29 Mai

Azubimarketing 2018 und 2030: Drei Fragen an Jo Diercks von Cyquest

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AzubimarketingJo Diercks ist Gründer und Geschäftsführer von CYQUEST, Herausgeber des Buches „Recrutainment“ und Gastdozent an verschiedenen Hochschulen. Am 5. September beleuchtet er auf dem Flügge Kongress für  neues Azubimarketing die Frage, wie Berufsorientierung heute aussehen muss und was speziell Selbsttests, Matching-Tools und Eignungsdiagnostik dabei leisten können. „Ich kann was. Aber was?“ lautet der Titel des Vortrags. Der interaktive Flügge Kongress richtet sich an alle neugierigen Recruiter, Personal- und Ausbildungsmarketingexperten sowie Ausbilder, die der Zukunft mal ganz persönlich Hallo sagen wollen.

Herr Diercks, was fällt Ihnen als Erstes ein, wenn Sie an heutige Schulabgänger denken – was ist anders im Vergleich zu Ihrer Schulzeit?
Ich würde das überschreiben mit „Orientierungslosigkeit“ auf der einen und „Information-Overload“ auf der anderen Seite. Das Gefühl von „Die Welt steht dir offen, du kannst alles werden“ trifft auf „Oh Gott, was werde ich denn!?“, die pure Überforderung. Vielfalt ist ja erst mal gut, aber wenn mich diese Vielfalt erschlägt, kann das zu Resignation führen: Das Buch ist so dick, da schlage ich gar nicht erst die erste Seite auf. Wer sich überfordert fühlt, orientiert sich schnell am Naheliegenden, vielleicht auch an Stereotypen. Ich mach das, was meine große Schwester gemacht hat oder was meine Freunde machen. Oder ich lasse mich von den Stereotypen aus dem Fernsehen leiten, so nach dem Motto: Ich mag den Tatort, dann gehe ich zur Polizei. Wenn das zum Zug kommt, dann werden die gleichen Auswahlfehler gemacht, die schon immer gemacht wurden, obwohl das Bildungsangebot mittlerweile so groß ist wie nie. Die Konsequenz muss eigentlich sein, dass ich meine Interessen mit der Umwelt abgleiche, aber dafür braucht es Hilfestellung, von alleine passiert das nicht. Nur wenn das große Ganze, z.B. in einem Berufswahltest, durch einen Filter läuft, bei dem am Ende genau mein Ding rauskommt, zumindest aber eine deutliche Eingrenzung stattfindet, kann ich mich orientieren. Im Gegensatz zu meiner Generation suchen sich Jugendliche heute auch stärker Unterstützung bei den Eltern und Lehrern. Ich habe zum Beispiel ein super Verhältnis zu meinen Eltern, ich wäre aber nie auf die Idee gekommen, die zu fragen, was ich denn mal werden könnte. Das ist heute anders… Und das muss Azubimarketing im Hinterkopf behalten.

Bitte vervollständigen Sie folgenden Satz: Ein gutes Azubimarketing kommt in 2018 nicht vorbei an….
Orientierung auf Augenhöhe und Transparenz! Ich muss als Unternehmen in meinem Azubimarketing für den Jugendlichen die Frage beantworten: Passt die Ausbildung zu mir? Die Zielgruppe muss mein Angebot als Ratschlag und als Hilfestellung empfinden. Das kann ich tun: Einblicke geben, den Vorhang beiseite ziehen, das echte Arbeitsleben zeigen. Die potentiellen Kollegen zeigen, Einblick in die Tätigkeit geben und in das Gebäude, zum Beispiel durch virtuelle Unternehmensrundgänge. Matchingverfahren, die mir helfen zu entscheiden, passt das zu mir. Früher hatte man vorne die Hochglanzbroschüre und hinten die Ungewissheit. Man musste den Job erst mal antreten, um herauszufinden, wie die Unternehmenskultur aussieht. Das Mantra im Employer Branding der letzten Jahre lautete ja „So viel Authentizität wie möglich!“ Die Message ist angekommen und viele Arbeitgeber haben schon ihr Marketing angepasst. Das ist gut für Bewerber!

