12 Mrz

Stellenanzeige aus Bewerbersicht: uninformativ und langweilig

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Stellenanzeige

Die softgarden e-recruiting GmbH beleuchtet in ihrer aktuellen Studie den Blickwinkel, aus dem Bewerber eine Stellenanzeige betrachten. Befragt wurden 2.126 Teilnehmer, etwa zur Hälfte jeweils weiblich und männlich. Die Bewerber sind im Schnitt 34 Jahre alt und verfügen über 12,3 Jahre Berufserfahrung.  Die Ergebnisse decken sich interessanterweise mit dem, was u-Form in den Azubi-Recruiting Trends 2017 über die Haltung bei Jugendlichen herausgefunden hat: Bewerber kaufen nicht gerne die Katze im Sack, und sie wünschen sich Authentizität.

Ehrlich währt am längsten
Beurteilen sollten die Teilnehmer der Studie unter Anderem, wie gut die Stellenbeschreibung in der Stellenanzeige mit der Jobrealität zusammenpassen. Die Zahlen sind fast identisch: 42,4 Prozent der Teilnehmer sagten aus, dass die Stelle, die sie angetreten haben, mit der Beschreibung in der Anzeige übereinstimmte. 42 Prozent jedoch behaupten genau das Gegenteil: Sie machten die Erfahrung, dass der Job in der Anzeige geschönt wurde und in der Realität weniger attraktiv war. Fast die Hälfte aller Stellenanzeigen ist also unehrlich. Das ist besonders übel, wenn man sich diese Zahl anschaut: 82,7 Prozent der Teilnehmer glauben nämlich fest an das, was in der Stellenanzeige steht, ob es nun mit der Wirklichkeit übereinstimmt oder nicht. Und 73,1 Prozent von ihnen geben an, bereits auf eine Bewerbung verzichtet zu haben, weil die Stellenbeschreibung zu schlecht war. Kein leichtes Unterfangen für Unternehmen: Sie müssen es schaffen, ehrlich zu sein, ohne dabei abzuschrecken. Lösen lässt sich das vermutlich nur über einen Kompromiss im Text der Anzeige.

Gefragt wurden die Bewerber auch, welche Informationen ihnen in Stellenanzeigen grundsätzlich fehlen. In den rund 700 freien Kommentaren dazu fanden sich 280 Nennungen rund um das Gehalt. Die Bewerber müssten schließlich auch meistens ihre Gehaltsvorstellung angeben und schössen sich damit sogar oft ins Aus. Fair sei es, wenn Unternehmen im Hinblick auf die Vergütung ebenfalls mit offenen Karten spielten, zumindest einen groben Gehaltsrahmen angäben. Je präziser die Stellenanzeige, desto höher liegt übrigens grundsätzlich die Wahrscheinlichkeit für eine Bewerbung. Die Studienteilnehmer konnten per Regler festlegen, ob sie sich eher auf eine allgemeine Anzeige (Wert 0) oder eine präzise Anzeige (Wert 100) bewerben würden. Im Durchschnitt landete der Regler bei 82.

Die ideale Stellenanzeige beschreiben die Studienteilnehmer so:

Stellenanzeige

Bei der Frage „Was wollten Sie Arbeitgebern schon immer zur Gestaltung oder zu den Inhalten von Stellenanzeigen sagen“ konnten die Teilnehmer der Umfrage mal richtig Dampf ablassen. Von „mehr Mühe geben“ und „weniger Rechtschreibfehlern“ ist da die Rede. Stockfotos finden die Bewerber „peinlich“ und Begriffe wie „Kickertisch“ oder „Obst“ will auch keiner mehr hören. „Selbstlob“ wird stark kritisiert, und „Floskeln“ werden ebenfalls abgestraft. „Wenn ihr in euren Bewerbungen keine Floskeln hören wollt, dann gebt doch in euren Ausschreibungen auch keine heraus. Es schlafen einem die Augen beim Lesen ein.“

Das ist doch ein schönes Schlusswort!

Hier können Sie die komplette Studie kostenlos herunterladen.

