07 Sep

Assessment-Center bleiben wichtig

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Brainstorming im Assessment-Center

Brainstorming im Assessment-Center

Wie wenig aussagekräftig Schulnoten bei der Auswahl von Bewerbern sind, wissen wir. Nicht immer stecken hinter schlechten Noten mangelndes Wissen oder fehlende Intelligenz. Faulheit, ein unfairer Lehrer oder schlechte Lernbedingungen können ebenso der Grund für ein mieses Zeugnis sein. Dazu kommt: Über Fachkenntnisse sagen Noten schon wenig aus, über Social Skills wie Team- oder Durchsetzungsfähigkeit gar nichts mehr. Wir haben mit Personalern über ihre Assessment-Center gesprochen.

Erste Assessment-Center in Unternehmen fanden bereits in den sechziger Jahren statt. Heute sind sie beliebter denn je: Die Oberman Consulting führte 2001, 2008 und 2012 eine Studie zum Thema durch. Der Anteil der Unternehmen, die ein AC durchführen, stieg in diesem Zeitraum stetig an. In der jüngsten Studie waren es über 60 Prozent. Gleichzeitig nimmt die Zahl der Bewerber, die pro AC antreten müssen, ab. Warum? Die KfW Bankengruppe beispielsweise lädt zu einem solchen Termin sechs Kandidaten pro Ausbildungsplatz oder duales Studium ein. Das AC ist aber erst die dritte Stufe nach zwei vorgeschalteten Testläufen, in denen Mathematik, Deutsch, Englisch und allgemeine Intelligenz geprüft werden. „Erst wenn auch der zweite Test gut war, schauen wir uns die Bewerbungsunterlagen an“, erklärt Martina Bachmann, Personalreferentin der Bank. Viele gute Bewerber wären sonst vielleicht schon vorher aussortiert worden, weil sie etwa mit Mathe in der Schule ihre Probleme hatten.

Ein Termin statt sechs
Bachmann kann zwei konkrete Gründe nennen, warum die Bank ein AC und nicht etwa nur Einzelinterviews einsetzt. Zum einen, um gleiche Standards für die Einstellungen an drei Standorten zu gewährleisten. Zum anderen, um der Bewerbermenge Herr zu werden. 40 bis 50 Leute stellt die Bank pro Jahr ein. Bachmann: „Uns erleichtert das AC die Arbeit. Allein, weil wir einen Termin für sechs Bewerber gleichzeitig haben anstatt sechs Einzeltermine.“

Assessment-Center ist nicht gleich Assessment-Center. Ist das Unternehmen auf der Suche nach Führungskräften? Oder nach Nachwuchs wie die KfW? Ein gutes AC ist nicht nach Schema F zusammengestellt. Vielmehr sollte von vornherein klar sein, welche stellenspezifischen Erkenntnisse aus der einzelnen Übung gewonnen werden sollen. Als unverzichtbar gilt vielen das gute, alte Einzelinterview. Dagegen verliert, so eine Obermann-Studie von 2016, die Gruppendiskussion an Popularität bei Personalern. Im Vergleich zu kognitiven Tests oder IQ-Tests liefert sie nur schwer standardisierbare, unkonkrete Ergebnisse. Ein bisschen Sehnsucht nach handfestem Zahlenmaterial bleibt also trotz allem. Tests und Fragebögen liefern nicht nur Zahlen, sie können auch davor schützen, dass am Ende eine reine Sympathieentscheidung gefällt wird, von der der extrovertierteste Bewerber profitiert.