Schießen wir uns gedanklich in das Jahr 2030: Wie sieht Ihre Zukunftsvision bzw. Ihr Wunsch in Bezug auf die Kommunikation von Unternehmen mit jugendlichen Bewerbern aus?
Zum einen sehe ich, dass die Kommunikation mit der jungen Zielgruppe in einem erheblichen Maße durch künstliche Intelligenz unterstützt werden wird. Dass Algorithmen dabei helfen werden, die Passung zu identifizieren. Tests können zum Beispiel stattfinden auf den Karriereseiten der Unternehmen. Wir haben für die Berliner Verkehrsbetriebe (BVG) einen Ausbildungsmatcher entwickelt, der tinderartig die Eignung von Bewerbern checkt. Das spricht an und macht Spaß, eine kurzweilige Entscheidungshilfe. Auch Berufswahl-Plattformen wie Einstieg.com setzen ja schon Orientierungstests ein, die Schüler mit Unternehmen und Hochschulen sowohl online als auch auf den Einstieg Messen matchen. Die Bewerber selber werden aber auch zunehmend Algorithmen für sich arbeiten lassen. Sie werden einmalig einen Test machen und das Ergebnis z.B. auf Bewerberplattformen hinterlegen, so dass die Plattform passende Angebote für sie sucht. „Ich lasse mich finden“ ist eine große Überschrift für 2030. Und vielleicht finden mich dann ja auch Ausbildungswege, auf die ich selber nie gekommen wäre! Der zweite Aspekt meiner Vision ist: Durch eine zunehmende Automatisierung wird vielleicht auch Zeit frei, es wieder ein bisschen mehr menscheln zu lassen. Wir haben zum Beispiel Kunden, die kriegen 70.000 Bewerbungen im Jahr. Wenn mir ein Bot dabei hilft, die Zahl zu reduzieren, so dass ich für die 2.000 offenen Stellen, die ich habe, vielleicht nur noch 4.000 oder 5.000 Bewerber anschauen muss, dann kann ich die freigewordenen Ressourcen nutzen, um mit den übriggebliebenen Kandidaten Veranstaltungen zu machen. Hier kann ich intensiv interagieren und alle näher kennen lernen. Ich kann Tage der offenen Tür machen für diese Interessentengruppe oder Ähnliches. Die Dialektik zwischen Automatismus und Menscheln, das ist das, was ich 2030 sehe.

Vielen Dank für das Gespräch!

15 Mai

Azubimarketing 2018 und 2030: Drei Fragen an Ali Mahlodji von WHATCHADO.com

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Azubimarketing

Copyright: Ali Mahlodji

Ali Mahlodji kam 1983 als Flüchtlingskind aus dem Iran nach Deutschland. Das Thema Orientierungslosigkeit bei Jugendlichen hat ihn immer beschäftigt. 2012 gründete er deshalb das Start-up WHATCHADO.com, ein digitales Handbuch der Lebensgeschichten. Mit der Plattform möchte der international ausgezeichnete Visionär junge Menschen inspirieren. Ali ist am 5. September Keynote-Speaker auf dem Flügge Kongress für  neues Azubimarketing. Der interaktive Kongress richtet sich an alle neugierigen Recruiter, Personal- und Ausbildungsmarketingexperten sowie Ausbilder, die der Zukunft mal ganz persönlich Hallo sagen wollen. Alis Vortragsthema auf der Veranstaltung: Arbeitswelt im Umbruch. Führen einer neuen Generation.

 

Ali, was fällt dir als Erstes ein, wenn du an heutige Schulabgänger denkst – was ist anders im Vergleich zu deiner Schulzeit?

Die heutigen Schulabgänger haben wahrscheinlich viel mehr Stress als damals, sie wachsen in einer Welt auf, in der es ihnen oberflächlich betrachtet viel besser geht als der Großelterngeneration, in einer Welt, in der alles da ist. Die Großeltern haben noch den Krieg erlebt und leere Supermärkte. Die Jugendlichen wachsen in einer Welt auf, in der man über Amazon ein Produkt bestellen kann, das sofort verfügbar ist. Gleichzeitig haben wir durch die Digitalisierung eine sich ständig verändernde Arbeitswelt, in der es den lebenslangen Job nicht mehr gibt. 65 Prozent der Jobs, die wir in den nächsten Jahren ausüben werden, existieren noch gar nicht! Die Sicherheit, mit der man damals aufgewachsen ist, gibt es einfach nicht mehr. Wir werden auch nicht mehr die Rente bekommen, die die Großeltern hatten. Eine Welt voller Möglichkeiten, was auf den ersten Blick perfekt ist. Die Schule ist jedoch noch organisiert wie früher: Man lernt hier nach Vorgaben. Jemand sagt dir, was du wie in welchem Tempo lernen sollst. Wenn du dich daran hältst, wirst du gut benotet. Was das moderne Arbeitsleben braucht, sind aber Menschen, die nicht nach Vorgaben lernen, sondern die sich eigene Gedanken machen, die neue Ideen einbringen. Schülern fehlt heute die Orientierung und der Halt, sie wissen oft nicht, worauf es denn wirklich ankommt. Wenn wir an die Schulen gehen, merken wir das sehr. Wir versuchen die Jugendlichen dann zu ermutigen, ihren eigenen Weg zu gehen und sich nicht zu sehr von anderen beeinflussen zu lassen. Ich glaube übrigens auch, dass die Generationen künftig stärker zusammenwachsen werden, dass nicht nur die Jungen von den Alten lernen, sondern auch die Alten von den Jungen.

