20 Nov

Employer Branding: So geht Stellenanzeige heute. ++ Teil 2 ++

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Montags zwischen 10 und 12 Uhr lesen die meisten Menschen Stellenanzeigen. Und das unverschämterweise im Büro! Wenn alle potentiellen Bewerber zur gleichen Zeit Stellenanzeigen konsumieren, stellt das Personaler und Recruiter vor ein großes Problem. Wie bekommt man die Anzeigenschaltung in der Primetime hin, obwohl Stellenbörsen nur eine begrenzte Anzahl an Anzeigen am Montagvormittag unterbringen können? Am besten gelingt das über eine Agentur. Denn diese haben engen Kontakt zu den Stellenbörsen und bringen große Stückzahlen an Anzeigen mit, die sie in eine bessere Verhandlungsposition bringen.

3.000 Bewerber? Pfui.
Brüsten Sie sich bei Ihrem Chef gerne mit hohen Bewerberzahlen? Schämen Sie sich! Denn eine Bewerberflut bedeutet letztlich, dass Sie in der Stellenanzeige zu ungenau formuliert haben, wen Sie suchen. Der ideale Fall ist dieser: Sie bekommen genau eine Bewerbung, und zwar von dem einzig richtigen Kandidaten, den Sie dann auch einstellen.

Die Login-Pflicht – der Killer im Bewerbungsprozess
Haben Sie eine perfekte Stellenanzeige veröffentlicht? Die Jobbörsen-Statistik sagt, es gab viele Einblendungen? Fantastisch! Wenn jetzt trotzdem nur wenige Bewerbungen über Ihr Online-Formular ankommen, sind die Interessenten vermutlich auf  eine Login-Pflicht gestoßen. 80 Prozent der Bewerber brechen den Prozess ab, wenn sie sich registrieren müssen, um ihre Unterlagen einzusenden. Grundsätzlich sollten Sie auf Ihren Karriereseiten auf eine gute Benutzerführung achten. Gerade junge Menschen haben einen hohen Anspruch an den Komfort digitaler Medien.

Die personalisierte Mailadresse: ein Garant für Telefonterror
Arbeiten Sie in Ihrer Stellenanzeige am besten mit einer neutralen Mailadresse, z.B. personal@agentur-jugendstil.com. Ein konkreter Ansprechpartner im Text kann dafür sorgen, dass sich ca. 80 Recruiting-Agenturen bei Ihnen melden, die alle freundlich ihre Hilfe bei der Bewerbersuche anbieten. Denken Sie außerdem daran, eine Referenz einzubinden, damit Sie später die Quelle der Bewerber nachvollziehen können.

Social Media: Muss das wirklich sein?
Ja! Für ein erfolgreiches Employer Branding ist Social Media heute ein absolutes Muss. Mindestens ein Youtube-Video sollten Sie produzieren. Es muss nicht die High-end-Produktion sein. Ein schlichtes Video, in dem Ihre Azubis zu Wort kommen, ist prima. Hauptsache, Sie geben sich authentisch.

TOR! Jobanzeige auf der Webseite des 1. FC Köln
Gibt es etwas, das Ihre Wunsch-Bewerber vereint? Das kann auch die Liebe zum Fußball sein! Schalten Sie Ihre Stellenanzeigen nicht nur in Jobbörsen. Werben Sie auch an ungewöhnlicheren Stellen – nämlich überall dort, wo sich Ihre Wunsch-Kandidaten aufhalten. Passiv-Wechselwillige lassen sich so ggf. zu einem Jobwechsel verführen.