12 Jan

Besser ausbilden in 2018! Praxistipps von Ausbilder und Autor Marco Weißer.

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ausbilder

Herr Weißer, was machen Ausbilder bzw. Unternehmen in der Ausbildung oft falsch?
Naja, das hört sich so hart an: „falsch“. Ich würde sagen, es besteht ein großes Optimierungspotential. Ausbildungsbetriebe verstehen oft nicht, dass Ausbildung eigentlich eine eigene Sparte der Unternehmenspolitik sein müsste; nicht nur ein Nebenprodukt im Personalbereich. Es wird eine Agentur engagiert, die eine tolle Broschüre über das Thema Ausbildung kreiert, die dann gedruckt und verteilt wird, ferner wird ein toller Internetauftritt gebastelt, aber letztlich kommt die Enttäuschung dann, wenn die Bewerber in den jeweiligen Betrieben ihre Ausbildung antreten. Dann ist es oft der „Praxisschock“ und alles ist ganz anders – im schlimmsten Fall sogar genau das Gegenteil von dem, was irgendwo im Print- oder digitalen Bereich zu lesen ist. Das ist schlecht. Eine derartige Inkongruenz wird unter Umständen – gerade bei großen Betrieben – auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie z. B. kununu.de sofort abgestraft. Das Image ist dahin und dann wundern sich die Firmen über fehlende Fachkräfte.

Das Thema Ausbildung muss Bedeutung erlangen. Für mich ist es mit das wichtigste Thema der nächsten 20 Jahre. Dazu gehört es aber auch, nicht nur für die Bewerber den „roten Teppich“ auszulegen, der aus dem Stoff Wertschätzung, Anerkennung, Aufmerksamkeit usw. gewebt ist. Diesen Teppich brauchen auch metaphorisch gesprochen diejenigen Ausbilder bzw. Mitarbeiter, die in der Ausbildung engagiert sind, die sich um den Nachwuchs kümmern, die nicht nur zusehen, sondern dazu beitragen, dass er gedeiht und gut wächst. Das wird häufig in den Betrieben überhaupt nicht auf die Agenda geholt.

Welchen Stellenwert haben Ausbilder? Werden sie intern geschult bzw. betreut?
Eine deutliche Antwort von mir: einen schlechten. Es wird sich wenig um diese gekümmert. Oft wird in diesem Zusammenhang gefordert, alle müssten eine Ausbildereignungsprüfung absolvieren. Das halte ich für Unsinn, weil dort auch Dinge vermittelt werden, die sich auf Ausbildungsplanung, Zeugniserstellung usw. beziehen und die dezentralen Ausbilder in den übrigen Abteilungen außerhalb der Personal-/Ausbildungsleitung nichts damit zu tun haben. Was aber Sinn macht, sind interne Fortbildungen über wichtige Themen wie Beziehungsgestaltung, erster Tag/Einführungszeit, Lehr- und Lernverfahren usw. Auch ein interner Ausbildungszirkel (Arbeitsgruppe, die sich in mehr oder weniger regelmäßigen Abständen mit dem Thema Ausbildung beschäftigt) bietet sich an, um Ausbildung intern immer weiter zu optimieren. Ich habe in Inhouse-Schulungen auch gute Erfahrungen mit sogenannten Strategie-Werkzeugen gemacht, sei es die SWOT-Analyse (Stärken-Schwächen-Chancen-Risiken) oder die Balanced Scorecard, bei der ein Thema aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachtet werden kann.