Bitte vervollständige folgenden Satz: Ein gutes Azubimarketing kommt in 2018 nicht vorbei an….
Ein gutes Azubimarketing kommt nicht daran vorbei, sich endlich mal in die Lebenswelt der Jugendlichen hineinzuversetzen.  Was junge Menschen heute antreibt, ist das Thema Sinn. Der Mensch entwickelt sich immer nur weiter, wenn er einen Sinn sieht in dem, was er tut. Unternehmen, die mit den Jugendlichen auf Augenhöhe sprechen und die ihre Azubis in das Azubimarketing einbinden, erreichen viel mehr. Was man auch nicht vergessen darf: Junge Menschen haben heute keine Geduld mehr. Sie können sich übers Internet jederzeit alles kaufen und müssen auf nichts mehr warten. Jede Serie ist im Netz verfügbar. Das ist für Unternehmen auch eine große Herausforderung. Sie müssen es schaffen, den Nachwuchs davon zu überzeugen, dass es sich lohnt, zwei oder drei Jahre ihrer Zeit dem Unternehmen zu widmen. Das schafft man nur, wenn man Schüler ernst nimmt und ihnen zuhört. Und ihnen vor allem etwas zutraut! Die Azubis, die ihre Ausbildung gerne machen und die erfolgreich sind, sollte man unbedingt zu Azubi-Botschaftern machen. Sie können den Nachwuchs am besten für die Ausbildung begeistern und sind für authentisches Azubimarketing unerlässlich.

Schießen wir uns gedanklich in das Jahr 2030: Wie sieht deine Zukunftsvision bzw. dein Wunsch in Bezug auf die Kommunikation von Unternehmen mit jugendlichen Bewerbern aus?
Das Schöne ist, dass wir bis dahin eine neue Art von Bildungssystem haben werden. Wo der Unterricht viel näher dran ist an der echten Praxis. Einige Unterrichtselemente werden nicht mehr in der Schule stattfinden, sondern bei den Unternehmen vor Ort. Viel mehr Lehrer werden Menschen aus der echten Wirtschaft sein. Durch all das werden Schüler viel früher als jetzt mit dem echten Arbeitsleben in Kontakt kommen. Das Schulsystem wird nicht mehr in einzelnen Fächern denken, sondern die Disziplinen stärker vernetzen und Projektarbeit betreiben. Damit die Jugendlichen besser verstehen, wie die Dinge in unserem Leben funktionieren und entstehen. Wie Häuser und Smartphones gebaut werden, z.B., und wie man sie vermarktet. Das macht es den Jugendlichen später einfacher, sich für einen bestimmten Job zu entscheiden. Unternehmen sind dann schon mit Schülern in Kontakt, wenn die Berufswahl noch gar kein Thema ist, und sie müssen die Schüler als „Kunden“ betrachten, denen sie ihre Ausbildung schmackhaft machen wollen.  Engagierte Unternehmen werden sich in der Schule stark einbringen, sie werden Vorträge halten und Projektarbeit begleiten. Kein Unternehmen kann es sich heute mehr leisten, reine Pflichterfüller einzustellen. Deshalb müssen sie die jungen Leute schon früh dazu „erziehen“, selber zu denken und die Dinge in Frage zu stellen. Unternehmen, die sich darauf verlassen, dass sich die Schule und die Politik darum kümmern, werden schlechte Karten haben. Die Politik hinkt den Entwicklungen eher hinterher.

Ali, vielen Dank für das Gespräch!

30 Apr

Studie „Abenteuer Erstbewerbung“: Wie blicken Jugendliche in der Berufsorientierung auf das Thema Bewerbung?