30 Okt

Online Recruiting Studie 2017: Die meisten Karrierewebseiten haben Optimierungsbedarf

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Bereits zum fünften Mal veröffentlicht die Wollmilchsau GmbH aus Hamburg die Online Recruiting Studie. Und zeigt dieses Jahr erneut, dass es mau aussieht auf deutschen Karrierewebseiten. Unter die Lupe genommen wurden alle börsennotierten deutschen Unternehmen aus DAX, TecDAX, MDAX und SDAX in Hinblick auf die Candidate Journey – geräteübergreifend. Die erste üble Erkenntnis: Die untersuchten Unternehmen haben ein Reichweitenproblem. Eine einzelne Stellenanzeige erreicht im Schnitt gerade mal 78 Besucher. Wollmilchsau weiß jedoch aus Erfahrung, dass es in der Regel 500 bis 1.000 Besucher auf einer Anzeige braucht, um die Stelle zu besetzen. Positiv fällt auf: Fast alle Unternehmen (90 Prozent) haben ihren Karrierebereich so in den Firmenauftritt integriert, dass man ihn mit einem Klick erreicht. Eine prominente Platzierung ist extrem wichtig, damit die Candidate Journey überhaupt starten kann. Findet man „Karriere“ oder „Jobs“ gut auf Ihrer Seite, werden auch User auf Sie als Arbeitgeber aufmerksam, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind und die zunächst nur aus Neugier Ihre Stellenangebote anschauen. Eine weiteres gutes Ergebnis der Studie lautet: Ca. 80 Prozent der untersuchten Unternehmen verfügen über eine mobile Karriereseite. Bei immerhin 78 Prozent ist auch noch die Stellenbörse mobil erreichbar, bei 71 Prozent kann man einzelne Stellenanzeigen über Handy und Tablet abrufen. Sorgen Sie dafür, dass man Ihre Seite auch ohne zu zoomen gut lesen kann! Die mobile One-Click-Bewerbung bieten übrigens nur 44 Prozent der Unternehmen an. Häufig führt die Bewerbung doch noch über den Desktop-PC und ein Bewerbungsformular. Im Schnitt enthält das Formular über 10 Pflichtfelder und stellt die Geduld der Bewerber ordentlich auf die Probe. Mehr als ein Drittel der Unternehmen verlangt von seinen Bewerbern, dass sie sich für den Prozess registrieren. Das ist schade, denn dadurch erhöhen sich die Abbruchzahlen massiv. Wenn Sie selber ein Formular nutzen, verzichten Sie auf Flash- und Java-Elemente und sorgen Sie dafür, dass alles, was der Bewerber schon eingegeben hat, automatisch zwischengespeichert wird. So kann die Dateneingabe auch zu einem späteren Zeitpunkt immer bequem fortgesetzt werden.

Mehr erfahren? Die komplette Studie können Sie auf www.wollmilchsau.de herunterladen.

26 Okt

Branchen- und Azubimarketing fürs Handwerk mit den Rekordpraktikanten

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07 Das Handwerk Die Rekordpraktikanten

Was für eine spektakuläre Aktion im Handwerk: Unter dem Motto #einfachmachen reisen die 20-jährige Charlotte und der 19-jährige Marvin durch Deutschland und absolvieren zweitägige Kurzpraktika. Dabei lernen sie 44 unterschiedliche Handwerksberufe kennen und touren durch 42 Städte! Während ihrer fünfmonatigen Reise, die sicher zum Buntesten gehört, was das Jahr 2017 in Sachen Branchen- und Azubimarketing zu bieten hat, berichten Charly und Marvin via Facebook und Instagram über ihre Erlebnisse. Dort bekommen sie viel positives Feedback und stehen im direkten Dialog mit anderen jungen Leuten. Schmankerl: Die Stationen ihres Roadtrips erfahren die Rekordpraktikanten immer erst kurz vorher. Sie sind noch bis Dezember unterwegs. Ich finde die Aktion so gelungen, dass ich selber Lust aufs Büchsenmachen, Haareschneiden und Schornsteinfegen bekomme.

Hier finden Sie alle Stationen, Videos und Berichte.

 

 

17 Okt

Employer Branding: So geht Stellenanzeige heute. ++ Teil 1 ++

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StellenanzeigeViele Personaler meinen, die Stellenanzeige in Printmedien hat ausgedient. Wissen Sie, was die Bewerber wiederum denken? Firmen, die ihre Stellen nur online bewerben, haben kein Geld für Print. Oha! Wenn Sie es sich leisten können, mixen Sie also am besten Print- und Online-Kanäle. Es sei denn, Sie haben herausgefunden, dass die Bewerber, die Sie brauchen, vor allem Printprodukte konsumieren. Richten Sie Ihr Engagement immer danach, wo sich Ihre Zielgruppe aufhält. Bei Schülern bleibt keine Frage offen: Die sind mehr online als sonst irgendwo.

