, wenn Sie an heutige Schulabgänger denken – was ist anders im Vergleich zu Ihrer Schulzeit?
Ach Gott, das ist ja lange her. Ich kann mich an Berufsorientierung oder so was natürlich nicht erinnern. Das lief alles familiär ab. Meine Mutter war Pressereferentin bei Bertelsmann, so dass man darüber natürlich einen weiteren Horizont bekam. In dem ländlichen Umfeld, in dem ich aufgewachsen bin, kann ich aber sagen, dass jeder eigentlich seine Chance hatte. Aus meiner Realschulklasse sind genau drei Leute weg gezogen. Einer davon sitzt hier gerade. Damit komme ich zurück zur Frage: Ich denke, viele sind „besser“ als ihr Ruf, sind aber mit den Optionen überfordert. In unseren Veranstaltungen sitzen doch viele Verunsicherte, die spüren, dass die Summe an Informationen ihnen nur bedingt weiterhilft. Für die Frage „Was bedeutet das alles für mich?“ brauche ich dann doch ein „Gegenüber“, der mir hilft, alles einzuordnen, Dinge zu verknüpfen und für mich zu bewerten. Sorge macht mir auch die unterschiedlichen Teilhabemöglichkeiten. Hier spreizt sich die Gesellschaft. Die eine Gruppe kann sich unter den vielen tollen Dingen einfach nicht entscheiden und die anderen haben Unruhe und „Frust“, weil sie die Möglichkeiten kennen, aber zunächst keinen Zugang haben. Das kann auf Dauer nicht so bleiben, denn auch für die Unternehmen ist das am Ende ein Nullsummenspiel, weil die einen flüchtig sind und sich nicht binden und die anderen sich gar nicht erst bewerben oder Ressentiments entwickeln. Historisch war es so, dass das Ende der Schulzeit so etwas wie ein gewisses Ende von Jugend war. Das können wir heute nicht mehr halten, denn Reife entwickelt sich gegenwärtig langsamer oder muss sogar neu definiert werden. Interessant ist es bei Schulabgängern heute vielleicht noch, dass wir als „Große“ den Schulabgängern mit dem besten Abschluss ein gesellschaftlich anerkanntes „Moratorium“ gönnen, während wir diejenigen mit schwierigen Startchancen früh ins Wasser werfen und hoffen, dass Sie nicht untergehen. Keine  Lösung habe ich bislang für die Formel: „Möchte viel Geld verdienen und viel Freizeit haben.“ Ich tröste mich immer damit, dass dies natürlich zunächst auf einem Bild beruht und dann durch Erfahrungen relativiert wird.

Bitte vervollständige folgenden Satz: Ein gutes Azubimarketing kommt in 2018 nicht vorbei an….
…guter Ausbildungsqualität! Die Realität muss dem Recruiting standhalten.

Schießen wir uns gedanklich in das Jahr 2030: Wie sieht Ihre Zukunftsvision bzw. Ihr Wunsch in Bezug auf die Kommunikation von Unternehmen mit jugendlichen Bewerbern aus?
Oh je, da bin ich ja gar nicht so der Fachmann sondern eher der Didaktiker. Ich denke aber, dass vom „Style“ her die Top Down Kommunikation am Ende sein sollte. Jeder in diesem Prozess ist Experte und zwar für seine Rolle und Lebenslage. Das sollten beide Seiten akzeptieren. Menschen mit verschränkten Armen hinter Messeständen gibt es dann nicht mehr. Im Sinne der oben genannten Argumentation sind dann auch die Themen anders: Nicht „welchen Abschluss hast du“, sondern „was kannst du und was interessiert dich wirklich“. Die jungen Menschen haben aber auch den Auftrag, den Zukunftsangeboten eine echte Aufgeschlossenheit zu geben und nicht Branchen vorab auszuschließen aufgrund ihres Images. Das ist übrigens eine Innovationsaufgabe an die Berufsorientierung. Am Ende interessieren wir uns dann mehr für Identitäten und Menschen und weniger für Zertifikate und so`n Zeug.