Azubis sind knapp, Unternehmen müssen sich mehr anstrengen. Kriegen Azubis in spe überhaupt mit, wenn jemand eine besonders gute Ausbildung anbietet?
Wenig, aber hier liegt es, unabhängig von dem oben Gesagten, auch etwas an den Nachwuchskräften in spe. Viele informieren sich nicht. Sie bekommen aber auch in Schulen, Broschüren, vermutlich sogar in Jugendmagazinen suggeriert, dass es einen Arbeitnehmermarkt gibt und sie sich die Arbeitgeber aussuchen können. Das stimmt natürlich ein Stück weit. Aber dazu gehört es auch, dass man mehr kann als eine fehlerfreie Whats-App-Nachricht zu schreiben. Manchmal habe ich den Eindruck, dass den jungen Leuten vermittelt wird: „Ihr könnt festlegen oder gar definieren, wie es laufen soll bzw. wie ihr es haben wollt. Die Betriebe werden schon darauf eingehen, weil sie euch ja brauchen.“ Und da bin ich halt skeptisch. Natürlich werden junge Menschen die Arbeitswelt verändern, vielleicht sogar revolutionieren, das ist auch in vorhergehenden Generationen so gewesen. Sicherlich werden hier Tendenzen zur Transformation aufgezeigt, weil durch die Digitalisierung enorme Umwälzungen kommen werden, die sich noch kaum jemand vorstellen kann. Aber ich bin auch davon überzeugt, dass es nicht so sein wird, dass der Knochen in Zukunft zum Hund kommt, wenn Sie verstehen, was ich meine. Und dort muss man hier und da den jungen Leuten auch mal sagen können: „Das geht jetzt nicht!“ Dies kann dann aufgrund der wenig ausgeprägten Frustrationstoleranz und geringen Resilienz schwierig werden.

Was heißt „erfolgreich ausbilden“ für Sie? Haben Sie Tipps für die Praxis, die Ausbilder gleich umsetzen können?
Zunächst ist es wichtig, dass schon vor einem Ausbildungs-/Arbeitsbeginn eine Beziehung zwischen Arbeitnehmer/Auszubildendem und dem Betrieb hergestellt wird. Dies kann durch Briefe (Weihnachten, Ostern, Geburtstag) geschehen oder auch nur einmal durch einen Anruf vor den schulischen Prüfungen oder Ähnliches. Dieser Beziehungsaufbau darf nicht abrupt enden, wenn der Mitarbeiter dann am Tag X beginnt. Es müssen alle organisatorischen Dinge (Passwörter, PC usw.) bereitstehen, damit der Neue direkt loslegen kann. Durch solche Maßnahmen werden im Gehirn viele Botenstoffe (endogene Opioide) freigesetzt, die für Vertrauen, Kooperation und Leistungsbereitschaft unabdingbar sind. Hier sind zu nennen Dopamin, Endorphine, Serotonin und Oxytozin. Letzteres wird auch als Bindungshormon bezeichnet; es ist bereits in der Muttermilch enthalten. Gelingen solche Prozesse nicht, dann macht sich Cortisol als Stresshormon in der Blutbahn breit, mit den gegenteiligen Folgen wie bei einem gelingenden Beziehungsaufbau.

In Ausbildungskontexten, aber auch im Bereich von Sachbearbeitertätigkeiten bieten sich dann verschiedene Lehr-Lernverfahren an wie z. B. intuitives Erkunden, Juniorsachbearbeitung oder „Was würde ich tun, wenn ich Chef wäre?“. Mit solchen Verfahren werden die sozialkommunikativen wie auch aktivitäts- und handlungsorientierten Kompetenzen ausgebildet. Die jungen Mitarbeiter lernen schnell Verantwortung, können im Alltag sicher navigieren und müssen sich nicht hinter ihren schulischen Unterlagen verstecken. Damit wird jedoch ein regelrechtes Biotop für neue Erfahrungen geschaffen, die sich im Gehirn durch Neuverschaltungen der Synapsen zunehmend festigen. Es kommt nach und nach zur höchsten Kompetenzstufe, der unbewussten Kompetenz.