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Bewerbung

Die Digitalisierung verändert nicht nur unseren Alltag, sie schlägt sich auch in der Bewerbung nieder. Eine Bewerbung via E-Mail entspricht heutzutage dem Standard. Eine eigene Bewerberhomepage zu haben, ist auch nichts Außergewöhnliches mehr. Nach und nach wagen sich einzelne Unternehmen aber auch an ausgefallene Bewerbungswege heran. McDonalds zum Beispiel hat 2017 in den USA junge Menschen via Snapchat dazu aufgerufen, sich als Mitarbeiter zu bewerben. Wir wollten herausfinden, ob Jugendliche darauf warten, über neue Medien angesprochen zu werden, eine Bewerbung über WhatsApp oder Video z.B. schon bald Normalität bedeuten könnten. Außerdem wollten wir wissen, über welche Erfahrungen Schüler am Ende ihrer Schulzeit in Bezug auf Bewerbungen verfügen. Haben sie überhaupt schon Bewerbungen verschickt, und wenn ja, wie viele? Welche Kanäle verwenden Jugendliche für die Bewerbung und wie kommen sie mit Stellenanzeigen zurecht? Im September und Oktober 2017 haben wir 572 Jugendliche im Alter von 17 bis 19 Jahren zum Thema befragt.

Eine der überraschenden Erkenntnisse: Einerseits tun sich viele Jugendliche mit dem klassischen Bewerbungsanschreiben schwer. Sie scheuen das Formale, vor allem, weil sie Angst davor haben, Fehler zu machen und sich damit ins Aus zu katapultieren. Andererseits wissen sie nichts von den modernen, niedrigschwelligeren Bewerbungsmethoden, die es bereits gibt. Hierin liegt eine sehr große Chance für Ausbildungsbetriebe, sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen.

Wie sehr sich Unternehmen dem Mediennutzungsverhalten der Jugendlichen anpassen sollten und welche Folgen es hat, dass vor allem das Elternhaus und die Schule bei der Bewerbung unterstützen, lesen Sie in unserem ausführlichen Studienbericht.

Hintergrund: Befragt wurden Jugendliche, die sich für den Einstieg Interessencheck registriert haben. Der Berufswahl-Test, mit dem man sich auch auf den Besuch der Einstieg Messen vorbereiten kann, hilft dabei, die eigenen Stärken zu entdecken. 76 Prozent der Teilnehmer sind weiblich, 56 Prozent von ihnen besuchen ein Gymnasium. 15 Prozent der Befragten haben die Schule bereits abgeschlossen.

Wollen Sie noch mehr über die Generation Z erfahren? Auf dem FLÜGGE Kongress am 4. September erklärt uns Christine Uhlmann von der SINUS:akademie, warum Jugendliche einer Generation je nach Herkunftsmilieu ganz unterschiedlich ticken können.

12 Mrz

Stellenanzeige aus Bewerbersicht: uninformativ und langweilig

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Stellenanzeige

Die softgarden e-recruiting GmbH beleuchtet in ihrer aktuellen Studie den Blickwinkel, aus dem Bewerber eine Stellenanzeige betrachten. Befragt wurden 2.126 Teilnehmer, etwa zur Hälfte jeweils weiblich und männlich. Die Bewerber sind im Schnitt 34 Jahre alt und verfügen über 12,3 Jahre Berufserfahrung.  Die Ergebnisse decken sich interessanterweise mit dem, was u-Form in den Azubi-Recruiting Trends 2017 über die Haltung bei Jugendlichen herausgefunden hat: Bewerber kaufen nicht gerne die Katze im Sack, und sie wünschen sich Authentizität.

Ehrlich währt am längsten
Beurteilen sollten die Teilnehmer der Studie unter Anderem, wie gut die Stellenbeschreibung in der Stellenanzeige mit der Jobrealität zusammenpassen. Die Zahlen sind fast identisch: 42,4 Prozent der Teilnehmer sagten aus, dass die Stelle, die sie angetreten haben, mit der Beschreibung in der Anzeige übereinstimmte. 42 Prozent jedoch behaupten genau das Gegenteil: Sie machten die Erfahrung, dass der Job in der Anzeige geschönt wurde und in der Realität weniger attraktiv war. Fast die Hälfte aller Stellenanzeigen ist also unehrlich. Das ist besonders übel, wenn man sich diese Zahl anschaut: 82,7 Prozent der Teilnehmer glauben nämlich fest an das, was in der Stellenanzeige steht, ob es nun mit der Wirklichkeit übereinstimmt oder nicht. Und 73,1 Prozent von ihnen geben an, bereits auf eine Bewerbung verzichtet zu haben, weil die Stellenbeschreibung zu schlecht war. Kein leichtes Unterfangen für Unternehmen: Sie müssen es schaffen, ehrlich zu sein, ohne dabei abzuschrecken. Lösen lässt sich das vermutlich nur über einen Kompromiss im Text der Anzeige.