08 Aug

Azubimarketing 2018 und 2030: Drei Fragen an Sebastian Niewöhner von Talentcube

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azubimarketingAuf dem Flügge Kongress für neues Azubimarketing am 4. September 2018 erzählt Ihnen Sebstian Niewöhner von Talentcube, wie Sie mit dem verblüffend einfachen Einsatz von Video-Bewerbungen junge Bewerber begeistern und dadurch Ihre Arbeitgebermarke stärken. Natürlich ist die audiovisuelle Bewerbung auch Teil von Niewöhners Zukunftsvision.


Herr Niewöhner, was fällt Ihnen als Erstes ein, wenn Sie an heutige Schulabgänger denken – was ist anders im Vergleich zu Ihrer Schulzeit?
Digitale Kommunikation und multimediale Inhalte spielen bei Schulabgängern heute eine enorm große Rolle. Sie sind den ganzen Tag auf Snapchat und Instagram unterwegs. Sie posten Bilder von Alltagssituationen mit entsprechenden Kommentaren. Alle so vernetzten Freunde wissen zu jeder Zeit, wo die anderen sind und was sie tun. Viele haben heute den Berufswunsch, ein bekannter Blogger oder YouTuber zu werden und das Fernsehen hat bis auf Reality Shows an Bedeutung verloren. Benötigte Informationen werden heute nur noch gegoogelt und die Bedeutung von Influencern ist enorm. Schulabgänger kleiden sich entsprechend ihrer Influencer, denen sie auf Instagram folgen, und sie verhalten sich dementsprechend. Schulabgänger heute sind „always on“. Der persönliche und direkte Kontakt mit Freunden hat hingegen an Bedeutung verloren. Er wird durch den permanenten Austausch auf den Sozialen Medien befriedigt. Trifft man sich doch persönlich, sind die heutigen Schulabgänger parallel am Smartphone aktiv und tauschen sich mit anderen Nutzern über dieses aus. Dieses Informationsverhalten spiegelt sich natürlich auch bei der Job- und Ausbildungssuche wieder. Zu meiner Schulzeit befand sich das Internet noch in den Kinderschuhen. Mein erstes Handy war ein Nokia-Klapphandy. Mit dem habe ich Snake gespielt und für neun Cent eine SMS an Freunde versendet. Wir haben uns mittags in der Schule verabredet. Wer nach der Schule da war, war da, und die anderen hatten Pech. Unsere Vorbilder waren bekannte Sportler wie Dirk Nowitzki oder Michael Jordan. Informationen haben wir uns über Bücher oder auf dem PC via Wikipedia besorgt.

Bitte vervollständigen Sie folgenden Satz: Ein gutes Azubimarketing kommt in 2018 nicht vorbei an….
… sozialen Medien und dem gezielten Kontaktaufbau, der Kontaktpflege zu Schülern! Es muss Unterstützung bei der Berufsorientierung und Möglichkeiten zur einfachen Bewerbung via Smartphone bieten. Dabei ist der direkte Kontakt auf Augenhöhe und die persönliche, zielgruppengerechte Ansprache wichtig. Das Azubimarketing sollte verschiedene Kontaktpunkte wie z.B. Messen, Infotage und Instagramkanäle bieten, um eine Bindung und Vertrauen aufzubauen. Azubimarketing sollte auch immer wieder Blicke hinter die Kulissen von Unternehmen bieten. Zeigen, wie dort gearbeitet wird. In welchem Umfeld sich Mitarbeiter und Azubis dort befinden. Welche Aufgaben sie dort ausüben. Die Formate dazu müssen digital sein. Das macht Aufgaben, Abläufe und die Unternehmenskultur transparent. Schüler können so Entscheidungssicherheit bei der Wahl ihrer Ausbildung und ihres Ausbildungsplatzes gewinnen. Azubimarketing kann aber auch eine wichtige Rolle bei der Vermittlung von Schulprojekten spielen. Schüler können so eigenverantwortlich in Zusammenarbeit mit Unternehmen spannende Fragestellungen bearbeiten und neue altersgruppengerechte Lösungen entwickeln. Das unterstützt sie dabei, den ihren Fähigkeiten und Interessen entsprechenden Weg zu finden. Unternehmen haben einen Mehrwert durch die Sichtweise der nachfolgenden Generation.