Hier kommen ein paar Tipps zur Stellenanzeige an sich, die in Zukunft übrigens immer stärker zu einer Werbeanzeige wird, die den Konsumenten, also den potentiellen Bewerber, begeistern muss.

Bewerber liiieben Bilder
Wenn Sie Ihr Anzeigen-PDF in einer Jobbörse hochladen, behalten Sie im Hinterkopf: Ein Foto am oberen Rand der Stellenanzeige ist immer ein schöner emotionaler Einstieg. Jedoch sollte es ein echtes sein, also echte Mitarbeiter zeigen. Stockbilder berühren nicht. Sie dürfen nur dann zum Einsatz kommen, wenn die Alternative wäre, gar kein Bild einzubinden. Auch schön: eine kleine Bildergalerie, die den zukünftigen Arbeitsplatz zeigt.

Warum wir so super sind
Es ist sehr verlockend, am Anfang des Textes erst mal ein bisschen von sich zu schwärmen. Fragt man Bewerber, finden die das aber nicht beeindruckend, sondern eher abschreckend. „Wir sind ein megaerfolgreiches, innovatives Spitzenunternehmen mit super Produkten, kreativen, total netten Mitarbeitern und flachen Hierarchien im Herzen von Berlin“ will keiner lesen. Lassen Sie die Ego-Show lieber stecken und investieren die Zeichen stattdessen in die Beschreibung der ausgeschriebenen Stelle. Erklären Sie in maximal fünf Zeilen und möglichst genau, wen Sie suchen. Das muss direkt unter dem Foto stehen!

Gute Zeiten für Bewerber
Die meisten angehenden Azubis können es sich heutzutage aussuchen, welche Ausbildungsstelle sie antreten möchten. Für Sie bedeutet das: Sie müssen sich beliebt machen. Starten Sie deshalb immer mit „Wir bieten“. Erst dann folgt der Absatz zum Thema „Das sollten Sie mitbringen“.

Kantine schlägt flache Hierarchien
Jedes Unternehmen wirbt heute mit flachen Hierarchien und einer guten Work-Life-Balance. Punkten kann man damit längst nicht mehr. Listen Sie lieber konkrete Annehmlichkeiten auf. Z.B.: „Wir haben eine Kantine, die regelmäßig gut bewertet wird“ oder „Bei uns können Sie zweimal in der Woche aus dem Homeoffice heraus arbeiten und kostenlos parken“.

Schluss mit dem Spalten-Spagat
Kein Mensch bringt von Natur aus ein Spalten-Leseverhalten mit. Sie machen den Text sperrig. Spiegelstriche hingegen sind ein großes Übersichtlichkeitsvergnügen und gerne gesehen.

07 Sep

Assessment-Center bleiben wichtig

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Brainstorming im Assessment-Center

Brainstorming im Assessment-Center

Wie wenig aussagekräftig Schulnoten bei der Auswahl von Bewerbern sind, wissen wir. Nicht immer stecken hinter schlechten Noten mangelndes Wissen oder fehlende Intelligenz. Faulheit, ein unfairer Lehrer oder schlechte Lernbedingungen können ebenso der Grund für ein mieses Zeugnis sein. Dazu kommt: Über Fachkenntnisse sagen Noten schon wenig aus, über Social Skills wie Team- oder Durchsetzungsfähigkeit gar nichts mehr. Wir haben mit Personalern über ihre Assessment-Center gesprochen.

