16 Mai

Recruiting 2017 – Skurrile Jobinterviews oder Recrutainment?

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Noch bis ins vergangene Jahr hat der Unternehmensriese Google seine Bewerber mit merkwürdigen Fragen im Jobinterview aus der Reserve gelockt. Hätten Sie eine passende Antwort auf die Frage, was Sie machen würden, wären Sie eine Fünf-Cent-Münze und gerieten in einen Mixer, dessen Klingen in einer Minute starten? Auch beliebt: Ein Pinguin mit einem Sombrero betritt den Raum. Was sagt er? Die erste rationale Idee: Vermutlich kann er nicht sprechen, außer er ist einem Disney-Film entsprungen. Klar, der Bewerber soll mit Fragen dieser Art unter Stress gestellt werden und möglichst viel seiner wunderbaren Persönlichkeit offenbaren. Aber hilft uns das am Ende tatsächlich bei der Entscheidung?

Recrutainment
Die C-Prominenz macht es vor und die Jugend macht es nach: Die exzessive Nutzung von Social-Media-Kanälen. Via Snapchat, Instagram und Co. werden heute Freunde über Mittagessen, neue Sneakers und Alltagstrott auf dem Laufenden gehalten. Das neue Kommunikationsverhalten können sich Personaler zu Nutze machen. Etwa, indem sie Jobinterviews über Skype führen oder zum Chat auf WhatsApp einladen, um Fragen zum Bewerbungsverfahren zu klären. Das geschieht bereits, schenken wir einer aktuellen Umfrage des Staufenbiel Instituts Glauben. Demnach sind immerhin 13 Prozent der befragten Unternehmen von der Wichtigkeit der Online-Interviews überzeugt. Bei jungen Unternehmen und Start-ups wird der Anteil noch einmal deutlich höher liegen. Der Einsatz von Recrutainment-Elementen erleichtert jungen Bewerbern den Einstieg in ihre erste Bewerbung, und er hinterlässt einen positiven modernen Eindruck.

Krimi-Dinner als Recruiting-Event
Hand aufs Herz: Wer hat seine Hausaufgaben früher nicht auch schon mal von der Gedichte schreibenden Mutter oder dem Physik-Professor-Vater erledigen lassen? Darin liegt auch die Krux der Präsentation, einem Recruiting-Tool, das sich immer größerer Beliebtheit erfreut. Besonders häufig wird die Präsentation im Rahmen des klassischen Assessment-Centers eingesetzt, das den Bewerbern den Schweiß auf die Stirn treibt. Wer dem Kandidaten etwas Gutes tun möchte und das Thema schon mehrere Tage vor dem Event bekannt gibt, der macht sich zwar beliebt, läuft aber Gefahr, dass die kommunikative beste Freundin ihre Finger am heimischen Schreibtisch mit im Spiel hatte. Wie wäre es stattdessen mit einem Recruiting-Event im Stile eines Krimi-Dinners? Das hat die Agentur Young Targets ins Leben gerufen, um potenzielle IT-Spezis ungezwungen kennenzulernen und gleichzeitig ihr Wissen abzuklopfen – ein Assessment-Center der etwas anderen Art.

Für was auch immer Sie sich entscheiden, wenn es darum geht, Ihre Bewerber kennenzulernen, eins kommt wohl nie aus der Mode: Das Vertrauen in das Bauchgefühl. Bekanntlich trügt es ja selten.

Dieser Beitrag kommt von unserer Autorin Jacqueline Rettschlag.

27 Mrz

Roboter-Recruiting: Maschinen sortieren Bewerbungen aus

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In meinem letzten Beitrag habe ich mich damit beschäftigt, wie die automatische Sprachanalyse das Bewerber-Auswahlverfahren unterstützen kann. Die Sprachanalyse kommt aber erst zum Einsatz, wenn ein Personaler bereits die Bewerbungen gesichtet hat. Das Roboter-Recruting geht einen Schritt weiter: Die Maschine scannt Anschreiben und Lebenslauf nach Begriffen, die in der Stellenausschreibung vorkommen. Je mehr Überschneidungen sie findet, desto größere Chancen hat der Bewerber, auf dem Personaler-Schreibtisch zu landen. Ganz schön gruselig, denn ist die Maschine nicht zufrieden, liest kein Mensch die Bewerbung. Die Folge ist: So wie Redakteure ihre Texte mit besonderen Keywords versehen, damit sie von Google gut gefunden werden, müssen Bewerber künftig ihre Unterlagen für den Roboter aufbereiten. Dafür gibt es inzwischen sogar Anleitungen. Bisher setzen vor allem große Firmen das Roboter-Recruiting ein, weil sie der Masse der Bewerbungen nicht mehr Herr werden. Einen schönen Text zum Roboter-Recruiting gibt es auf www.meedia.de.

