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10 Dez

Vor welchen Herausforderungen stehen Ausbilder heute? Michael Hanschmidt im Gespräch mit Jugendstil.

Ausbilder

Herr Hanschmidt, welchen Stellenwert haben Ausbilder heute? Werden sie gut geschult und betreut?
Ausbilder haben schon immer eine wichtige Position gehabt. Ihre besondere Verantwortung besteht neben dem Fachlichen und den betrieblichen Interessen darin, jungen Menschen ihre ersten prägenden Berufserfahrungen zu ermöglichen. Nun ist aber Vieles in Bewegung und nicht wenige Unternehmen haben dies jetzt adaptiert. Auf viele der gegenwärtigen Herausforderungen gibt es aber zunächst keine kausalen Antworten oder Instrumente. Da wären die veränderte Marktlage, der Wandel in der Attraktivität bestimmter Berufsbilder, Reifeverzögerungen und nicht zuletzt eine Ausdifferenzierung der Ausbildungsberufe. Man muss halt nach dem Prinzip Versuch-und-Irrtum vorgehen, da die jungen Menschen trotz aller vermeintlichen Generationsmerkmale individuell sind. Dazu müsste in „Ausbildungen der Ausbilder“ beispielsweise mehr Haltungs- und Verstehensarbeit und Hilfe im Nähe-Distanz-Verhalten stattfinden. Das Ganze an praxisnahen Beispielsituationen. In unseren Workshops erlebe ich hier in allen Branchen viel guten Willen aber auch eine große Verunsicherung. 

Mit welchen Herausforderungen sehen sich Ausbilder im Alltag konfrontiert?
Ausbilder werden in der Außensicht als eine eigene Berufsgruppe wahrgenommen. Dabei sind Ausbilder meist Mitarbeiter oder Führungskräfte des Unternehmens, die den Ausbilder-Job neben ihren normalen Aufgaben erledigen. Hier wird echt viel geleistet. Aktuell verändern sich in hohem Tempo die Rahmenbedingungen und die Zielgruppe der Auszubildenden erfordert veränderte Kompetenzen. Dadurch nimmt im Unternehmen die Notwendigkeit zu, der Ausbildung mehr Raum zu geben. Es geht vorwiegend immer noch um junge Leute die das alles zum ersten Mal machen. Die Liste der Herausforderungen ist lang und die Bandbreite ist deutlich gewachsen. Ausbildungsgruppen umfassen heute eine Altersspanne von 16 bis 28 Jahren. Leistungsfähige Auszubildende langweilen sich schnell, Andere brauchen plötzlich mal eben eine emotionale Unterstützung, ein Dritter quält sich durch die Berufsschule, Studienabbrecher lecken ihre Wunden. 

Was muss man bei der Ansprache der Generation Z beachten?
Nichts Spezielles, denn „Generation Z“ ist eher ein Modebegriff als die Bezeichnung für eine abgrenzbare Gruppe. Es geht um junge Leute, deren Lebenslage und deren Lebensentwürfe sich von denen früherer Generationen unterscheiden. Dazu gehört beispielsweise zu akzeptieren, dass Arbeit und Ausbildung nicht immer die erste Geige spielen und stärker als früher in das Gesamtkonzept persönlicher Werte und Interessen eingebettet werden müssen. Die gelebte Akzeptanz dieses „Andersseins“ finde ich übrigens wichtiger als eine sogenannte „jugendgerechte Ansprache“. Jugendlich sind die Auszubildenden selbst und darin in der Regel auch besser als wir. Ein positives Bild vom Erwachsensein kann man vor allem dadurch vermitteln dass man beweist, den jugendlichen Alltag und die jugendlichen Nöte zu kennen. Gleichzeitig ist man fähig, auf den gleichen Kanälen zu senden wie sie, allerdings ohne sich selbst dabei zum scheinjugendlichen Affen zu machen. Lebenslage eben. Zudem finde ich Authentizität wichtig. Alle Berufsfelder haben Chancen und auch Grenzen. Einen reinen Wettbewerb der Chancen finde ich unehrlich, denn gefühlt steht man hinterher als jemand da, der mehr versprochen hat als er halten konnte. Besser ist es, frühzeitig Erfahrungen mit Abgrenzung und Kritik zu machen und dabei zu lernen, dass Schwächen dazu da sind sich zu verbessern. 