Schießen wir uns gedanklich in das Jahr 2030: Wie sieht Ihre Zukunftsvision bzw. Ihr Wunsch in Bezug auf die Kommunikation von Unternehmen mit jugendlichen Bewerbern aus?
Unternehmen werden mit ihren Aufgaben und Fragestellungen auch Teil des Unterrichtes sein. Mentoren aus den Unternehmen pflegen on- und offline die Kommunikation und den Austausch mit den Schülern. Die neuste Version von iPads und Augmented Reality sind zentraler Bestandteil des Unterrichts, um Inhalte einfach und spielerisch zu vermitteln. Die Schüler selbst sind nur in einer Kernzeit zwischen 10:00 – 14:00 Uhr in der Schule und werden nicht mehr nach Fächern unterrichtet, sondern nach Themen, die sie interessieren, die sie für ihre Projekte benötigen. Das Format Video spielt auch im Rahmen von Informationsbeschaffung und -austausch eine zentrale Rolle. Die Video-Kommunikation ist ein fester Bestandteil des Kontaktes von Unternehmen mit Schülern und jugendlichen Bewerbern. Virtual Reality wird im Rahmen der Kommunikation den Einblick von Schülern in Unternehmen noch zusätzlich unterstützen. Technologie ermöglicht es Schülern und zukünftigen Azubis, sich in ihren zukünftigen Arbeitsplätzen umzusehen. Sie wissen dann damit schon vor der Bewerbung ganz genau, wo sie hinkommen werden und was sie erwartet. Bewerben wird insgesamt viel direkter und persönlicher ablaufen, da sich die Video-Bewerbung bis dahin als neuer effizienter Bewerbungsstandard etabliert hat.

Vielen Dank für das Gespräch!

30 Jul

Jugendstil entwickelt Azubimarketing-Workshopreihe mit der IHK Mittleres Ruhrgebiet.

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AzubimarketingFrau Dr. Fox, gemeinsam mit der Agentur Jugendstil entwickeln Sie eine Workshop-Reihe zum Azubimarketing, die mittelständische Unternehmen für das Thema Ausbildung begeistern soll. Wie kamen Sie zu der Idee?
Wir sind zu der Idee gekommen, weil wir festgestellt haben, dass das mittlere Ruhrgebiet entgegen der Region Sauer- und Münsterland immer noch eine Nachfrageregion ist. Also eigentlich dürften die Unternehmen gar keine Probleme haben, Azubis zu finden. Bei manchen Berufen hat man 100 Bewerber auf 40 Stellen. Das klingt ja erst mal gut für die Unternehmen. Wir stellen aber vermehrt fest, dass die Abbruchquote der Ausbildung hier höher ist, als wir vermutet hätten. Wir liegen im Jahresschnitt bei ca. 20% an Ausbildungen, die abgebrochen werden. Heißt also entweder, der Azubi hat den falschen Beruf gewählt, weil er sich was Anderes vorgestellt hat. Oder aber, das ist auch ein nicht unwesentlicher Grund, der Azubi passt nicht zum Unternehmen. Wir hatten das Gefühl, an dieser Schnittstelle müssen wir etwas tun. Wir machen auch schon ganz viel in Bezug auf den Übergang Schule-Beruf, da haben wir zahlreiche Projekte, die es den Schülern ermöglichen, den Berufsalltag einzelner Ausbildungen kennenzulernen. Aber was uns fehlte, war der Blick, wie finden Unternehmen den passenden Azubi, so dass die Abbruchquote sinkt. Da haben wir festgestellt, da sind nicht immer nur gute Schulabschlüsse gefragt, sondern auch Motivation, Disziplin, eine Passung zu Unternehmenskultur usw. Und die Unternehmen machen bislang in ihrer Ansprach der Azubis wenig Innovatives, das reicht einfach nicht mehr, wenn man möchte, dass sich die richtigen Leute bei einem bewerben. So kam uns die Idee zu diesem Projekt. Für das Konzept haben wir Jugendstil engagiert, weil wir Ihren Erfahrungsstand in Bezug auf die Beratung schätzen. Wir finden es gut, dass Sie auf Azubimarketing spezialisiert und da fachlich up to date sind.