Nicht zu unterschätzen ist ein fehlerfreies Klima, denn es gibt nichts, was mehr blockiert als das „Damokles-Schwert“, welches bei einem begangenen Fehler auf einen zu fallen droht. Auch dann bahnen sich wieder Stresshormone ihren Weg. Wir benötigen in der öffentlichen Verwaltung einen Kulturwandel hin zur Fehlerkultur. Das passt natürlich nicht wirklich in die Praxis, denn es geht bei Verwaltung auch immer wieder um Politik und die lebt nun einmal davon, dem politischen Gegner, dem (Ober)Bürgermeister, der Mehrheitsfraktion oder der Verwaltung Fehler vorzuhalten, um sich auf deren Kosten profilieren zu können. Hier ist es Aufgabe der Führungskräfte, einen notwendigen Sicherheits-/Feedbackrahmen zur Verfügung zu stellen, damit sich die Mitarbeiter nicht allein gelassen fühlen. Metaphorische Sprachwendungen wie „Ich stehe hinter Ihnen!“ müssen hier für die Mitarbeiter spürbar sein, wobei die Frage ist, ob es nicht besser wäre, wenn der jeweilige Vorgesetzte vor dem Mitarbeiter stehen würde.

Des Weiteren benötigen wir ein sogenanntes „enriched Environment“. Das bedeutet, dass wir eine bereichernde Lernumgebung für die Menschen bereitstellen müssen, in denen viele Lernerfahrungen in unterschiedlicher Breite und Tiefe möglich sind. Ergebnisse aus der Hirnforschung liefern hierzu eindeutige Belege, die auch in Ausbildungskontexten eingebunden werden sollten. Erfahrungen aus der Praxis bestätigen mir immer wieder, dass vielerorts die Nachwuchskräfte nicht überfordert, sondern meist chronisch unterfordert werden.

Vielen Dank für das Gespräch!

200x300-weisser-200x300Marco Weißer leitet das effico Institut für Aus- und Fortbildung in Hundsangen im Westerwald. Außerdem ist Weißer Autor der Bücher „30 Minuten. Erfolgreich ausbilden“  und  „Die selten beherrschte Kunst der richtigen Ausbildung“. Da er selber als Ausbilder aktiv ist, orientieren sich seine Texte und Seminare an der Praxis.

 

 

 

20 Nov

Employer Branding: So geht Stellenanzeige heute. ++ Teil 2 ++

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Wussten Sie es schon: Montags zwischen 10 und 12 Uhr lesen die meisten Menschen Stellenanzeigen. Und das unverschämterweise im Büro! Wenn alle potentiellen Bewerber zur gleichen Zeit Stellenanzeigen konsumieren, stellt das Personaler und Recruiter vor ein großes Problem. Wie bekommt man die Anzeigenschaltung in der Primetime hin, obwohl Stellenbörsen nur eine begrenzte Anzahl an Anzeigen am Montagvormittag unterbringen können? Am besten gelingt das über eine Agentur. Denn diese haben engen Kontakt zu den Stellenbörsen und bringen große Stückzahlen an Anzeigen mit, die sie in eine bessere Verhandlungsposition bringen. Aber das nur am Rande. Kommen wir zu den Tipps rund um Ihre Stellenanzeige.

3.000 Bewerber? Pfui.
Brüsten Sie sich bei Ihrem Chef gerne mit hohen Bewerberzahlen? Schämen Sie sich! Denn eine Bewerberflut bedeutet letztlich, dass Sie in der Stellenanzeige zu ungenau formuliert haben, wen Sie suchen. Der ideale Fall ist dieser: Sie bekommen genau eine Bewerbung, und zwar von dem einzig richtigen Kandidaten, den Sie dann auch einstellen.

Die Login-Pflicht – der Killer im Bewerbungsprozess
Haben Sie eine perfekte Stellenanzeige veröffentlicht? Die Jobbörsen-Statistik sagt, es gab viele Einblendungen? Fantastisch! Wenn jetzt trotzdem nur wenige Bewerbungen über Ihr Online-Formular ankommen, sind die Interessenten vermutlich auf  eine Login-Pflicht gestoßen. 80 Prozent der Bewerber brechen den Prozess ab, wenn sie sich registrieren müssen, um ihre Unterlagen einzusenden. Grundsätzlich sollten Sie auf Ihren Karriereseiten auf eine gute Benutzerführung achten. Gerade junge Menschen haben einen hohen Anspruch an den Komfort digitaler Medien.