Die Präsentation ist quasi ein AC-Evergreen. Bei der KfW ist sie fester Bestandteil des etwa fünfstündigen ACs. Die Bewerber sollen über ein vorgegebenes Thema einen Vortrag halten. Und damit Selbstvertrauen und die Fähigkeit, Prioritäten zu setzen, unter Beweis stellen. Aber nicht nur: Zuvor schreibt jeder einen Aufsatz zum Thema. Eine gezielte Maßnahme der Bank, um diejenigen, die Probleme mit dem schriftlichen Ausdruck haben, herauszufiltern. Außerdem finden stets eine Vorstellungsrunde und eine Gruppendiskussion statt. Der wichtigste Aspekt für die Personaler hierbei: Teamfähigkeit statt Ellenbogenmentalität. „Letzten Endes bilden wir für den eigenen Bedarf aus“, sagt Martina Bachmann, „da sollte Konkurrenz nicht so eine große Rolle spielen“. Auch Hochschulen filtern die teils massive Bewerberflut mittels ACs. So zum Beispiel die International School of Management mit Sitz in Dortmund. „Schüler und Studenten rein nach der Note zu bewerten, ist schwierig“, sagt Daniel Lichtenstein, Marketingleiter der ISM. Stattdessen nutze man das AC, um sich einen umfassenderen Eindruck von Persönlichkeit und Leistungsfähigkeit zu verschaffen. „Nicht jeder, der beispielsweise Shakespeare gut interpretieren kann, kommt auch mit der Grammatik im Businessenglisch klar.“ Die ISM führt einen sogenannten Intelligenzstruktur- und einen Studierfähigkeitstest durch. Außerdem gehört ein persönliches Interview zum sechs- bis achtstündigen Tag. Das System sei seit Jahren erprobt und werde in Details immer wieder angepasst. Die Durchfallquote liege bei zehn bis 15 Prozent. „Wir sehen keine Nachteile“, so Lichtenstein. „Klar, der Aufwand ist höher, aber uns ist es die Mühe schon wert.“

Probeaufgaben nehmen die Angst
Bei den meisten Bewerbern löst der Begriff „Assessment-Center“ Angst aus. Lichtenstein kann das nachvollziehen. Der Stressfaktor sei einfach gegeben. Um die Angst zu mildern, kommt die ISM den Gymnasiasten ein wenig entgegen. Sie verschickt im Vorfeld Probeaufgaben, damit sich die Schüler einen Eindruck davon verschaffen können, was auf sie zukommt. „Es handelt sich um klassische Tests und nicht um ein Hexenwerk“, sagt Lichtenstein. „Wer durchfällt, kann das AC bei uns ein halbes Jahr später sogar noch einmal wiederholen.“

Die Digitalisierung gibt dem Assessment Center einen zusätzlichen Schub. Es wird immer einfacher, eine große Menge an Bewerbern via Internet mit demselben Test zu versorgen. Recrutainment-Programme, also spielerische Prüfungen am PC, liefern schon wertvolle Erkenntnisse, ohne dass der Bewerber überhaupt vom heimischen Schreibtisch aufstehen muss. Die erhobenen Daten werden immer differenzierter und ausgefeilter. Das bedeutet aber leider auch künftig für Musterschüler, dass sie sich nicht auf ihren schulischen Leistungen ausruhen können.

Dieser Beitrag kommt von unserem Autor Andreas Thamm.

28 Jun

Azubi-Recruiting Trends 2017 – Schüler wollen persönlichen Kontakt zu Unternehmen

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Jetzt sind sie da, die Ergebnisse der Azubi-Recruiting Trends 2017. Da ist unter anderem zu lesen, dass die meisten Azubi-Bewerber online unterwegs sind, um sich über Ausbildungswege und freie Ausbildungsplätze zu informieren. Ok, das ahnten wir, oder? 59,4 Prozent der Schüler nutzen dafür „häufig“ oder „sehr häufig“ Suchmaschinen, 54,8 Prozent Karrierewebseiten und 40,9 Prozent das Onlineangebot der Agentur für Arbeit. Spannender liest sich, dass sich Bewerber den persönlichen Kontakt zum Unternehmen wünschen. Sie kaufen nicht gerne die Katze im Sack. Wir wissen das natürlich schon lange aus unserer Berufswahlmesse-Praxis, und ich freue mich, es mal wieder schwarz auf weiß zu lesen. 74,5 Prozent der Schüler finden Praktika „wichtig“ oder „sehr wichtig“! Blöderweise setzen nur 50,8 Prozent der Ausbildungsbetriebe Praktika „häufig“ oder sehr „häufig ein“. Beim Thema Probearbeiten driften die Werte noch stärker auseinander. 71,1 Prozent der angehenden Azubis wünschen sich, Praxisluft zu schnuppern, aber nur 30,8 Prozent der Ausbildungsbetriebe bieten diese Möglichkeit an. Liebe Unternehmen, hier liegt eure Chance! Bitte macht eure Ausbildung erlebbar. Wenn ich mir vorstelle, wie viel Ärger man sich durch Probearbeiten erspart, möchte ich sofort ein Gesetz einführen, das vorschreibt: kein Ausbildungsvertrag ohne 14 Tage Probearbeiten. Denn ist der Vertrag einmal unterschrieben, wird der Rückzug schwer. Trotz Probezeit. Zu groß ist die moralische Verpflichtung, die vermeintliche Traumausbildung nun auch bis zum Ende durchzuziehen, egal, wie unglücklich man ist.