Erste Assessment-Center in Unternehmen fanden bereits in den sechziger Jahren statt. Heute sind sie beliebter denn je: Die Oberman Consulting führte 2001, 2008 und 2012 eine Studie zum Thema durch. Der Anteil der Unternehmen, die ein AC durchführen, stieg in diesem Zeitraum stetig an. In der jüngsten Studie waren es über 60 Prozent. Gleichzeitig nimmt die Zahl der Bewerber, die pro AC antreten müssen, ab. Warum? Die KfW Bankengruppe beispielsweise lädt zu einem solchen Termin sechs Kandidaten pro Ausbildungsplatz oder duales Studium ein. Das AC ist aber erst die dritte Stufe nach zwei vorgeschalteten Testläufen, in denen Mathematik, Deutsch, Englisch und allgemeine Intelligenz geprüft werden. „Erst wenn auch der zweite Test gut war, schauen wir uns die Bewerbungsunterlagen an“, erklärt Martina Bachmann, Personalreferentin der Bank. Viele gute Bewerber wären sonst vielleicht schon vorher aussortiert worden, weil sie etwa mit Mathe in der Schule ihre Probleme hatten.

Ein Termin statt sechs
Bachmann kann zwei konkrete Gründe nennen, warum die Bank ein AC und nicht etwa nur Einzelinterviews einsetzt. Zum einen, um gleiche Standards für die Einstellungen an drei Standorten zu gewährleisten. Zum anderen, um der Bewerbermenge Herr zu werden. 40 bis 50 Leute stellt die Bank pro Jahr ein. Bachmann: „Uns erleichtert das AC die Arbeit. Allein, weil wir einen Termin für sechs Bewerber gleichzeitig haben anstatt sechs Einzeltermine.“

Assessment-Center ist nicht gleich Assessment-Center. Ist das Unternehmen auf der Suche nach Führungskräften? Oder nach Nachwuchs wie die KfW? Ein gutes AC ist nicht nach Schema F zusammengestellt. Vielmehr sollte von vornherein klar sein, welche stellenspezifischen Erkenntnisse aus der einzelnen Übung gewonnen werden sollen. Als unverzichtbar gilt vielen das gute, alte Einzelinterview. Dagegen verliert, so eine Obermann-Studie von 2016, die Gruppendiskussion an Popularität bei Personalern. Im Vergleich zu kognitiven Tests oder IQ-Tests liefert sie nur schwer standardisierbare, unkonkrete Ergebnisse. Ein bisschen Sehnsucht nach handfestem Zahlenmaterial bleibt also trotz allem. Tests und Fragebögen liefern nicht nur Zahlen, sie können auch davor schützen, dass am Ende eine reine Sympathieentscheidung gefällt wird, von der der extrovertierteste Bewerber profitiert.

Die Präsentation ist quasi ein AC-Evergreen. Bei der KfW ist sie fester Bestandteil des etwa fünfstündigen ACs. Die Bewerber sollen über ein vorgegebenes Thema einen Vortrag halten. Und damit Selbstvertrauen und die Fähigkeit, Prioritäten zu setzen, unter Beweis stellen. Aber nicht nur: Zuvor schreibt jeder einen Aufsatz zum Thema. Eine gezielte Maßnahme der Bank, um diejenigen, die Probleme mit dem schriftlichen Ausdruck haben, herauszufiltern. Außerdem finden stets eine Vorstellungsrunde und eine Gruppendiskussion statt. Der wichtigste Aspekt für die Personaler hierbei: Teamfähigkeit statt Ellenbogenmentalität. „Letzten Endes bilden wir für den eigenen Bedarf aus“, sagt Martina Bachmann, „da sollte Konkurrenz nicht so eine große Rolle spielen“. Auch Hochschulen filtern die teils massive Bewerberflut mittels ACs. So zum Beispiel die International School of Management mit Sitz in Dortmund. „Schüler und Studenten rein nach der Note zu bewerten, ist schwierig“, sagt Daniel Lichtenstein, Marketingleiter der ISM. Stattdessen nutze man das AC, um sich einen umfassenderen Eindruck von Persönlichkeit und Leistungsfähigkeit zu verschaffen. „Nicht jeder, der beispielsweise Shakespeare gut interpretieren kann, kommt auch mit der Grammatik im Businessenglisch klar.“ Die ISM führt einen sogenannten Intelligenzstruktur- und einen Studierfähigkeitstest durch. Außerdem gehört ein persönliches Interview zum sechs- bis achtstündigen Tag. Das System sei seit Jahren erprobt und werde in Details immer wieder angepasst. Die Durchfallquote liege bei zehn bis 15 Prozent. „Wir sehen keine Nachteile“, so Lichtenstein. „Klar, der Aufwand ist höher, aber uns ist es die Mühe schon wert.“