Die personalisierte Mailadresse: ein Garant für Telefonterror
Arbeiten Sie in Ihrer Stellenanzeige am besten mit einer neutralen Mailadresse, z.B. personal@agentur-jugendstil.com. Ein konkreter Ansprechpartner im Text kann dafür sorgen, dass sich ca. 80 Recruiting-Agenturen bei Ihnen melden, die alle freundlich ihre Hilfe bei der Bewerbersuche anbieten. Für den Bewerber ist es natürlich schöner, einen persönlichen Kontakt zu haben. Wenn Sie nur eine Handvoll Azubis im Jahr suchen, sind Sie wahrscheinlich nicht das Unternehmen, das Recruiting-Agenturen auf ihrer Anruf-Liste haben. Letztlich ist es also eine Abwägungssache. Denken Sie außerdem daran, eine Referenz einzubinden, damit Sie später die Quelle der Bewerber nachvollziehen können.

Social Media: Muss das wirklich sein?
Ja! Für ein erfolgreiches Employer Branding ist Social Media heute ein absolutes Muss. Mindestens ein Youtube-Video sollten Sie produzieren. Es muss nicht die High-end-Produktion sein. Ein schlichtes Video, in dem Ihre Azubis zu Wort kommen, ist prima. Hauptsache, Sie geben sich authentisch.

TOR! Jobanzeige auf der Webseite des 1. FC Köln
Gibt es etwas, das Ihre Wunsch-Bewerber vereint? Das kann auch die Liebe zum Fußball sein! Schalten Sie Ihre Stellenanzeigen nicht nur in Jobbörsen. Werben Sie auch an ungewöhnlicheren Stellen – nämlich überall dort, wo sich Ihre Wunsch-Kandidaten aufhalten. Passiv-Wechselwillige lassen sich so ggf. zu einem Jobwechsel verführen.

30 Okt

Online Recruiting Studie 2017: Die meisten Karrierewebseiten haben Optimierungsbedarf

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Bereits zum fünften Mal veröffentlicht die Wollmilchsau GmbH aus Hamburg die Online Recruiting Studie. Und zeigt dieses Jahr erneut, dass es mau aussieht auf deutschen Karrierewebseiten. Unter die Lupe genommen wurden alle börsennotierten deutschen Unternehmen aus DAX, TecDAX, MDAX und SDAX in Hinblick auf die Candidate Journey – geräteübergreifend. Die erste üble Erkenntnis: Die untersuchten Unternehmen haben ein Reichweitenproblem. Eine einzelne Stellenanzeige erreicht im Schnitt gerade mal 78 Besucher. Wollmilchsau weiß jedoch aus Erfahrung, dass es in der Regel 500 bis 1.000 Besucher auf einer Anzeige braucht, um die Stelle zu besetzen. Positiv fällt auf: Fast alle Unternehmen (90 Prozent) haben ihren Karrierebereich so in den Firmenauftritt integriert, dass man ihn mit einem Klick erreicht. Eine prominente Platzierung ist extrem wichtig, damit die Candidate Journey überhaupt starten kann. Findet man „Karriere“ oder „Jobs“ gut auf Ihrer Seite, werden auch User auf Sie als Arbeitgeber aufmerksam, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind und die zunächst nur aus Neugier Ihre Stellenangebote anschauen. Eine weiteres gutes Ergebnis der Studie lautet: Ca. 80 Prozent der untersuchten Unternehmen verfügen über eine mobile Karriereseite. Bei immerhin 78 Prozent ist auch noch die Stellenbörse mobil erreichbar, bei 71 Prozent kann man einzelne Stellenanzeigen über Handy und Tablet abrufen. Sorgen Sie dafür, dass man Ihre Seite auch ohne zu zoomen gut lesen kann! Die mobile One-Click-Bewerbung bieten übrigens nur 44 Prozent der Unternehmen an. Häufig führt die Bewerbung doch noch über den Desktop-PC und ein Bewerbungsformular. Im Schnitt enthält das Formular über 10 Pflichtfelder und stellt die Geduld der Bewerber ordentlich auf die Probe. Mehr als ein Drittel der Unternehmen verlangt von seinen Bewerbern, dass sie sich für den Prozess registrieren. Das ist schade, denn dadurch erhöhen sich die Abbruchzahlen massiv. Wenn Sie selber ein Formular nutzen, verzichten Sie auf Flash- und Java-Elemente und sorgen Sie dafür, dass alles, was der Bewerber schon eingegeben hat, automatisch zwischengespeichert wird. So kann die Dateneingabe auch zu einem späteren Zeitpunkt immer bequem fortgesetzt werden.