Gefragt wurden die Bewerber auch, welche Informationen ihnen in Stellenanzeigen grundsätzlich fehlen. In den rund 700 freien Kommentaren dazu fanden sich 280 Nennungen rund um das Gehalt. Die Bewerber müssten schließlich auch meistens ihre Gehaltsvorstellung angeben und schössen sich damit sogar oft ins Aus. Fair sei es, wenn Unternehmen im Hinblick auf die Vergütung ebenfalls mit offenen Karten spielten, zumindest einen groben Gehaltsrahmen angäben. Je präziser die Stellenanzeige, desto höher liegt übrigens grundsätzlich die Wahrscheinlichkeit für eine Bewerbung. Die Studienteilnehmer konnten per Regler festlegen, ob sie sich eher auf eine allgemeine Anzeige (Wert 0) oder eine präzise Anzeige (Wert 100) bewerben würden. Im Durchschnitt landete der Regler bei 82.

Die ideale Stellenanzeige beschreiben die Studienteilnehmer so:

Stellenanzeige

Bei der Frage „Was wollten Sie Arbeitgebern schon immer zur Gestaltung oder zu den Inhalten von Stellenanzeigen sagen“ konnten die Teilnehmer der Umfrage mal richtig Dampf ablassen. Von „mehr Mühe geben“ und „weniger Rechtschreibfehlern“ ist da die Rede. Stockfotos finden die Bewerber „peinlich“ und Begriffe wie „Kickertisch“ oder „Obst“ will auch keiner mehr hören. „Selbstlob“ wird stark kritisiert, und „Floskeln“ werden ebenfalls abgestraft. „Wenn ihr in euren Bewerbungen keine Floskeln hören wollt, dann gebt doch in euren Ausschreibungen auch keine heraus. Es schlafen einem die Augen beim Lesen ein.“

Das ist doch ein schönes Schlusswort!

Hier können Sie die komplette Studie kostenlos herunterladen.

12 Jan

Besser ausbilden in 2018! Praxistipps von Ausbilder und Autor Marco Weißer.

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ausbilder

Herr Weißer, was machen Ausbilder bzw. Unternehmen in der Ausbildung oft falsch?
Naja, das hört sich so hart an: „falsch“. Ich würde sagen, es besteht ein großes Optimierungspotential. Ausbildungsbetriebe verstehen oft nicht, dass Ausbildung eigentlich eine eigene Sparte der Unternehmenspolitik sein müsste; nicht nur ein Nebenprodukt im Personalbereich. Es wird eine Agentur engagiert, die eine tolle Broschüre über das Thema Ausbildung kreiert, die dann gedruckt und verteilt wird, ferner wird ein toller Internetauftritt gebastelt, aber letztlich kommt die Enttäuschung dann, wenn die Bewerber in den jeweiligen Betrieben ihre Ausbildung antreten. Dann ist es oft der „Praxisschock“ und alles ist ganz anders – im schlimmsten Fall sogar genau das Gegenteil von dem, was irgendwo im Print- oder digitalen Bereich zu lesen ist. Das ist schlecht. Eine derartige Inkongruenz wird unter Umständen – gerade bei großen Betrieben – auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie z. B. kununu.de sofort abgestraft. Das Image ist dahin und dann wundern sich die Firmen über fehlende Fachkräfte.

Das Thema Ausbildung muss Bedeutung erlangen. Für mich ist es mit das wichtigste Thema der nächsten 20 Jahre. Dazu gehört es aber auch, nicht nur für die Bewerber den „roten Teppich“ auszulegen, der aus dem Stoff Wertschätzung, Anerkennung, Aufmerksamkeit usw. gewebt ist. Diesen Teppich brauchen auch metaphorisch gesprochen diejenigen Ausbilder bzw. Mitarbeiter, die in der Ausbildung engagiert sind, die sich um den Nachwuchs kümmern, die nicht nur zusehen, sondern dazu beitragen, dass er gedeiht und gut wächst. Das wird häufig in den Betrieben überhaupt nicht auf die Agenda geholt.

Welchen Stellenwert haben Ausbilder? Werden sie intern geschult bzw. betreut?
Eine deutliche Antwort von mir: einen schlechten. Es wird sich wenig um diese gekümmert. Oft wird in diesem Zusammenhang gefordert, alle müssten eine Ausbildereignungsprüfung absolvieren. Das halte ich für Unsinn, weil dort auch Dinge vermittelt werden, die sich auf Ausbildungsplanung, Zeugniserstellung usw. beziehen und die dezentralen Ausbilder in den übrigen Abteilungen außerhalb der Personal-/Ausbildungsleitung nichts damit zu tun haben. Was aber Sinn macht, sind interne Fortbildungen über wichtige Themen wie Beziehungsgestaltung, erster Tag/Einführungszeit, Lehr- und Lernverfahren usw. Auch ein interner Ausbildungszirkel (Arbeitsgruppe, die sich in mehr oder weniger regelmäßigen Abständen mit dem Thema Ausbildung beschäftigt) bietet sich an, um Ausbildung intern immer weiter zu optimieren. Ich habe in Inhouse-Schulungen auch gute Erfahrungen mit sogenannten Strategie-Werkzeugen gemacht, sei es die SWOT-Analyse (Stärken-Schwächen-Chancen-Risiken) oder die Balanced Scorecard, bei der ein Thema aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachtet werden kann.