 

Bewerber sitzen am längeren Hebel

Dabei könnten es sich die Bewerber locker leisten, ihre Ausbildung abzubrechen und eine neue zu suchen. Anders als in den letzten Jahren wird in der aktuellen Studie deutlich: Der Markt hat sich zum Bewerber-Markt entwickelt. Der angehende Azubi von heute hat es gut, denn 46,4 Prozent der Schüler schreiben nur eine bis fünf Bewerbungen und 60 Prozent der Befragten erhalten mehr als ein Ausbildungsangebot. Für Unternehmen bedeutet das, die Bewerberkommunikation im Azubi-Recruiting auf den Prüfstand und ggf. auch auf den Kopf stellen zu müssen. Sind die Stellenanzeigen und die Inhalte der Karrierewebseiten so formuliert, dass sich junge Menschen angesprochen fühlen? Leider schmeißen viele Anzeigen noch mit hohlen Phrasen um sich – wer weiß denn schon als Schüler, was „selbstständiges Arbeiten“ im Kontext Beruf konkret bedeutet? Traurigerweise lassen sich Bewerber leicht von zu hoch aufgehängten Anforderungsprofilen in Stellenanzeigen abschrecken. 19,1 Prozent der Schüler bewerben sich nur, wenn sie alle Kriterien erfüllen. Das ist ärgerlich, weil es überhaupt nicht sein muss: Nur 2,3 Prozent der befragten Ausbilder geben an, vom Kriterienkatalog abweichende Bewerber konsequent auszusieben. Im Azubi-Recruiting fallen also viele potentiell gute Bewerber durchs Netz, weil sie sich selber zu schlecht einschätzen. Meine klare Empfehlung an Unternehmen: lieber mal den Ball flachhalten. Dazu gehört auch der Mut, in der Stellenanzeige Schwerpunkte zu setzen. Soll der perfekte Kandidat wirklich ein Mathe-Brain sein, oder sind am Ende nicht seine sozialen Fähigkeiten wichtiger?

Das komplette Ergebnis der Studie sowie die detaillierten Aussagen der jugendlichen Teilnehmer können Sie gegen einen kleinen Unkostenbeitrag hier herunterladen.

Lesen Sie außerdem, was unser Kollege Denis Buss, Spezialist für Employer Branding bei Jugendstil, im u-form-Interview zur Studie gesagt hat.

 

Über die Studie

Das Besondere an der jährlich erscheinenden Studie, die bereits zum fünften Mal von „u-form Testsysteme“ durchgeführt wurde, ist die Doppelperspektive: Es wurden Azubi-Bewerber und Auszubildende (2.635 Teilnehmer) auf der einen sowie Ausbildungsverantwortliche (903 Teilnehmer) auf der anderen Seite befragt. Entsprechend spannend sind die Erkenntnisse zum Azubi-Recruiting, zumal dieses Jahr noch eine dritte Perspektive dazu kam: Erstmals wurden auch 150 Eltern zu ihren Erfahrungen mit der Berufswahl ihrer Kinder befragt. Die Einstieg GmbH hat die Befragung als exklusiver Sourcing-Partner begleitet. Die Interviews mit den Eltern fanden im Februar 2017 auf der Berufswahlmesse „Einstieg Köln“ statt. Wissenschaftlich begleitet wurde die Azubi-Recruiting Trends 2017 durch die Hochschule Koblenz.

16 Jun

Usability zum Vorzeigen: Der neue Webauftritt der FH Münster

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Die FH Münster hat ihre Webseiten für Studienbewerber einem Relaunch unterzogen. Das Ergebnis kann sich sehen lassen! Ein junges, modernes Design trifft auf eine ausgeklügelte Nutzerführung und lässt die Herzen unserer Usabilityexperten höher schlagen. Jugendstil hat nach dem Relaunch der FH Münster im Rahmen einer Expertenevaluation noch einen abschließenden Blick auf die Usability der Seiten geworfen. Wir finden, der Hochschule ist ein Vorzeigeprojekt in Sachen Hochschulmarketing und Online-Rekrutierung gelungen. Bei Karsten Schäpermeier, dem Leiter der Hochschulkommunikation, haben wir im Interview Details zum Relaunch erfahren.