Mehr erfahren? Die komplette Studie können Sie auf www.wollmilchsau.de herunterladen.

26 Okt

Branchen- und Azubimarketing fürs Handwerk mit den Rekordpraktikanten

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07 Das Handwerk Die Rekordpraktikanten

Was für eine spektakuläre Aktion im Handwerk: Unter dem Motto #einfachmachen reisen die 20-jährige Charlotte und der 19-jährige Marvin durch Deutschland und absolvieren zweitägige Kurzpraktika. Dabei lernen sie 44 unterschiedliche Handwerksberufe kennen und touren durch 42 Städte! Während ihrer fünfmonatigen Reise, die sicher zum Buntesten gehört, was das Jahr 2017 in Sachen Branchen- und Azubimarketing zu bieten hat, berichten Charly und Marvin via Facebook und Instagram über ihre Erlebnisse. Dort bekommen sie viel positives Feedback und stehen im direkten Dialog mit anderen jungen Leuten. Schmankerl: Die Stationen ihres Roadtrips erfahren die Rekordpraktikanten immer erst kurz vorher. Sie sind noch bis Dezember unterwegs. Ich finde die Aktion so gelungen, dass ich selber Lust aufs Büchsenmachen, Haareschneiden und Schornsteinfegen bekomme.

Hier finden Sie alle Stationen, Videos und Berichte.

 

 

17 Okt

Employer Branding: So geht Stellenanzeige heute. ++ Teil 1 ++

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StellenanzeigeViele Personaler meinen, die Stellenanzeige in Printmedien hat ausgedient. Wissen Sie, was die Bewerber wiederum denken? Firmen, die ihre Stellen nur online bewerben, haben kein Geld für Print. Oha! Wenn Sie es sich leisten können, mixen Sie also am besten Print- und Online-Kanäle. Es sei denn, Sie haben herausgefunden, dass die Bewerber, die Sie brauchen, vor allem Printprodukte konsumieren. Richten Sie Ihr Engagement immer danach, wo sich Ihre Zielgruppe aufhält. Bei Schülern bleibt keine Frage offen: Die sind mehr online als sonst irgendwo.

Hier kommen ein paar Tipps zur Stellenanzeige an sich, die in Zukunft übrigens immer stärker zu einer Werbeanzeige wird, die den Konsumenten, also den potentiellen Bewerber, begeistern muss.

Bewerber liiieben Bilder
Wenn Sie Ihr Anzeigen-PDF in einer Jobbörse hochladen, behalten Sie im Hinterkopf: Ein Foto am oberen Rand der Stellenanzeige ist immer ein schöner emotionaler Einstieg. Jedoch sollte es ein echtes sein, also echte Mitarbeiter zeigen. Stockbilder berühren nicht. Sie dürfen nur dann zum Einsatz kommen, wenn die Alternative wäre, gar kein Bild einzubinden. Auch schön: eine kleine Bildergalerie, die den zukünftigen Arbeitsplatz zeigt.

Warum wir so super sind
Es ist sehr verlockend, am Anfang des Textes erst mal ein bisschen von sich zu schwärmen. Fragt man Bewerber, finden die das aber nicht beeindruckend, sondern eher abschreckend. „Wir sind ein megaerfolgreiches, innovatives Spitzenunternehmen mit super Produkten, kreativen, total netten Mitarbeitern und flachen Hierarchien im Herzen von Berlin“ will keiner lesen. Lassen Sie die Ego-Show lieber stecken und investieren die Zeichen stattdessen in die Beschreibung der ausgeschriebenen Stelle. Erklären Sie in maximal fünf Zeilen und möglichst genau, wen Sie suchen. Das muss direkt unter dem Foto stehen!