13 Feb

Rekrutierung per Sprachanalyse: Ohren auf bei der Bewerberwahl!

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Ein Computer, der herausfinden kann, ob ich zu einer bestimmten Stelle passe – die Rekrutierungs-Dienstleistung, die das Aachener Unternehmen „Precire“ anbietet, wirkt im ersten Moment ziemlich unseriös. Werden demnächst Maschinen über menschliche Karrieren entscheiden? Ich muss unbedingt wissen, wie das funktioniert! Mit einem Selbsttest geht es los.

Was mir an meinem Job besonders gut gefalle, fragt mich der Sprachcomputer unter anderem während unseres etwa 20-minütigen „Gesprächs“. Ich antworte prompt: Dass ich diesen Test machen darf! Nachdem ich die Rautetaste auf meinem Telefon betätigt habe, wird die nächste Frage eingespielt: „Auf welche Ereignisse in Ihrem Leben sind Sie besonders stolz?“.

Wollen oder sollen?
Precire fragt hauptsächlich nach schönen Dingen. Was genau ich erzähle, interessiert den ignoranten Computer aber nicht. Es geht bei dem Telefonat lediglich darum, mich zum Reden zu animieren. Wie ich später von meinem Interviewpartner Philipp Grochowski erfahre, hört sich auch keiner der menschlichen Wissenschaftler aus Precires 30-köpfigem Team an, was ich aufs Band geplaudert habe. Die Arbeit leistet der Computer alleine. Er analysiert meine Art zu sprechen, z.B. die Sprechgeschwindigkeit, die Sprechlautstärke, die Anzahl der Füllwörter (ähm, quasi usw.), die Satzlänge oder die Sprachkomplexität. Mit der Software werden Wörter unter die Lupe genommen, die wir nicht bewusst steuern. Sagen wir zum Beispiel oft „müssen“ oder „sollen“, wirkt das zwanghaft auf unser Gegenüber. Benutzen wir viele Relativierungen wie „teilweise“ oder „leicht“, wirken wir unsicher. Wie positiv oder negativ jemand im Gespräch rüberkommt, hängt auch sehr stark vom sprachlichen Resilienzindex ab. Der misst, ob man eher Begriffe wie „Sonne, warm, Hoffnung, Freude, schön“ benutzt oder „kalt, schwierig, blöd, traurig, Problem“. Und schließt damit auf die Widerstandsfähigkeit des Probanden. Ich habe Glück: Der Sprachcomputer attestiert mir eine optimistische Herangehensweise an aktuelle Herausforderungen und Veränderungen!