Was zeichnet die Unternehmen Ihrer Region aus?
Wir haben vorwiegend mittelständische Unternehmen, also die meisten sind wirklich nicht größer als 250 Mitarbeiter, und dadurch ist dieses familiäre Miteinander in den Unternehmen, aber auch in dem Unternehmensnetzwerk, was hier eine große Rolle spielt, sehr wichtig. Wir haben einen positiven Lokalpatriotismus, also eine hohe Identifikation der Unternehmen mit der Region, vor allem in den inhabergeführten Unternehmen. Viel Bodenständigkeit, viel Verlässlichkeit, das ist typisch für das Ruhrgebiet und für Bochum noch mal ganz speziell. Die Unternehmen sind schon ganz bewusst an diesem Standort, nicht nur, weil die hier gewachsen sind, sondern weil das einfach von der Denkweise der Menschen her passt. Offen, ehrlich, bodenständig, familiär.

Es gab bereits eine Auftaktveranstaltung zur Vorbereitung der Workshop Themen. Was war Ihnen bei dieser Veranstaltung besonders wichtig?
Wichtig war uns, dass wir strukturiert an die Sache rangehen. Wir haben den Kreis auch über das Projektteam hinaus geöffnet, um die Expertise der anderen IHK-Kollegen einzuholen. Im Workshop haben wir die Ideen der Agentur mit den Erfahrungen unserer Ausbildungsberater in der IHK gespiegelt. Also ein bisschen Realitätscheck betrieben. Weil Sie ja schon Vorüberlegungen als Agentur angestellt hatten, und das konnten wir dann nochmal mit unseren Ausbildungsberatern besprechen, ob das tatsächlich so passt und ein richtiges Konzept für unsere Unternehmen ist.

Mit welchen Themen werden sich die Workshops beschäftigen?
Also das sind einmal moderne Recruiting-Strategien, auch sowas wie Empfehlungs-Marketing, Employer-Branding, Präsentationsmanagement, dann die Vermittlung von Spezialwissen, z.B. über Social-Media-Recruiting. Schön ist, dass auch immer wieder unsere Angebote integriert werden, wie beispielsweise der Azubi-Blog Durchstarter.de. Das ist ja auch ein Social-Media-Instrument. Wir werden mit den Unternehmen über Möglichkeiten der Live-Kommunikation sprechen, auch dort findet die Einbindung unserer Formate wie das des Ausbildungsbotschafters statt. Und zum Schluss geht es auch nochmal darum, wenn der potentielle Azubi einmal da ist, wie führe ich Bewerbungsgespräche? Wie findet die Auswahl statt? Wie meistere ich Krisen und kann Azubis fördern? Also eigentlich bilden wir den ganzen Prozess ab, vom Recruiting bis hin zur Begleitung in der Ausbildung. Und das immer eng an den Fragen und Fallbeispielen der Teilnehmer, deswegen ist es auch so ein begrenzter Teilnehmerkreis.

Wann und wie können sich Unternehmen für eine kostenlose Teilnahme an den Workshops bewerben?
Wir werden einen offenen Wettbewerb veranstalten, bei dem ein kleines Motivationsschreiben gefordert wird. Dieser Aufruf wird ab dem 1. September auf unserer Homepage zu finden sein und wird auch über die sozialen Medien gestreut. Wir haben ja eine Facebook-Seite, da haben wir über 700 Follower, das klingt erstmal nicht viel, aber das sind ja genau die passenden Unternehmen aus der Region, die uns folgen. Wir wählen am Ende 10 Unternehmen aus, die Anfang des Jahres 2019 an den umfangreichen Workshops teilnehmen dürfen.

Vielen Dank für das Gespräch.

27 Jul

Azubimarketing 2018 und 2030: Drei Fragen an Christian Tembrink von netspirits

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AzubimarketingAls Profi für Bewegtbild-Marketing weiß Christian Tembrink, Geschäftsführer der Agentur netspirits, wie Sie mit Influencern und Videocontent bei Azubis in spe punkten! Auf dem Flügge Kongress für neues Azubimarketing am 4. September 2018 erzählt er uns etwas darüber in seinem Vortrag  „Darum wird Bewegtbild-Marketing zur Pflicht im HR“. Heute wollen wir erst mal von ihm wissen, wie er über das Azubimarketing der Zukunft denkt.