Herr Schäpermeier, was hat Sie dazu bewogen, Ihre Webseite zu überarbeiten?
Den eigentlichen Relaunch hatten wir schon im Herbst 2015. Damals haben wir die Technik und das Layout der Seiten bearbeitet und auf das Responsive Design umgestellt. Denn wir hatten eine neue Corporate Identity bekommen und damit auch ein neues Logo. Im Frühjahr 2017 haben wir ein neues Campus-Management-System eingeführt und den Bereich für Studienbewerber komplett überarbeitet. Unsere Aufgabe lag darin, dem User das Gefühl zu nehmen, zwischen verschiedenen Systemen hin- und herzuspringen. Er sollte Konsistenz spüren und im Dialog mit der Seite stärker geführt werden.

Wie sind Sie vorgegangen – haben Sie Usability-Tests durchgeführt?
Der heutige Stand ist das Produkt mehrerer Prozesse. In 2011 hatten wir schon mal einen Usability-Test für die Studiengangseiten durchgeführt. Mit zwei Fokusgruppen: zum einen mit studieninteressierten Schülern und zum anderen mit bereits Studierenden. Vieles, was dort an kritischen Nutzersituationen gefunden wurde, hat heute noch Bestand. Darüber hinaus haben wir bei der Einführung des neuen Campus-Management-Systems intensiv das Zusammenspiel unserer Webseite mit dem CMS getestet und diskutiert. Im Herbst 2017 wollen wir erneut Usability-Tests durchführen. Die Optimierung unserer Webseite ist ein laufender Prozess.

Haben Sie eigentlich auch ein Intranet?
Ja, wir haben eins – technisch betrachtet ist es eigentlich ein Extranet auf unseren Internetseiten. Das myFH-Portal, bei dem sich Studierende und Mitarbeiter registrieren können, soll sich als zentrale Anlaufstelle für interne Dinge etablieren.

Hat sich der Relaunch schon positiv auf Ihre Visits bzw. Pageimpressions ausgewirkt?
Ja, tatsächlich. Wir setzen ja auch ein Monitoringtool ein und konnten feststellen, dass der Mai 2017 die besten Pageimpressions der letzten zwei Jahre hatte. Was aber noch viel wichtiger ist: In diesem Zeitraum war die Absprungrate in dem Bereich, den wir aktuell überarbeitet haben, extrem niedrig.

Eine schöne Bestätigung dafür, dass Sie beim Relaunch viel richtig gemacht haben.
Das stimmt. Eine der signifikantesten Änderungen und besonders hilfreich für studieninteressierte Nutzer war die Anpassung in unseren Guides. Wir haben eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für den Bewerbungsprozess eingeführt. Denn der ist immer anders, abhängig z.B. davon, für welchen Studiengang Sie sich bewerben oder wo Sie die Hochschulzugangsberechtigung erworben haben.

Spiegelt sich die Überarbeitung der Guides schon in der Bewerberzahl und Bewerberqualität wider?
Das kann man zum jetzigen Zeitpunkt gar nicht sagen. Überhaupt ist es schwierig, da eine Aussage zu treffen, denn zum einen läuft die Bewerbungsfrist für viele Studiengänge ja noch bis zum 15. Juli. Außerdem sind die Bewerberzahlen von vielen weiteren Faktoren abhängig, unter anderem davon, wie der Stand der Absolventen an den Schulen ist.

Wie viel Zeit hat der Relaunch in Anspruch genommen?
Wenn man Ideen und Vorkonzepte mit einrechnet, kann man von Jahren sprechen. Es ist ja ein ständiger Prozess, in dem wir uns befinden. Betrachtet man aber nur konkret die letzte Umstellung, hat das Projekt etwa drei bis vier Monate gedauert. Ohne Konzeptphase, nur die technische Umstellung.

Würden Sie beim nächsten Relaunch etwas anders machen?
Man findet ja immer etwas, um schneller, besser und effektiver zu werden. Beim aktuellen Relaunch ist hängengeblieben, dass man nicht nur Zeit für Tests einplant, sondern auch ausreichend Zeit danach, um Änderungen in allen System vorzunehmen, die betroffen sind.

Vielen Dank für das Gespräch!

16 Mai

Recruiting 2017 – Skurrile Jobinterviews oder Recrutainment?