Azubis sind knapp, Unternehmen müssen sich mehr anstrengen. Kriegen Azubis in spe überhaupt mit, wenn jemand eine besonders gute Ausbildung anbietet?
Wenig, aber hier liegt es, unabhängig von dem oben Gesagten, auch etwas an den Nachwuchskräften in spe. Viele informieren sich nicht. Sie bekommen aber auch in Schulen, Broschüren, vermutlich sogar in Jugendmagazinen suggeriert, dass es einen Arbeitnehmermarkt gibt und sie sich die Arbeitgeber aussuchen können. Das stimmt natürlich ein Stück weit. Aber dazu gehört es auch, dass man mehr kann als eine fehlerfreie Whats-App-Nachricht zu schreiben. Manchmal habe ich den Eindruck, dass den jungen Leuten vermittelt wird: „Ihr könnt festlegen oder gar definieren, wie es laufen soll bzw. wie ihr es haben wollt. Die Betriebe werden schon darauf eingehen, weil sie euch ja brauchen.“ Und da bin ich halt skeptisch. Natürlich werden junge Menschen die Arbeitswelt verändern, vielleicht sogar revolutionieren, das ist auch in vorhergehenden Generationen so gewesen. Sicherlich werden hier Tendenzen zur Transformation aufgezeigt, weil durch die Digitalisierung enorme Umwälzungen kommen werden, die sich noch kaum jemand vorstellen kann. Aber ich bin auch davon überzeugt, dass es nicht so sein wird, dass der Knochen in Zukunft zum Hund kommt, wenn Sie verstehen, was ich meine. Und dort muss man hier und da den jungen Leuten auch mal sagen können: „Das geht jetzt nicht!“ Dies kann dann aufgrund der wenig ausgeprägten Frustrationstoleranz und geringen Resilienz schwierig werden.

Was heißt „erfolgreich ausbilden“ für Sie? Haben Sie Tipps für die Praxis, die Ausbilder gleich umsetzen können?
Zunächst ist es wichtig, dass schon vor einem Ausbildungs-/Arbeitsbeginn eine Beziehung zwischen Arbeitnehmer/Auszubildendem und dem Betrieb hergestellt wird. Dies kann durch Briefe (Weihnachten, Ostern, Geburtstag) geschehen oder auch nur einmal durch einen Anruf vor den schulischen Prüfungen oder Ähnliches. Dieser Beziehungsaufbau darf nicht abrupt enden, wenn der Mitarbeiter dann am Tag X beginnt. Es müssen alle organisatorischen Dinge (Passwörter, PC usw.) bereitstehen, damit der Neue direkt loslegen kann. Durch solche Maßnahmen werden im Gehirn viele Botenstoffe (endogene Opioide) freigesetzt, die für Vertrauen, Kooperation und Leistungsbereitschaft unabdingbar sind. Hier sind zu nennen Dopamin, Endorphine, Serotonin und Oxytozin. Letzteres wird auch als Bindungshormon bezeichnet; es ist bereits in der Muttermilch enthalten. Gelingen solche Prozesse nicht, dann macht sich Cortisol als Stresshormon in der Blutbahn breit, mit den gegenteiligen Folgen wie bei einem gelingenden Beziehungsaufbau.

In Ausbildungskontexten, aber auch im Bereich von Sachbearbeitertätigkeiten bieten sich dann verschiedene Lehr-Lernverfahren an wie z. B. intuitives Erkunden, Juniorsachbearbeitung oder „Was würde ich tun, wenn ich Chef wäre?“. Mit solchen Verfahren werden die sozialkommunikativen wie auch aktivitäts- und handlungsorientierten Kompetenzen ausgebildet. Die jungen Mitarbeiter lernen schnell Verantwortung, können im Alltag sicher navigieren und müssen sich nicht hinter ihren schulischen Unterlagen verstecken. Damit wird jedoch ein regelrechtes Biotop für neue Erfahrungen geschaffen, die sich im Gehirn durch Neuverschaltungen der Synapsen zunehmend festigen. Es kommt nach und nach zur höchsten Kompetenzstufe, der unbewussten Kompetenz.