 

Herr Tembrink, was fällt Ihnen als Erstes ein, wenn Sie an heutige Schulabgänger denken – was ist anders im Vergleich zu Ihrer Schulzeit?
Ich wundere mich manchmal über die Gelassenheit, aber auch Planlosigkeit, was den späteren Job angeht. Die Planlosigkeit hatte ich selber auch, aber nicht die Ruhe, die Dinge auf mich zukommen zu lassen, wie sie vielleicht heute einige Schüler haben. Zumindest habe ich mir dann schon mal einen Studienplatz besorgt, obwohl ich noch nicht hundertprozentig sicher war, ob ich das wirklich mein Ding ist. Es gibt heute aber auch so viele Optionen, die man wahrnehmen kann. Das trägt dazu bei, dass es schwer ist, eine Wahl zu treffen.

Bitte vervollständigen Sie folgenden Satz: Ein gutes Azubimarketing kommt in 2018 nicht vorbei an….
…da zu sein, wo die Zielgruppe gerne ist! Dazu habe ich ein Beispiel, und zwar eine Kampagne der Allgäuer Überlandwerke. Da ging es zwar nicht um Recruiting, sondern um Kundengewinnung, aber der Punkt ist der gleiche. Die identifizierte Zielgruppe für den Energieversorger war: Kinder, die das Elternhaus verlassen, um in die erste eigene Wohnung zu ziehen. Der Projektverantwortliche hat über Reichweiten- und Klick-Tests im Netz schnell herausgefunden, dass Jugendliche nach allem Möglichen googeln, aber leider niemals nach „Stromanbieter“. Und sie klicken auch keine Banner an, die sich mit dem Thema Energie und Nachhaltigkeit beschäftigen. Dennoch ist das Thema für Schüler, die flügge werden, ja relevant. Also war klar, man versucht mal was Analoges. Auf Studentenpartys wurde eine Instagram-Promoaktion für die Allgäuer Überlandwerke gemacht.  Die Studenten konnten Fotos in witzigen Settings machen und diese auf Instagram posten oder per WhatsApp versenden. Der Slogan war „Mein erste eigene Bude – ich achte auch auf Energie“. Teil der Aktion war auch das Angebot: „Wenn du jetzt den Stromanbieter wechselst, bekommst du ein Geschenk!“. Am besten kam der Spätzle-Hobel als Geschenk an. Denn die Allgäuer lieben die Spätzle wie die Menschen im Ruhrgebiet ihre Currywurst oder die Kölner den Reibekuchen. Am Wochenende hab ich übrigens gelesen, dass RWE für das Azubimarketing einen speziellen Ausbildungstag veranstaltet, mit viel Programm und Sport, ein großes Event. Die Jobinfos sollen da auch eher entspannt mit einfließen, das Erlebnis steht erst mal im Vordergrund. So hat man gute Chancen, auch diejenigen zu erreichen, die keine Lust haben, im Netz lange nach Stellenanzeigen zu suchen.

Schießen wir uns gedanklich in das Jahr 2030: Wie sieht Ihre Zukunftsvision bzw. Ihr Wunsch in Bezug auf die Kommunikation von Unternehmen mit jugendlichen Bewerbern aus?
Extrem viel direkter, virtueller Dialog. Man bewirbt sich gar nicht mehr klassisch, sondern man unterhält sich via Skype direkt mit einem Personaler, es gibt ein kurzes Vorab-Interview, bevor man überhaupt zum eigentlichen Vorstellungsgespräch kommt. Ein virtuelles Abchecken. Ich glaube, da wird sich noch einiges tun. Es gibt auch schon Unternehmen, die Spiele als Assessment Center einsetzen. Anhand deiner Art zu spielen wird dann analysiert, wie du tickst und ob dein Charakter zum Job passt. Da hat ein Personaler mehr von als von einem Bewerbungsanschreiben, das man ja theoretisch auch von Mama oder von einem Profi schreiben lassen kann.

Vielen Dank für das Gespräch!