Wer jetzt denkt: „Alles klar, sollte ich jemals in einen Sprachtest geraten, weiß ich schon mal, worauf ich achten muss: positive Wörter benutzen“, den wird folgende Tatsache enttäuschen: Sobald wir mehrere Minuten am Stück reden, können wir unsere Sprache nicht mehr bewusst steuern. Werfen wir in einer Besprechung gezielt drei Sätze ein, sind diese meistens gut überlegt. Halten wir einen langen Vortrag, wird die Steuerung schwierig. Wir sind zwar inhaltlich gut vorbereitet auf das, was wir in unserer Rede transportieren wollen. Unsere Sprechweise aber ist Teil unserer Persönlichkeit, und da kann man sich schwer verbiegen. Ich erzähle Herrn Grochowski, dass ich für meinen Sprachtest im Büro gewartet habe, bis alle Kollegen gegangen sind. Das Gefühl, es könne jemand zuhören, hätte mich gehemmt und, so meine Sorge, das Ergebnis am Ende verfälscht. Grochowski klärt mich auf: „Das hätte kaum einen Unterschied gemacht. Vielleicht wären zwei, drei Parameter am Ende anders gewesen, das hat auf das Gesamtbild wenig Einfluss.“ Und dieses Gesamtbild hat es in sich: Precire vergleicht meine Daten mit Mustern und Strukturen aus zahlreichen Referenzdaten und zieht sehr konkrete Schlüsse daraus in Bezug auf meine Persönlichkeit. Beim ersten Blick in mein Testergebnis bin ich noch skeptisch. Nee, ist klar, das hat jetzt alles mal eben der Computer herausgefunden, denke ich spöttisch. Wahrscheinlich ein Selbstschutz: Erst mal muss man die Erkenntnisse verarbeiten, die Precire einem an den Kopf wirft. Der zweite Blick bringt Verblüffung: Die Software hat meinen Charakter erschreckend präzise erfasst. Meine Kontaktfreude liegt zum Beispiel im durchschnittlichen Messbereich. Das bedeutet: Ich plaudere durchaus gerne mal mit Freunden und Kollegen oder lerne neue Leute kennen. Jedoch brauche ich auch immer wieder den Rückzug. „Damit wären Sie im Vertrieb nicht gut aufgehoben“, übersetzt Grochwoski in den Arbeitsalltag. Überdurchschnittliche Werte erreiche ich bei Leistungsbereitschaft, Empathie und Neugier, was mich natürlich freut. Ebenso überdurchschnittlich ist aber leider auch meine Neigung, Füllwörter zu benutzen (äääh, echt?!). Grochowski beruhigt: So etwas könne man sich abtrainieren.

Personalentwicklung und Recruiting
Beim Stichwort „Abtrainieren“ sind wir schon bei einem der Haupteinsatzgebiete der Software: die Personalentwicklung. Einige Unternehmen testen ihre Mitarbeiter, um deren Fähigkeiten zu verbessern. Precire stellt im Anschluss an die Tests Tutorials zur Verfügung, die bestimmte Eigenschaften trainieren. So kann der stoffelige Chef lernen, besser auf seine Mitarbeiter einzugehen, und der zurückhaltende Vertriebler lernt, wie er im Kundengespräch die Vertragsabschlüsse forciert. Bestenfalls erweitert man so sein sprachliches Spektrum und kann Dialoge aktiv steuern. Langsam komme ich auf den Geschmack. Sicher gibt es auch „Weg mit dem Äh“-Tutorials.

Das zweite Einsatzgebiet der Sprachanalyse ist die Rekrutierung. Auch hier geht es darum, nichts mehr dem Zufall zu überlassen. Precire kann z.B. dabei helfen, einen Kreis von Bewerbern näher kennen zu lernen. Der Test wird dem Vorstellungsgespräch vorgeschaltet. Im Gespräch selber kann der Personaler dann gemeinsam mit dem Bewerber das Ergebnis besprechen. Und er bekommt vorab schon gute Impulse für seinen Fragenkatalog. Ist der Kandidat wirklich für eine Führungsposition geeignet, obwohl die Software ihm nur eine geringe Durchsetzungskraft zuschreibt? Der Kandidat ist extrem motiviert und ausdauernd, aber hat er auch genug Einfühlungsvermögen, um seine Mitarbeiter bei Laune zu halten?

Die Zeiten, in denen jeder reden konnte, wie ihm der Schnabel gewachsen ist, sind wohl endgültig vorbei, denke ich mir. Das Unperfekte wird eingestampft. Ich sehe uns schon alle als optimierte Wachsfiguren durch die Gegend laufen. Das sei natürlich nicht gewollt, sagt mir Grochowski. Es gehe darum zu lernen, Sprache gezielt für unsere Zwecke einzusetzen. Als hilfreiches Werkzeug, das man praktischerweise immer dabei hat. Precire verstehe sich als ergänzendes Medium zur Rekrutierung. Die Sprachanalyse könne und solle niemals die Bewerbung oder gar das Gespräch ersetzen.