Gute Zeiten für Bewerber
Die meisten angehenden Azubis können es sich heutzutage aussuchen, welche Ausbildungsstelle sie antreten möchten. Für Sie bedeutet das: Sie müssen sich beliebt machen. Starten Sie deshalb immer mit „Wir bieten“. Erst dann folgt der Absatz zum Thema „Das sollten Sie mitbringen“.

Kantine schlägt flache Hierarchien
Jedes Unternehmen wirbt heute mit flachen Hierarchien und einer guten Work-Life-Balance. Punkten kann man damit längst nicht mehr. Listen Sie lieber konkrete Annehmlichkeiten auf. Z.B.: „Wir haben eine Kantine, die regelmäßig gut bewertet wird“ oder „Bei uns können Sie zweimal in der Woche aus dem Homeoffice heraus arbeiten und kostenlos parken“.

Schluss mit dem Spalten-Spagat
Kein Mensch bringt von Natur aus ein Spalten-Leseverhalten mit. Sie machen den Text sperrig. Spiegelstriche hingegen sind ein großes Übersichtlichkeitsvergnügen und gerne gesehen.

07 Sep

Assessment-Center bleiben wichtig

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Brainstorming im Assessment-Center

Brainstorming im Assessment-Center

Wie wenig aussagekräftig Schulnoten bei der Auswahl von Bewerbern sind, wissen wir. Nicht immer stecken hinter schlechten Noten mangelndes Wissen oder fehlende Intelligenz. Faulheit, ein unfairer Lehrer oder schlechte Lernbedingungen können ebenso der Grund für ein mieses Zeugnis sein. Dazu kommt: Über Fachkenntnisse sagen Noten schon wenig aus, über Social Skills wie Team- oder Durchsetzungsfähigkeit gar nichts mehr. Wir haben mit Personalern über ihre Assessment-Center gesprochen.

Erste Assessment-Center in Unternehmen fanden bereits in den sechziger Jahren statt. Heute sind sie beliebter denn je: Die Oberman Consulting führte 2001, 2008 und 2012 eine Studie zum Thema durch. Der Anteil der Unternehmen, die ein AC durchführen, stieg in diesem Zeitraum stetig an. In der jüngsten Studie waren es über 60 Prozent. Gleichzeitig nimmt die Zahl der Bewerber, die pro AC antreten müssen, ab. Warum? Die KfW Bankengruppe beispielsweise lädt zu einem solchen Termin sechs Kandidaten pro Ausbildungsplatz oder duales Studium ein. Das AC ist aber erst die dritte Stufe nach zwei vorgeschalteten Testläufen, in denen Mathematik, Deutsch, Englisch und allgemeine Intelligenz geprüft werden. „Erst wenn auch der zweite Test gut war, schauen wir uns die Bewerbungsunterlagen an“, erklärt Martina Bachmann, Personalreferentin der Bank. Viele gute Bewerber wären sonst vielleicht schon vorher aussortiert worden, weil sie etwa mit Mathe in der Schule ihre Probleme hatten.

Ein Termin statt sechs
Bachmann kann zwei konkrete Gründe nennen, warum die Bank ein AC und nicht etwa nur Einzelinterviews einsetzt. Zum einen, um gleiche Standards für die Einstellungen an drei Standorten zu gewährleisten. Zum anderen, um der Bewerbermenge Herr zu werden. 40 bis 50 Leute stellt die Bank pro Jahr ein. Bachmann: „Uns erleichtert das AC die Arbeit. Allein, weil wir einen Termin für sechs Bewerber gleichzeitig haben anstatt sechs Einzeltermine.“