Probeaufgaben nehmen die Angst
Bei den meisten Bewerbern löst der Begriff „Assessment-Center“ Angst aus. Lichtenstein kann das nachvollziehen. Der Stressfaktor sei einfach gegeben. Um die Angst zu mildern, kommt die ISM den Gymnasiasten ein wenig entgegen. Sie verschickt im Vorfeld Probeaufgaben, damit sich die Schüler einen Eindruck davon verschaffen können, was auf sie zukommt. „Es handelt sich um klassische Tests und nicht um ein Hexenwerk“, sagt Lichtenstein. „Wer durchfällt, kann das AC bei uns ein halbes Jahr später sogar noch einmal wiederholen.“

Die Digitalisierung gibt dem Assessment Center einen zusätzlichen Schub. Es wird immer einfacher, eine große Menge an Bewerbern via Internet mit demselben Test zu versorgen. Recrutainment-Programme, also spielerische Prüfungen am PC, liefern schon wertvolle Erkenntnisse, ohne dass der Bewerber überhaupt vom heimischen Schreibtisch aufstehen muss. Die erhobenen Daten werden immer differenzierter und ausgefeilter. Das bedeutet aber leider auch künftig für Musterschüler, dass sie sich nicht auf ihren schulischen Leistungen ausruhen können.

Dieser Beitrag kommt von unserem Autor Andreas Thamm.

28 Jun

Azubi-Recruiting Trends 2017 – Schüler wollen persönlichen Kontakt zu Unternehmen

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Jetzt sind sie da, die Ergebnisse der Azubi-Recruiting Trends 2017. Da ist unter anderem zu lesen, dass die meisten Azubi-Bewerber online unterwegs sind, um sich über Ausbildungswege und freie Ausbildungsplätze zu informieren. Ok, das ahnten wir, oder? 59,4 Prozent der Schüler nutzen dafür „häufig“ oder „sehr häufig“ Suchmaschinen, 54,8 Prozent Karrierewebseiten und 40,9 Prozent das Onlineangebot der Agentur für Arbeit. Spannender liest sich, dass sich Bewerber den persönlichen Kontakt zum Unternehmen wünschen. Sie kaufen nicht gerne die Katze im Sack. Wir wissen das natürlich schon lange aus unserer Berufswahlmesse-Praxis, und ich freue mich, es mal wieder schwarz auf weiß zu lesen. 74,5 Prozent der Schüler finden Praktika „wichtig“ oder „sehr wichtig“! Blöderweise setzen nur 50,8 Prozent der Ausbildungsbetriebe Praktika „häufig“ oder sehr „häufig ein“. Beim Thema Probearbeiten driften die Werte noch stärker auseinander. 71,1 Prozent der angehenden Azubis wünschen sich, Praxisluft zu schnuppern, aber nur 30,8 Prozent der Ausbildungsbetriebe bieten diese Möglichkeit an. Liebe Unternehmen, hier liegt eure Chance! Bitte macht eure Ausbildung erlebbar. Wenn ich mir vorstelle, wie viel Ärger man sich durch Probearbeiten erspart, möchte ich sofort ein Gesetz einführen, das vorschreibt: kein Ausbildungsvertrag ohne 14 Tage Probearbeiten. Denn ist der Vertrag einmal unterschrieben, wird der Rückzug schwer. Trotz Probezeit. Zu groß ist die moralische Verpflichtung, die vermeintliche Traumausbildung nun auch bis zum Ende durchzuziehen, egal, wie unglücklich man ist.