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Noch bis ins vergangene Jahr hat der Unternehmensriese Google seine Bewerber mit merkwürdigen Fragen im Jobinterview aus der Reserve gelockt. Hätten Sie eine passende Antwort auf die Frage, was Sie machen würden, wären Sie eine Fünf-Cent-Münze und gerieten in einen Mixer, dessen Klingen in einer Minute starten? Auch beliebt: Ein Pinguin mit einem Sombrero betritt den Raum. Was sagt er? Die erste rationale Idee: Vermutlich kann er nicht sprechen, außer er ist einem Disney-Film entsprungen. Klar, der Bewerber soll mit Fragen dieser Art unter Stress gestellt werden und möglichst viel seiner wunderbaren Persönlichkeit offenbaren. Aber hilft uns das am Ende tatsächlich bei der Entscheidung?

Recrutainment
Die C-Prominenz macht es vor und die Jugend macht es nach: Die exzessive Nutzung von Social-Media-Kanälen. Via Snapchat, Instagram und Co. werden heute Freunde über Mittagessen, neue Sneakers und Alltagstrott auf dem Laufenden gehalten. Das neue Kommunikationsverhalten können sich Personaler zu Nutze machen. Etwa, indem sie Jobinterviews über Skype führen oder zum Chat auf WhatsApp einladen, um Fragen zum Bewerbungsverfahren zu klären. Das geschieht bereits, schenken wir einer aktuellen Umfrage des Staufenbiel Instituts Glauben. Demnach sind immerhin 13 Prozent der befragten Unternehmen von der Wichtigkeit der Online-Interviews überzeugt. Bei jungen Unternehmen und Start-ups wird der Anteil noch einmal deutlich höher liegen. Der Einsatz von Recrutainment-Elementen erleichtert jungen Bewerbern den Einstieg in ihre erste Bewerbung, und er hinterlässt einen positiven modernen Eindruck.

Krimi-Dinner als Recruiting-Event
Hand aufs Herz: Wer hat seine Hausaufgaben früher nicht auch schon mal von der Gedichte schreibenden Mutter oder dem Physik-Professor-Vater erledigen lassen? Darin liegt auch die Krux der Präsentation, einem Recruiting-Tool, das sich immer größerer Beliebtheit erfreut. Besonders häufig wird die Präsentation im Rahmen des klassischen Assessment-Centers eingesetzt, das den Bewerbern den Schweiß auf die Stirn treibt. Wer dem Kandidaten etwas Gutes tun möchte und das Thema schon mehrere Tage vor dem Event bekannt gibt, der macht sich zwar beliebt, läuft aber Gefahr, dass die kommunikative beste Freundin ihre Finger am heimischen Schreibtisch mit im Spiel hatte. Wie wäre es stattdessen mit einem Recruiting-Event im Stile eines Krimi-Dinners? Das hat die Agentur Young Targets ins Leben gerufen, um potenzielle IT-Spezis ungezwungen kennenzulernen und gleichzeitig ihr Wissen abzuklopfen – ein Assessment-Center der etwas anderen Art.

Für was auch immer Sie sich entscheiden, wenn es darum geht, Ihre Bewerber kennenzulernen, eins kommt wohl nie aus der Mode: Das Vertrauen in das Bauchgefühl. Bekanntlich trügt es ja selten.

Dieser Beitrag kommt von unserer Autorin Jacqueline Rettschlag.

27 Mrz

Roboter-Recruiting: Maschinen sortieren Bewerbungen aus

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In meinem letzten Beitrag habe ich mich damit beschäftigt, wie die automatische Sprachanalyse das Bewerber-Auswahlverfahren unterstützen kann. Die Sprachanalyse kommt aber erst zum Einsatz, wenn ein Personaler bereits die Bewerbungen gesichtet hat. Das Roboter-Recruting geht einen Schritt weiter: Die Maschine scannt Anschreiben und Lebenslauf nach Begriffen, die in der Stellenausschreibung vorkommen. Je mehr Überschneidungen sie findet, desto größere Chancen hat der Bewerber, auf dem Personaler-Schreibtisch zu landen. Ganz schön gruselig, denn ist die Maschine nicht zufrieden, liest kein Mensch die Bewerbung. Die Folge ist: So wie Redakteure ihre Texte mit besonderen Keywords versehen, damit sie von Google gut gefunden werden, müssen Bewerber künftig ihre Unterlagen für den Roboter aufbereiten. Dafür gibt es inzwischen sogar Anleitungen. Bisher setzen vor allem große Firmen das Roboter-Recruiting ein, weil sie der Masse der Bewerbungen nicht mehr Herr werden. Einen schönen Text zum Roboter-Recruiting gibt es auf www.meedia.de.

13 Feb

Rekrutierung per Sprachanalyse: Ohren auf bei der Bewerberwahl!