Assessment-Center ist nicht gleich Assessment-Center. Ist das Unternehmen auf der Suche nach Führungskräften? Oder nach Nachwuchs wie die KfW? Ein gutes AC ist nicht nach Schema F zusammengestellt. Vielmehr sollte von vornherein klar sein, welche stellenspezifischen Erkenntnisse aus der einzelnen Übung gewonnen werden sollen. Als unverzichtbar gilt vielen das gute, alte Einzelinterview. Dagegen verliert, so eine Obermann-Studie von 2016, die Gruppendiskussion an Popularität bei Personalern. Im Vergleich zu kognitiven Tests oder IQ-Tests liefert sie nur schwer standardisierbare, unkonkrete Ergebnisse. Ein bisschen Sehnsucht nach handfestem Zahlenmaterial bleibt also trotz allem. Tests und Fragebögen liefern nicht nur Zahlen, sie können auch davor schützen, dass am Ende eine reine Sympathieentscheidung gefällt wird, von der der extrovertierteste Bewerber profitiert.

Die Präsentation ist quasi ein AC-Evergreen. Bei der KfW ist sie fester Bestandteil des etwa fünfstündigen ACs. Die Bewerber sollen über ein vorgegebenes Thema einen Vortrag halten. Und damit Selbstvertrauen und die Fähigkeit, Prioritäten zu setzen, unter Beweis stellen. Aber nicht nur: Zuvor schreibt jeder einen Aufsatz zum Thema. Eine gezielte Maßnahme der Bank, um diejenigen, die Probleme mit dem schriftlichen Ausdruck haben, herauszufiltern. Außerdem finden stets eine Vorstellungsrunde und eine Gruppendiskussion statt. Der wichtigste Aspekt für die Personaler hierbei: Teamfähigkeit statt Ellenbogenmentalität. „Letzten Endes bilden wir für den eigenen Bedarf aus“, sagt Martina Bachmann, „da sollte Konkurrenz nicht so eine große Rolle spielen“. Auch Hochschulen filtern die teils massive Bewerberflut mittels ACs. So zum Beispiel die International School of Management mit Sitz in Dortmund. „Schüler und Studenten rein nach der Note zu bewerten, ist schwierig“, sagt Daniel Lichtenstein, Marketingleiter der ISM. Stattdessen nutze man das AC, um sich einen umfassenderen Eindruck von Persönlichkeit und Leistungsfähigkeit zu verschaffen. „Nicht jeder, der beispielsweise Shakespeare gut interpretieren kann, kommt auch mit der Grammatik im Businessenglisch klar.“ Die ISM führt einen sogenannten Intelligenzstruktur- und einen Studierfähigkeitstest durch. Außerdem gehört ein persönliches Interview zum sechs- bis achtstündigen Tag. Das System sei seit Jahren erprobt und werde in Details immer wieder angepasst. Die Durchfallquote liege bei zehn bis 15 Prozent. „Wir sehen keine Nachteile“, so Lichtenstein. „Klar, der Aufwand ist höher, aber uns ist es die Mühe schon wert.“

Probeaufgaben nehmen die Angst
Bei den meisten Bewerbern löst der Begriff „Assessment-Center“ Angst aus. Lichtenstein kann das nachvollziehen. Der Stressfaktor sei einfach gegeben. Um die Angst zu mildern, kommt die ISM den Gymnasiasten ein wenig entgegen. Sie verschickt im Vorfeld Probeaufgaben, damit sich die Schüler einen Eindruck davon verschaffen können, was auf sie zukommt. „Es handelt sich um klassische Tests und nicht um ein Hexenwerk“, sagt Lichtenstein. „Wer durchfällt, kann das AC bei uns ein halbes Jahr später sogar noch einmal wiederholen.“

Die Digitalisierung gibt dem Assessment Center einen zusätzlichen Schub. Es wird immer einfacher, eine große Menge an Bewerbern via Internet mit demselben Test zu versorgen. Recrutainment-Programme, also spielerische Prüfungen am PC, liefern schon wertvolle Erkenntnisse, ohne dass der Bewerber überhaupt vom heimischen Schreibtisch aufstehen muss. Die erhobenen Daten werden immer differenzierter und ausgefeilter. Das bedeutet aber leider auch künftig für Musterschüler, dass sie sich nicht auf ihren schulischen Leistungen ausruhen können.

Dieser Beitrag kommt von unserem Autor Andreas Thamm.