Was heißt „erfolgreich ausbilden“ für Sie?
Haben Sie Tipps für die Praxis, die Ausbilder gleich umsetzen können?

Dazu im Moment vielleicht nur diese beiden Gedanken:

1. Die Ausbildung nicht als einen isolierten oder geschlossenen Bereich sehen. Was war davor und was kommt danach? Eine Partnerschule kann viele gute Vorinformationen geben, wenn man gut im Kontakt ist. Man kann dann schnell helfen oder sich schon vor der Entstehung von Problemen darauf einstellen.

2. Wenn wir eine differenzierte variantenreiche Ausbildung haben, wie schaffen wir es dann, die jungen Leute zu halten und nicht in ein schwarzes Alltagsloch zu stoßen. Die Bedürfnisse bleiben ja doch oft gleich. Wir benötigen also Förderformate, die den jungen Menschen dabei helfen, ihre Entwicklungsaufgaben zu lösen und zwar auch dann, wenn der gesellschaftliche Status dadurch nicht gleich ansteigt.

Bei meinen Eltern war das noch klar getrennt: Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps. Heute mischen sich die Lebensthemen in allen Bereichen. Die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit, zwischen Arbeitsplatz und Privatbereich verschwimmt zusehends, Privates wird öffentlich und umgekehrt. Damit müssen wir umzugehen lernen, sonst werden wir viele Leute mit Potenzial verlieren.

Zuletzt noch Folgendes: Der Markt ist recht eng, und wenn man wenig Bewerbungen hat oder auch mal Auszubildende verliert, dann ist man noch nicht gleich ein schlechter Ausbilder oder ein unattraktives Unternehmen. In der Bundesliga können auch alle kicken, aber in der Tabelle steht man ab und zu auch mal unten. Kann passieren. Nur die Mannschaft, die dann in Ich-Denken und Zweifel zerfällt, steigt ab.

Danke für das Gespräch!

 

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Michael Hanschmidt ist gelernter Erzieher und Sozialarbeiter. In 2002 gründete er das Kölner Büro für Zukunft. Er kennt sich bestens mit Ausbildern und Azubis und der gelungenen Kommunikation zwischen beiden Gruppen aus. Seine Workshops sind spannend, interaktiv und stets für eine Überraschung gut.

12 Jan

Besser ausbilden in 2018! Praxistipps von Ausbilder und Autor Marco Weißer.

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Herr Weißer, was machen Ausbilder bzw. Unternehmen in der Ausbildung oft falsch?
Naja, das hört sich so hart an: „falsch“. Ich würde sagen, es besteht ein großes Optimierungspotential. Ausbildungsbetriebe verstehen oft nicht, dass Ausbildung eigentlich eine eigene Sparte der Unternehmenspolitik sein müsste; nicht nur ein Nebenprodukt im Personalbereich. Es wird eine Agentur engagiert, die eine tolle Broschüre über das Thema Ausbildung kreiert, die dann gedruckt und verteilt wird, ferner wird ein toller Internetauftritt gebastelt, aber letztlich kommt die Enttäuschung dann, wenn die Bewerber in den jeweiligen Betrieben ihre Ausbildung antreten. Dann ist es oft der „Praxisschock“ und alles ist ganz anders – im schlimmsten Fall sogar genau das Gegenteil von dem, was irgendwo im Print- oder digitalen Bereich zu lesen ist. Das ist schlecht. Eine derartige Inkongruenz wird unter Umständen – gerade bei großen Betrieben – auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie z. B. kununu.de sofort abgestraft. Das Image ist dahin und dann wundern sich die Firmen über fehlende Fachkräfte.