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Ein Computer, der herausfinden kann, ob ich zu einer bestimmten Stelle passe – die Rekrutierungs-Dienstleistung, die das Aachener Unternehmen „Precire“ anbietet, wirkt im ersten Moment ziemlich unseriös. Werden demnächst Maschinen über menschliche Karrieren entscheiden? Ich muss unbedingt wissen, wie die Sprachanalyse funktioniert! Mit einem Selbsttest geht es los.

Was mir an meinem Job besonders gut gefalle, fragt mich der Sprachcomputer unter anderem während unseres etwa 20-minütigen „Gesprächs“. Ich antworte prompt: Dass ich diesen Test machen darf! Nachdem ich die Rautetaste auf meinem Telefon betätigt habe, wird die nächste Frage eingespielt: „Auf welche Ereignisse in Ihrem Leben sind Sie besonders stolz?“.

Wollen oder sollen?
Precire fragt hauptsächlich nach schönen Dingen. Was genau ich erzähle, interessiert den ignoranten Computer aber nicht. Es geht bei dem Telefonat lediglich darum, mich zum Reden zu animieren. Wie ich später von meinem Interviewpartner Philipp Grochowski erfahre, hört sich auch keiner der menschlichen Wissenschaftler aus Precires 30-köpfigem Team an, was ich aufs Band geplaudert habe. Die Arbeit leistet der Computer alleine. Er analysiert meine Art zu sprechen, z.B. die Sprechgeschwindigkeit, die Sprechlautstärke, die Anzahl der Füllwörter (ähm, quasi usw.), die Satzlänge oder die Sprachkomplexität. Mit der Software werden Wörter unter die Lupe genommen, die wir nicht bewusst steuern. Sagen wir zum Beispiel oft „müssen“ oder „sollen“, wirkt das zwanghaft auf unser Gegenüber. Benutzen wir viele Relativierungen wie „teilweise“ oder „leicht“, wirken wir unsicher. Wie positiv oder negativ jemand im Gespräch rüberkommt, hängt auch sehr stark vom sprachlichen Resilienzindex ab. Der misst, ob man eher Begriffe wie „Sonne, warm, Hoffnung, Freude, schön“ benutzt oder „kalt, schwierig, blöd, traurig, Problem“. Und schließt damit auf die Widerstandsfähigkeit des Probanden. Ich habe Glück: Der Sprachcomputer attestiert mir eine optimistische Herangehensweise an aktuelle Herausforderungen und Veränderungen!

Wer jetzt denkt: „Alles klar, sollte ich jemals in einen Sprachtest geraten, weiß ich schon mal, worauf ich achten muss: positive Wörter benutzen“, den wird folgende Tatsache enttäuschen: Sobald wir mehrere Minuten am Stück reden, können wir unsere Sprache nicht mehr bewusst steuern. Werfen wir in einer Besprechung gezielt drei Sätze ein, sind diese meistens gut überlegt. Halten wir einen langen Vortrag, wird die Steuerung schwierig. Wir sind zwar inhaltlich gut vorbereitet auf das, was wir in unserer Rede transportieren wollen. Unsere Sprechweise aber ist Teil unserer Persönlichkeit, und da kann man sich schwer verbiegen. Ich erzähle Herrn Grochowski, dass ich für meinen Sprachtest im Büro gewartet habe, bis alle Kollegen gegangen sind. Das Gefühl, es könne jemand zuhören, hätte mich gehemmt und, so meine Sorge, das Ergebnis am Ende verfälscht. Grochowski klärt mich auf: „Das hätte kaum einen Unterschied gemacht. Vielleicht wären zwei, drei Parameter am Ende anders gewesen, das hat auf das Gesamtbild wenig Einfluss.“ Und dieses Gesamtbild hat es in sich: Precire vergleicht meine Daten mit Mustern und Strukturen aus zahlreichen Referenzdaten und zieht sehr konkrete Schlüsse daraus in Bezug auf meine Persönlichkeit. Beim ersten Blick in mein Testergebnis bin ich noch skeptisch. Nee, ist klar, das hat jetzt alles mal eben der Computer herausgefunden, denke ich spöttisch. Wahrscheinlich ein Selbstschutz: Erst mal muss man die Erkenntnisse verarbeiten, die Precire einem an den Kopf wirft. Der zweite Blick bringt Verblüffung: Die Software hat meinen Charakter erschreckend präzise erfasst. Meine Kontaktfreude liegt zum Beispiel im durchschnittlichen Messbereich. Das bedeutet: Ich plaudere durchaus gerne mal mit Freunden und Kollegen oder lerne neue Leute kennen. Jedoch brauche ich auch immer wieder den Rückzug. „Damit wären Sie im Vertrieb nicht gut aufgehoben“, übersetzt Grochwoski in den Arbeitsalltag. Überdurchschnittliche Werte erreiche ich bei Leistungsbereitschaft, Empathie und Neugier, was mich natürlich freut. Ebenso überdurchschnittlich ist aber leider auch meine Neigung, Füllwörter zu benutzen (äääh, echt?!). Grochowski beruhigt: So etwas könne man sich abtrainieren.