 

Bewerber sitzen am längeren Hebel

Dabei könnten es sich die Bewerber locker leisten, ihre Ausbildung abzubrechen und eine neue zu suchen. Anders als in den letzten Jahren wird in der aktuellen Studie deutlich: Der Markt hat sich zum Bewerber-Markt entwickelt. Der angehende Azubi von heute hat es gut, denn 46,4 Prozent der Schüler schreiben nur eine bis fünf Bewerbungen und 60 Prozent der Befragten erhalten mehr als ein Ausbildungsangebot. Für Unternehmen bedeutet das, die Bewerberkommunikation im Azubi-Recruiting auf den Prüfstand und ggf. auch auf den Kopf stellen zu müssen. Sind die Stellenanzeigen und die Inhalte der Karrierewebseiten so formuliert, dass sich junge Menschen angesprochen fühlen? Leider schmeißen viele Anzeigen noch mit hohlen Phrasen um sich – wer weiß denn schon als Schüler, was „selbstständiges Arbeiten“ im Kontext Beruf konkret bedeutet? Traurigerweise lassen sich Bewerber leicht von zu hoch aufgehängten Anforderungsprofilen in Stellenanzeigen abschrecken. 19,1 Prozent der Schüler bewerben sich nur, wenn sie alle Kriterien erfüllen. Das ist ärgerlich, weil es überhaupt nicht sein muss: Nur 2,3 Prozent der befragten Ausbilder geben an, vom Kriterienkatalog abweichende Bewerber konsequent auszusieben. Im Azubi-Recruiting fallen also viele potentiell gute Bewerber durchs Netz, weil sie sich selber zu schlecht einschätzen. Meine klare Empfehlung an Unternehmen: lieber mal den Ball flachhalten. Dazu gehört auch der Mut, in der Stellenanzeige Schwerpunkte zu setzen. Soll der perfekte Kandidat wirklich ein Mathe-Brain sein, oder sind am Ende nicht seine sozialen Fähigkeiten wichtiger?

Das komplette Ergebnis der Studie sowie die detaillierten Aussagen der jugendlichen Teilnehmer können Sie gegen einen kleinen Unkostenbeitrag hier herunterladen.

Lesen Sie außerdem, was unser Kollege Denis Buss, Spezialist für Employer Branding bei Jugendstil, im u-form-Interview zur Studie gesagt hat.

 

Über die Studie

Das Besondere an der jährlich erscheinenden Studie, die bereits zum fünften Mal von „u-form Testsysteme“ durchgeführt wurde, ist die Doppelperspektive: Es wurden Azubi-Bewerber und Auszubildende (2.635 Teilnehmer) auf der einen sowie Ausbildungsverantwortliche (903 Teilnehmer) auf der anderen Seite befragt. Entsprechend spannend sind die Erkenntnisse zum Azubi-Recruiting, zumal dieses Jahr noch eine dritte Perspektive dazu kam: Erstmals wurden auch 150 Eltern zu ihren Erfahrungen mit der Berufswahl ihrer Kinder befragt. Die Einstieg GmbH hat die Befragung als exklusiver Sourcing-Partner begleitet. Die Interviews mit den Eltern fanden im Februar 2017 auf der Berufswahlmesse „Einstieg Köln“ statt. Wissenschaftlich begleitet wurde die Azubi-Recruiting Trends 2017 durch die Hochschule Koblenz.

16 Jun

Usability zum Vorzeigen: Der neue Webauftritt der FH Münster

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Die FH Münster hat ihre Webseiten für Studienbewerber einem Relaunch unterzogen. Das Ergebnis kann sich sehen lassen! Ein junges, modernes Design trifft auf eine ausgeklügelte Nutzerführung und lässt die Herzen unserer Usabilityexperten höher schlagen. Jugendstil hat nach dem Relaunch der FH Münster im Rahmen einer Expertenevaluation noch einen abschließenden Blick auf die Usability der Seiten geworfen. Wir finden, der Hochschule ist ein Vorzeigeprojekt in Sachen Hochschulmarketing und Online-Rekrutierung gelungen. Bei Karsten Schäpermeier, dem Leiter der Hochschulkommunikation, haben wir im Interview Details zum Relaunch erfahren.