Das Thema Ausbildung muss Bedeutung erlangen. Für mich ist es mit das wichtigste Thema der nächsten 20 Jahre. Dazu gehört es aber auch, nicht nur für die Bewerber den „roten Teppich“ auszulegen, der aus dem Stoff Wertschätzung, Anerkennung, Aufmerksamkeit usw. gewebt ist. Diesen Teppich brauchen auch metaphorisch gesprochen diejenigen Ausbilder bzw. Mitarbeiter, die in der Ausbildung engagiert sind, die sich um den Nachwuchs kümmern, die nicht nur zusehen, sondern dazu beitragen, dass er gedeiht und gut wächst. Das wird häufig in den Betrieben überhaupt nicht auf die Agenda geholt.

Welchen Stellenwert haben Ausbilder? Werden sie intern geschult bzw. betreut?
Eine deutliche Antwort von mir: einen schlechten. Es wird sich wenig um diese gekümmert. Oft wird in diesem Zusammenhang gefordert, alle müssten eine Ausbildereignungsprüfung absolvieren. Das halte ich für Unsinn, weil dort auch Dinge vermittelt werden, die sich auf Ausbildungsplanung, Zeugniserstellung usw. beziehen und die dezentralen Ausbilder in den übrigen Abteilungen außerhalb der Personal-/Ausbildungsleitung nichts damit zu tun haben. Was aber Sinn macht, sind interne Fortbildungen über wichtige Themen wie Beziehungsgestaltung, erster Tag/Einführungszeit, Lehr- und Lernverfahren usw. Auch ein interner Ausbildungszirkel (Arbeitsgruppe, die sich in mehr oder weniger regelmäßigen Abständen mit dem Thema Ausbildung beschäftigt) bietet sich an, um Ausbildung intern immer weiter zu optimieren. Ich habe in Inhouse-Schulungen auch gute Erfahrungen mit sogenannten Strategie-Werkzeugen gemacht, sei es die SWOT-Analyse (Stärken-Schwächen-Chancen-Risiken) oder die Balanced Scorecard, bei der ein Thema aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachtet werden kann.

Azubis sind knapp, Unternehmen müssen sich mehr anstrengen. Kriegen Azubis in spe überhaupt mit, wenn jemand eine besonders gute Ausbildung anbietet?
Wenig, aber hier liegt es, unabhängig von dem oben Gesagten, auch etwas an den Nachwuchskräften in spe. Viele informieren sich nicht. Sie bekommen aber auch in Schulen, Broschüren, vermutlich sogar in Jugendmagazinen suggeriert, dass es einen Arbeitnehmermarkt gibt und sie sich die Arbeitgeber aussuchen können. Das stimmt natürlich ein Stück weit. Aber dazu gehört es auch, dass man mehr kann als eine fehlerfreie Whats-App-Nachricht zu schreiben. Manchmal habe ich den Eindruck, dass den jungen Leuten vermittelt wird: „Ihr könnt festlegen oder gar definieren, wie es laufen soll bzw. wie ihr es haben wollt. Die Betriebe werden schon darauf eingehen, weil sie euch ja brauchen.“ Und da bin ich halt skeptisch. Natürlich werden junge Menschen die Arbeitswelt verändern, vielleicht sogar revolutionieren, das ist auch in vorhergehenden Generationen so gewesen. Sicherlich werden hier Tendenzen zur Transformation aufgezeigt, weil durch die Digitalisierung enorme Umwälzungen kommen werden, die sich noch kaum jemand vorstellen kann. Aber ich bin auch davon überzeugt, dass es nicht so sein wird, dass der Knochen in Zukunft zum Hund kommt, wenn Sie verstehen, was ich meine. Und dort muss man hier und da den jungen Leuten auch mal sagen können: „Das geht jetzt nicht!“ Dies kann dann aufgrund der wenig ausgeprägten Frustrationstoleranz und geringen Resilienz schwierig werden.