Personalentwicklung und Recruiting
Beim Stichwort „Abtrainieren“ sind wir schon bei einem der Haupteinsatzgebiete der Software: die Personalentwicklung. Einige Unternehmen testen mit der Sprachanalyse ihre Mitarbeiter, um deren Fähigkeiten zu verbessern. Precire stellt im Anschluss an die Tests Tutorials zur Verfügung, die bestimmte Eigenschaften trainieren. So kann der stoffelige Chef lernen, besser auf seine Mitarbeiter einzugehen, und der zurückhaltende Vertriebler lernt, wie er im Kundengespräch die Vertragsabschlüsse forciert. Bestenfalls erweitert man so sein sprachliches Spektrum und kann Dialoge aktiv steuern. Langsam komme ich auf den Geschmack. Sicher gibt es auch „Weg mit dem Äh“-Tutorials.

Das zweite Einsatzgebiet der Sprachanalyse ist die Rekrutierung. Auch hier geht es darum, nichts mehr dem Zufall zu überlassen. Precire kann z.B. dabei helfen, einen Kreis von Bewerbern näher kennen zu lernen. Der Test wird dem Vorstellungsgespräch vorgeschaltet. Im Gespräch selber kann der Personaler dann gemeinsam mit dem Bewerber das Ergebnis besprechen. Und er bekommt vorab schon gute Impulse für seinen Fragenkatalog. Ist der Kandidat wirklich für eine Führungsposition geeignet, obwohl die Software ihm nur eine geringe Durchsetzungskraft zuschreibt? Der Kandidat ist extrem motiviert und ausdauernd, aber hat er auch genug Einfühlungsvermögen, um seine Mitarbeiter bei Laune zu halten?

Die Zeiten, in denen jeder reden konnte, wie ihm der Schnabel gewachsen ist, sind wohl endgültig vorbei, denke ich mir. Das Unperfekte wird eingestampft. Ich sehe uns schon alle als optimierte Wachsfiguren durch die Gegend laufen. Das sei natürlich nicht gewollt, sagt mir Grochowski. Es gehe darum zu lernen, Sprache gezielt für unsere Zwecke einzusetzen. Als hilfreiches Werkzeug, das man praktischerweise immer dabei hat. Precire verstehe sich als ergänzendes Medium zur Rekrutierung. Die Sprachanalyse könne und solle niemals die Bewerbung oder gar das Gespräch ersetzen.

Eins steht fest: Technologien wie Precire werden die Arbeitswelt tiefgreifend verändern. Zu beobachten, wie sich der Markt weiterentwickelt, gehört zu den schönsten Aufgaben in meinem Job. Das erzähle ich dem Sprachcomputer dann beim nächsten Mal.

www.precire.de

09 Nov

Azubimarketing mit Stellenanzeigen: So gewinnen Sie das Herz Ihrer jungen Bewerber

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In der Stellenanzeige listen Sie auf, was der neue Azubi alles können soll. Verlieren Sie beim Azubimarketing nicht aus den Augen, dass Ihr Bewerber auch Wünsche hat. Er möchte möglichst konkret darüber informiert werden, was in der ausgeschriebenen Ausbildung auf ihn zukommt. Die Ansprache darf auch emotional sein. Binden Sie Erfolgsgeschichten und Mitarbeiterzitate (Storytelling!) ein, das macht den Text lebendig. Jugendstil hat in einem Whitepaper 4 hilfreiche Tipps für Ihre künftigen Anzeigen zusammengestellt. Hier schon mal die reine Textversion:

 

Sie sind Marktführer? Mir doch egal!

Der Begriff Markführerschaft wird in Stellenanzeigen inflationär verwendet. Einen 17-jährigen Schüler, der auf der Suche nach einem spannenden Ausbildungsplatz ist, können Sie damit kaum beeindrucken. Beschreiben Sie lieber anschaulich, was das Besondere an Ihrem Ausbildungsprogramm ist. Oder zitieren Sie lustige Facebook-Kommentare von aktuellen oder ehemaligen Azubis. Denn Ihr potentieller Nachwuchs will sich nicht mit dem Kopf, sondern mit einem guten Bauchgefühl für Ihr Unternehmen entscheiden.