Herr Schäpermeier, was hat Sie dazu bewogen, Ihre Webseite zu überarbeiten?
Den eigentlichen Relaunch hatten wir schon im Herbst 2015. Damals haben wir die Technik und das Layout der Seiten bearbeitet und auf das Responsive Design umgestellt. Denn wir hatten eine neue Corporate Identity bekommen und damit auch ein neues Logo. Im Frühjahr 2017 haben wir ein neues Campus-Management-System eingeführt und den Bereich für Studienbewerber komplett überarbeitet. Unsere Aufgabe lag darin, dem User das Gefühl zu nehmen, zwischen verschiedenen Systemen hin- und herzuspringen. Er sollte Konsistenz spüren und im Dialog mit der Seite stärker geführt werden.

Wie sind Sie vorgegangen – haben Sie Usability-Tests durchgeführt?
Der heutige Stand ist das Produkt mehrerer Prozesse. In 2011 hatten wir schon mal einen Usability-Test für die Studiengangseiten durchgeführt. Mit zwei Fokusgruppen: zum einen mit studieninteressierten Schülern und zum anderen mit bereits Studierenden. Vieles, was dort an kritischen Nutzersituationen gefunden wurde, hat heute noch Bestand. Darüber hinaus haben wir bei der Einführung des neuen Campus-Management-Systems intensiv das Zusammenspiel unserer Webseite mit dem CMS getestet und diskutiert. Im Herbst 2017 wollen wir erneut Usability-Tests durchführen. Die Optimierung unserer Webseite ist ein laufender Prozess.

Haben Sie eigentlich auch ein Intranet?
Ja, wir haben eins – technisch betrachtet ist es eigentlich ein Extranet auf unseren Internetseiten. Das myFH-Portal, bei dem sich Studierende und Mitarbeiter registrieren können, soll sich als zentrale Anlaufstelle für interne Dinge etablieren.

Hat sich der Relaunch schon positiv auf Ihre Visits bzw. Pageimpressions ausgewirkt?
Ja, tatsächlich. Wir setzen ja auch ein Monitoringtool ein und konnten feststellen, dass der Mai 2017 die besten Pageimpressions der letzten zwei Jahre hatte. Was aber noch viel wichtiger ist: In diesem Zeitraum war die Absprungrate in dem Bereich, den wir aktuell überarbeitet haben, extrem niedrig.

Eine schöne Bestätigung dafür, dass Sie beim Relaunch viel richtig gemacht haben.
Das stimmt. Eine der signifikantesten Änderungen und besonders hilfreich für studieninteressierte Nutzer war die Anpassung in unseren Guides. Wir haben eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für den Bewerbungsprozess eingeführt. Denn der ist immer anders, abhängig z.B. davon, für welchen Studiengang Sie sich bewerben oder wo Sie die Hochschulzugangsberechtigung erworben haben.

Spiegelt sich die Überarbeitung der Guides schon in der Bewerberzahl und Bewerberqualität wider?
Das kann man zum jetzigen Zeitpunkt gar nicht sagen. Überhaupt ist es schwierig, da eine Aussage zu treffen, denn zum einen läuft die Bewerbungsfrist für viele Studiengänge ja noch bis zum 15. Juli. Außerdem sind die Bewerberzahlen von vielen weiteren Faktoren abhängig, unter anderem davon, wie der Stand der Absolventen an den Schulen ist.

Wie viel Zeit hat der Relaunch in Anspruch genommen?
Wenn man Ideen und Vorkonzepte mit einrechnet, kann man von Jahren sprechen. Es ist ja ein ständiger Prozess, in dem wir uns befinden. Betrachtet man aber nur konkret die letzte Umstellung, hat das Projekt etwa drei bis vier Monate gedauert. Ohne Konzeptphase, nur die technische Umstellung.

Würden Sie beim nächsten Relaunch etwas anders machen?
Man findet ja immer etwas, um schneller, besser und effektiver zu werden. Beim aktuellen Relaunch ist hängengeblieben, dass man nicht nur Zeit für Tests einplant, sondern auch ausreichend Zeit danach, um Änderungen in allen System vorzunehmen, die betroffen sind.

Vielen Dank für das Gespräch!