Was heißt „erfolgreich ausbilden“ für Sie? Haben Sie Tipps für die Praxis, die Ausbilder gleich umsetzen können?
Zunächst ist es wichtig, dass schon vor einem Ausbildungs-/Arbeitsbeginn eine Beziehung zwischen Arbeitnehmer/Auszubildendem und dem Betrieb hergestellt wird. Dies kann durch Briefe (Weihnachten, Ostern, Geburtstag) geschehen oder auch nur einmal durch einen Anruf vor den schulischen Prüfungen oder Ähnliches. Dieser Beziehungsaufbau darf nicht abrupt enden, wenn der Mitarbeiter dann am Tag X beginnt. Es müssen alle organisatorischen Dinge (Passwörter, PC usw.) bereitstehen, damit der Neue direkt loslegen kann. Durch solche Maßnahmen werden im Gehirn viele Botenstoffe (endogene Opioide) freigesetzt, die für Vertrauen, Kooperation und Leistungsbereitschaft unabdingbar sind. Hier sind zu nennen Dopamin, Endorphine, Serotonin und Oxytozin. Letzteres wird auch als Bindungshormon bezeichnet; es ist bereits in der Muttermilch enthalten. Gelingen solche Prozesse nicht, dann macht sich Cortisol als Stresshormon in der Blutbahn breit, mit den gegenteiligen Folgen wie bei einem gelingenden Beziehungsaufbau.

In Ausbildungskontexten, aber auch im Bereich von Sachbearbeitertätigkeiten bieten sich dann verschiedene Lehr-Lernverfahren an wie z. B. intuitives Erkunden, Juniorsachbearbeitung oder „Was würde ich tun, wenn ich Chef wäre?“. Mit solchen Verfahren werden die sozialkommunikativen wie auch aktivitäts- und handlungsorientierten Kompetenzen ausgebildet. Die jungen Mitarbeiter lernen schnell Verantwortung, können im Alltag sicher navigieren und müssen sich nicht hinter ihren schulischen Unterlagen verstecken. Damit wird jedoch ein regelrechtes Biotop für neue Erfahrungen geschaffen, die sich im Gehirn durch Neuverschaltungen der Synapsen zunehmend festigen. Es kommt nach und nach zur höchsten Kompetenzstufe, der unbewussten Kompetenz.

Nicht zu unterschätzen ist ein fehlerfreies Klima, denn es gibt nichts, was mehr blockiert als das „Damokles-Schwert“, welches bei einem begangenen Fehler auf einen zu fallen droht. Auch dann bahnen sich wieder Stresshormone ihren Weg. Wir benötigen in der öffentlichen Verwaltung einen Kulturwandel hin zur Fehlerkultur. Das passt natürlich nicht wirklich in die Praxis, denn es geht bei Verwaltung auch immer wieder um Politik und die lebt nun einmal davon, dem politischen Gegner, dem (Ober)Bürgermeister, der Mehrheitsfraktion oder der Verwaltung Fehler vorzuhalten, um sich auf deren Kosten profilieren zu können. Hier ist es Aufgabe der Führungskräfte, einen notwendigen Sicherheits-/Feedbackrahmen zur Verfügung zu stellen, damit sich die Mitarbeiter nicht allein gelassen fühlen. Metaphorische Sprachwendungen wie „Ich stehe hinter Ihnen!“ müssen hier für die Mitarbeiter spürbar sein, wobei die Frage ist, ob es nicht besser wäre, wenn der jeweilige Vorgesetzte vor dem Mitarbeiter stehen würde.

Des Weiteren benötigen wir ein sogenanntes „enriched Environment“. Das bedeutet, dass wir eine bereichernde Lernumgebung für die Menschen bereitstellen müssen, in denen viele Lernerfahrungen in unterschiedlicher Breite und Tiefe möglich sind. Ergebnisse aus der Hirnforschung liefern hierzu eindeutige Belege, die auch in Ausbildungskontexten eingebunden werden sollten. Erfahrungen aus der Praxis bestätigen mir immer wieder, dass vielerorts die Nachwuchskräfte nicht überfordert, sondern meist chronisch unterfordert werden.

Vielen Dank für das Gespräch!

200x300-weisser-200x300Marco Weißer leitet das effico Institut für Aus- und Fortbildung in Hundsangen im Westerwald. Außerdem ist Weißer Autor der Bücher „30 Minuten. Erfolgreich ausbilden“  und  „Die selten beherrschte Kunst der richtigen Ausbildung“. Da er selber als Ausbilder aktiv ist, orientieren sich seine Texte und Seminare an der Praxis.