Nicht zu unterschätzen ist ein fehlerfreies Klima, denn es gibt nichts, was mehr blockiert als das „Damokles-Schwert“, welches bei einem begangenen Fehler auf einen zu fallen droht. Auch dann bahnen sich wieder Stresshormone ihren Weg. Wir benötigen in der öffentlichen Verwaltung einen Kulturwandel hin zur Fehlerkultur. Das passt natürlich nicht wirklich in die Praxis, denn es geht bei Verwaltung auch immer wieder um Politik und die lebt nun einmal davon, dem politischen Gegner, dem (Ober)Bürgermeister, der Mehrheitsfraktion oder der Verwaltung Fehler vorzuhalten, um sich auf deren Kosten profilieren zu können. Hier ist es Aufgabe der Führungskräfte, einen notwendigen Sicherheits-/Feedbackrahmen zur Verfügung zu stellen, damit sich die Mitarbeiter nicht allein gelassen fühlen. Metaphorische Sprachwendungen wie „Ich stehe hinter Ihnen!“ müssen hier für die Mitarbeiter spürbar sein, wobei die Frage ist, ob es nicht besser wäre, wenn der jeweilige Vorgesetzte vor dem Mitarbeiter stehen würde.

Des Weiteren benötigen wir ein sogenanntes „enriched Environment“. Das bedeutet, dass wir eine bereichernde Lernumgebung für die Menschen bereitstellen müssen, in denen viele Lernerfahrungen in unterschiedlicher Breite und Tiefe möglich sind. Ergebnisse aus der Hirnforschung liefern hierzu eindeutige Belege, die auch in Ausbildungskontexten eingebunden werden sollten. Erfahrungen aus der Praxis bestätigen mir immer wieder, dass vielerorts die Nachwuchskräfte nicht überfordert, sondern meist chronisch unterfordert werden.

Vielen Dank für das Gespräch!

200x300-weisser-200x300Marco Weißer leitet das effico Institut für Aus- und Fortbildung in Hundsangen im Westerwald. Außerdem ist Weißer Autor der Bücher „30 Minuten. Erfolgreich ausbilden“  und  „Die selten beherrschte Kunst der richtigen Ausbildung“. Da er selber als Ausbilder aktiv ist, orientieren sich seine Texte und Seminare an der Praxis.

 

 

 

20 Nov

Employer Branding: So geht Stellenanzeige heute. ++ Teil 2 ++

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_header_log in pflicht fuer Stellenanzeigen Teil 2

Wussten Sie es schon: Montags zwischen 10 und 12 Uhr lesen die meisten Menschen Stellenanzeigen. Und das unverschämterweise im Büro! Wenn alle potentiellen Bewerber zur gleichen Zeit Stellenanzeigen konsumieren, stellt das Personaler und Recruiter vor ein großes Problem. Wie bekommt man die Anzeigenschaltung in der Primetime hin, obwohl Stellenbörsen nur eine begrenzte Anzahl an Anzeigen am Montagvormittag unterbringen können? Am besten gelingt das über eine Agentur. Denn diese haben engen Kontakt zu den Stellenbörsen und bringen große Stückzahlen an Anzeigen mit, die sie in eine bessere Verhandlungsposition bringen. Aber das nur am Rande. Kommen wir zu den Tipps rund um Ihre Stellenanzeige.

3.000 Bewerber? Pfui.
Brüsten Sie sich bei Ihrem Chef gerne mit hohen Bewerberzahlen? Schämen Sie sich! Denn eine Bewerberflut bedeutet letztlich, dass Sie in der Stellenanzeige zu ungenau formuliert haben, wen Sie suchen. Der ideale Fall ist dieser: Sie bekommen genau eine Bewerbung, und zwar von dem einzig richtigen Kandidaten, den Sie dann auch einstellen.

Die Login-Pflicht – der Killer im Bewerbungsprozess
Haben Sie eine perfekte Stellenanzeige veröffentlicht? Die Jobbörsen-Statistik sagt, es gab viele Einblendungen? Fantastisch! Wenn jetzt trotzdem nur wenige Bewerbungen über Ihr Online-Formular ankommen, sind die Interessenten vermutlich auf  eine Login-Pflicht gestoßen. 80 Prozent der Bewerber brechen den Prozess ab, wenn sie sich registrieren müssen, um ihre Unterlagen einzusenden. Grundsätzlich sollten Sie auf Ihren Karriereseiten auf eine gute Benutzerführung achten. Gerade junge Menschen haben einen hohen Anspruch an den Komfort digitaler Medien.