Eins steht fest: Technologien wie Precire werden die Arbeitswelt tiefgreifend verändern. Zu beobachten, wie sich der Markt weiterentwickelt, gehört zu den schönsten Aufgaben in meinem Job. Das erzähle ich dem Sprachcomputer dann beim nächsten Mal.

www.precire.de

09 Nov

Azubimarketing mit Stellenanzeigen: So gewinnen Sie das Herz Ihrer jungen Bewerber

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In der Stellenanzeige listen Sie auf, was der neue Azubi alles können soll. Verlieren Sie beim Azubimarketing nicht aus den Augen, dass Ihr Bewerber auch Wünsche hat. Er möchte möglichst konkret darüber informiert werden, was in der ausgeschriebenen Ausbildung auf ihn zukommt. Die Ansprache darf auch emotional sein. Binden Sie Erfolgsgeschichten und Mitarbeiterzitate (Storytelling!) ein, das macht den Text lebendig. Jugendstil hat in einem Whitepaper 4 hilfreiche Tipps für Ihre künftigen Anzeigen zusammengestellt. Hier schon mal die reine Textversion:

 

Sie sind Marktführer? Mir doch egal!

Der Begriff Markführerschaft wird in Stellenanzeigen inflationär verwendet. Einen 17-jährigen Schüler, der auf der Suche nach einem spannenden Ausbildungsplatz ist, können Sie damit kaum beeindrucken. Beschreiben Sie lieber anschaulich, was das Besondere an Ihrem Ausbildungsprogramm ist. Oder zitieren Sie lustige Facebook-Kommentare von aktuellen oder ehemaligen Azubis. Denn Ihr potentieller Nachwuchs will sich nicht mit dem Kopf, sondern mit einem guten Bauchgefühl für Ihr Unternehmen entscheiden.

 

Was geht? Ich sag’s dir ganz konkret.

Nehmen Sie sich mal ein paar Minuten Zeit und recherchieren Sie in einer Stellenbörse zu einem bestimmten Keyword Stellenanzeigen. Lesen Sie sich die ersten fünf, die Sie finden, kurz hintereinander durch. Was fällt Ihnen auf? Genau! Die klingen irgendwie alle gleich. Es liegt daran, dass die Tätigkeiten zu oberflächlich beschrieben werden. Vermeiden Sie: „Zu Ihren Aufgaben gehört die Kundenbetreuung.“ Werden Sie konkret: „Etwa die Hälfte Ihrer Arbeitszeit verbringen Sie mit der telefonischen Beratung unserer Kunden. In der restlichen Zeit unterstützen Sie unseren Vertrieb bei der Akquise neuer Kunden und helfen dabei, Kundentermine vor- und nachzubereiten. Es kann sein, dass Sie auch mal ein paar Kopien machen und Kaffee kochen – das ist aber eher die Ausnahme! Wir mögen Kollegen, die selbstständig arbeiten und die gerne mit anpacken.“ Das ist Azubimarketing, das Ihre Zielgruppe versteht.

 

Work-Life-Balance (Ach, Sie auch?)

Der Stellenmarkt entwickelt sich gut für Arbeitnehmer, die Familie und Job unter einen Hut bringen müssen, und für solche, die ihre Freizeit nicht hinten anstellen wollen. Immer mehr Unternehmen achten darauf, attraktive Arbeitszeitmodelle anzubieten. Denn sie wissen: Mit der Digitalisierung ist nicht nur der Anspruch an unsere Leistung gewachsen. Auch der Anspruch der Arbeitnehmer an ihre Arbeitgeber ist gestiegen. Das Stichwort „Work-Life-Balance“ taucht mittlerweile flächendeckend in Stellenanzeigen auf, und mit dem Begriff alleine gewinnen Sie keinen Blumentopf mehr. Schon gar nicht bei jungen Menschen, deren Familienplanung noch weit weg ist. Erläutern Sie ein bisschen, wie Work-Life-Balance in Ihrem Unternehmen aussieht. Gehen Sie näher auf Ihre Arbeitszeitmodelle ein, schildern Sie Beispiele von Kollegen, die erfolgreich in Teilzeit oder im Homeoffice arbeiten. Beschreiben Sie typische Tagesabläufe. Einige Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern Freiräume zur Verwirklichung selbstgewählter Projekte (z.B. 2 Stunden in der Woche). Wie wäre es mit einem Video, das ein besonders schönes (Azubi-)Projekt zeigt? Über einen QR-Code können Sie den Film in Ihre Stellenanzeige einbinden.