 

Was geht? Ich sag’s dir ganz konkret.

Nehmen Sie sich mal ein paar Minuten Zeit und recherchieren Sie in einer Stellenbörse zu einem bestimmten Keyword Stellenanzeigen. Lesen Sie sich die ersten fünf, die Sie finden, kurz hintereinander durch. Was fällt Ihnen auf? Genau! Die klingen irgendwie alle gleich. Es liegt daran, dass die Tätigkeiten zu oberflächlich beschrieben werden. Vermeiden Sie: „Zu Ihren Aufgaben gehört die Kundenbetreuung.“ Werden Sie konkret: „Etwa die Hälfte Ihrer Arbeitszeit verbringen Sie mit der telefonischen Beratung unserer Kunden. In der restlichen Zeit unterstützen Sie unseren Vertrieb bei der Akquise neuer Kunden und helfen dabei, Kundentermine vor- und nachzubereiten. Es kann sein, dass Sie auch mal ein paar Kopien machen und Kaffee kochen – das ist aber eher die Ausnahme! Wir mögen Kollegen, die selbstständig arbeiten und die gerne mit anpacken.“ Das ist Azubimarketing, das Ihre Zielgruppe versteht.

 

Work-Life-Balance (Ach, Sie auch?)

Der Stellenmarkt entwickelt sich gut für Arbeitnehmer, die Familie und Job unter einen Hut bringen müssen, und für solche, die ihre Freizeit nicht hinten anstellen wollen. Immer mehr Unternehmen achten darauf, attraktive Arbeitszeitmodelle anzubieten. Denn sie wissen: Mit der Digitalisierung ist nicht nur der Anspruch an unsere Leistung gewachsen. Auch der Anspruch der Arbeitnehmer an ihre Arbeitgeber ist gestiegen. Das Stichwort „Work-Life-Balance“ taucht mittlerweile flächendeckend in Stellenanzeigen auf, und mit dem Begriff alleine gewinnen Sie keinen Blumentopf mehr. Schon gar nicht bei jungen Menschen, deren Familienplanung noch weit weg ist. Erläutern Sie ein bisschen, wie Work-Life-Balance in Ihrem Unternehmen aussieht. Gehen Sie näher auf Ihre Arbeitszeitmodelle ein, schildern Sie Beispiele von Kollegen, die erfolgreich in Teilzeit oder im Homeoffice arbeiten. Beschreiben Sie typische Tagesabläufe. Einige Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern Freiräume zur Verwirklichung selbstgewählter Projekte (z.B. 2 Stunden in der Woche). Wie wäre es mit einem Video, das ein besonders schönes (Azubi-)Projekt zeigt? Über einen QR-Code können Sie den Film in Ihre Stellenanzeige einbinden.

 

Total sozial und immer kompetent. Schnarch.

Die moderne Arbeitswelt braucht kommunikative Menschen, die eine positive Haltung mitbringen und die gerne im Team arbeiten. Deshalb ist auch in nahezu jeder Stellenanzeige die Rede davon: Bewerber müssen neben ihrer fachlichen Eignung für den Job zwingend soziale Kompetenzen mitbringen. Sozialkompetenz gibt es mittlerweile sogar als weiterbildenden Studiengang. Ob man sich Eigenschaften wie Kritikfähigkeit, Empathie und interkulturelle Kompetenz durch Lernen aneignen kann, ist fraglich. Eins ist jedoch sicher: Wenn Sie das Herz Ihrer Bewerber gewinnen möchten, belassen Sie es nicht bei der Worthülse „soziale Kompetenz“. Füllen Sie die Phrase mit Inhalt, indem Sie konkret sagen, was sie von Ihrem neuen Kollegen erwarten. Lassen Sie dazu ruhig mal Teammitglieder zu Wort kommen. Das macht die Anforderung authentisch. „Ich wünsche mir, dass mein neuer Chef immer ein offenes Ohr für meine Anliegen hat.“ Oder „Mein neuer Kollege soll nett und geradeaus sein. Wenn er das Team lieber unterstützt statt zu lästern, passt er super zu uns!“

Azubimarketing mit Stellenanzeigen – so gewinnen Sie das Herz Ihrer jungen Bewerber