Die personalisierte Mailadresse: ein Garant für Telefonterror
Arbeiten Sie in Ihrer Stellenanzeige am besten mit einer neutralen Mailadresse, z.B. personal@agentur-jugendstil.com. Ein konkreter Ansprechpartner im Text kann dafür sorgen, dass sich ca. 80 Recruiting-Agenturen bei Ihnen melden, die alle freundlich ihre Hilfe bei der Bewerbersuche anbieten. Für den Bewerber ist es natürlich schöner, einen persönlichen Kontakt zu haben. Wenn Sie nur eine Handvoll Azubis im Jahr suchen, sind Sie wahrscheinlich nicht das Unternehmen, das Recruiting-Agenturen auf ihrer Anruf-Liste haben. Letztlich ist es also eine Abwägungssache. Denken Sie außerdem daran, eine Referenz einzubinden, damit Sie später die Quelle der Bewerber nachvollziehen können.

Social Media: Muss das wirklich sein?
Ja! Für ein erfolgreiches Employer Branding ist Social Media heute ein absolutes Muss. Mindestens ein Youtube-Video sollten Sie produzieren. Es muss nicht die High-end-Produktion sein. Ein schlichtes Video, in dem Ihre Azubis zu Wort kommen, ist prima. Hauptsache, Sie geben sich authentisch.

TOR! Jobanzeige auf der Webseite des 1. FC Köln
Gibt es etwas, das Ihre Wunsch-Bewerber vereint? Das kann auch die Liebe zum Fußball sein! Schalten Sie Ihre Stellenanzeigen nicht nur in Jobbörsen. Werben Sie auch an ungewöhnlicheren Stellen – nämlich überall dort, wo sich Ihre Wunsch-Kandidaten aufhalten. Passiv-Wechselwillige lassen sich so ggf. zu einem Jobwechsel verführen.

30 Okt

Online Recruiting Studie 2017: Die meisten Karrierewebseiten haben Optimierungsbedarf

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Bereits zum fünften Mal veröffentlicht die Wollmilchsau GmbH aus Hamburg die Online Recruiting Studie. Und zeigt dieses Jahr erneut, dass es mau aussieht auf deutschen Karrierewebseiten. Unter die Lupe genommen wurden alle börsennotierten deutschen Unternehmen aus DAX, TecDAX, MDAX und SDAX in Hinblick auf die Candidate Journey – geräteübergreifend. Die erste üble Erkenntnis: Die untersuchten Unternehmen haben ein Reichweitenproblem. Eine einzelne Stellenanzeige erreicht im Schnitt gerade mal 78 Besucher. Wollmilchsau weiß jedoch aus Erfahrung, dass es in der Regel 500 bis 1.000 Besucher auf einer Anzeige braucht, um die Stelle zu besetzen. Positiv fällt auf: Fast alle Unternehmen (90 Prozent) haben ihren Karrierebereich so in den Firmenauftritt integriert, dass man ihn mit einem Klick erreicht. Eine prominente Platzierung ist extrem wichtig, damit die Candidate Journey überhaupt starten kann. Findet man „Karriere“ oder „Jobs“ gut auf Ihrer Seite, werden auch User auf Sie als Arbeitgeber aufmerksam, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind und die zunächst nur aus Neugier Ihre Stellenangebote anschauen. Eine weiteres gutes Ergebnis der Studie lautet: Ca. 80 Prozent der untersuchten Unternehmen verfügen über eine mobile Karriereseite. Bei immerhin 78 Prozent ist auch noch die Stellenbörse mobil erreichbar, bei 71 Prozent kann man einzelne Stellenanzeigen über Handy und Tablet abrufen. Sorgen Sie dafür, dass man Ihre Seite auch ohne zu zoomen gut lesen kann! Die mobile One-Click-Bewerbung bieten übrigens nur 44 Prozent der Unternehmen an. Häufig führt die Bewerbung doch noch über den Desktop-PC und ein Bewerbungsformular. Im Schnitt enthält das Formular über 10 Pflichtfelder und stellt die Geduld der Bewerber ordentlich auf die Probe. Mehr als ein Drittel der Unternehmen verlangt von seinen Bewerbern, dass sie sich für den Prozess registrieren. Das ist schade, denn dadurch erhöhen sich die Abbruchzahlen massiv. Wenn Sie selber ein Formular nutzen, verzichten Sie auf Flash- und Java-Elemente und sorgen Sie dafür, dass alles, was der Bewerber schon eingegeben hat, automatisch zwischengespeichert wird. So kann die Dateneingabe auch zu einem späteren Zeitpunkt immer bequem fortgesetzt werden.

Mehr erfahren? Die komplette Studie können Sie auf www.wollmilchsau.de herunterladen.