 

Total sozial und immer kompetent. Schnarch.

Die moderne Arbeitswelt braucht kommunikative Menschen, die eine positive Haltung mitbringen und die gerne im Team arbeiten. Deshalb ist auch in nahezu jeder Stellenanzeige die Rede davon: Bewerber müssen neben ihrer fachlichen Eignung für den Job zwingend soziale Kompetenzen mitbringen. Sozialkompetenz gibt es mittlerweile sogar als weiterbildenden Studiengang. Ob man sich Eigenschaften wie Kritikfähigkeit, Empathie und interkulturelle Kompetenz durch Lernen aneignen kann, ist fraglich. Eins ist jedoch sicher: Wenn Sie das Herz Ihrer Bewerber gewinnen möchten, belassen Sie es nicht bei der Worthülse „soziale Kompetenz“. Füllen Sie die Phrase mit Inhalt, indem Sie konkret sagen, was sie von Ihrem neuen Kollegen erwarten. Lassen Sie dazu ruhig mal Teammitglieder zu Wort kommen. Das macht die Anforderung authentisch. „Ich wünsche mir, dass mein neuer Chef immer ein offenes Ohr für meine Anliegen hat.“ Oder „Mein neuer Kollege soll nett und geradeaus sein. Wenn er das Team lieber unterstützt statt zu lästern, passt er super zu uns!“

Azubimarketing mit Stellenanzeigen – so gewinnen Sie das Herz Ihrer jungen Bewerber

20 Sep

7 sichere Methoden, Ihre Messebesucher zu vergraulen

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So vergraulen Sie Ihre Messebesucher.

Verzichten Sie auf alles, was das Interesse der Messebesucher weckt.
Messen sind voll, laut und hektisch. Für die Messebesucher sind große Berufswahlevents eine Reizüberflutung sondergleichen. Gehen Sie davon aus, dass die wenigsten Schüler gezielt Ihr Angebot aufsuchen. Eine sichere Methode, mit Ihrem Stand in dem Gewühl komplett unterzugehen, ist eine langweilige Ausstattung. Hängen Sie 0815-Plakate auf, die man erst lesen kann, wenn man sie bereits mit der Nase berührt. Eine nichtssagende Botschaft à la „Jetzt durchstarten bei der Müller AG“ kommt auch gut. Binden Sie dazu noch zwei, drei weiße Luftballons an Ihren weißen Messe-Stand. Das reicht. Ihre Ausbildung ist spannend genug, da braucht man nicht noch spannende Exponate. Kommen Sie bloß nicht auf die Idee, über interaktive Spiele mit den Besuchern in Kontakt zu treten. Pfui.

Reagieren Sie genervt auf (doofe) Fragen Ihrer Messebesucher.
Muss man gute Mathenoten haben, wenn man Wirtschaft studieren will? Das kann man sich doch denken! Gehen Sie streng mit Besuchern um, die offensichtlich völlig unvorbereitet an Ihren Stand kommen. Rollen Sie mit den Augen. Strahlen Sie aus: „So jemanden wollen wir hier nicht.“ Schütteln Sie mitleidig den Kopf und betonen Sie, dass das Auswahlverfahren kaum zu schaffen ist. Es sei denn, man ist ein Genie. Halten Sie demMessebesucher zum Abschied ein altes Bonbon hin und richten Sie Ihre Konzentration schnell auf den nächsten Gast am Stand, der hoffentlich schon alles über Ihre Studiengänge weiß.

Entdecken Sie 5 weitere, wirklich hilfreiche Tipps in unserem Whitepaper 7 sichere Methoden, Ihre Messebesucher zu vergraulen!

31 Aug

Surftrends und Berufswahl bei Jugendlichen

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ipadkids

 

Ist Facebook noch attraktiv für Schüler? Wer macht bei Snapchat mit? Wie viele Webseiten werden überhaupt noch über den Computer aufgerufen? Und wo findet heutzutage Berufswahl statt? Unser neues Whitepaper informiert Sie über jugendliche Surftrends und gibt Ihnen 7 Impulse für Ihre Rekrutierung.