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30 Apr

Studie „Abenteuer Erstbewerbung“: Wie blicken Jugendliche in der Berufsorientierung auf das Thema Bewerbung?

Bewerbung

Die Digitalisierung verändert nicht nur unseren Alltag, sie schlägt sich auch in der Bewerbung nieder. Eine Bewerbung via E-Mail entspricht heutzutage dem Standard. Eine eigene Bewerberhomepage zu haben, ist auch nichts Außergewöhnliches mehr. Nach und nach wagen sich einzelne Unternehmen aber auch an ausgefallene Bewerbungswege heran. McDonalds zum Beispiel hat 2017 in den USA junge Menschen via Snapchat dazu aufgerufen, sich als Mitarbeiter zu bewerben. Wir wollten herausfinden, ob Jugendliche darauf warten, über neue Medien angesprochen zu werden, eine Bewerbung über WhatsApp oder Video z.B. schon bald Normalität bedeuten könnten. Außerdem wollten wir wissen, über welche Erfahrungen Schüler am Ende ihrer Schulzeit in Bezug auf Bewerbungen verfügen. Haben sie überhaupt schon Bewerbungen verschickt, und wenn ja, wie viele? Welche Kanäle verwenden Jugendliche für die Bewerbung und wie kommen sie mit Stellenanzeigen zurecht? Im September und Oktober 2017 haben wir 572 Jugendliche im Alter von 17 bis 19 Jahren zum Thema befragt.

Eine der überraschenden Erkenntnisse: Einerseits tun sich viele Jugendliche mit dem klassischen Bewerbungsanschreiben schwer. Sie scheuen das Formale, vor allem, weil sie Angst davor haben, Fehler zu machen und sich damit ins Aus zu katapultieren. Andererseits wissen sie nichts von den modernen, niedrigschwelligeren Bewerbungsmethoden, die es bereits gibt. Hierin liegt eine sehr große Chance für Ausbildungsbetriebe, sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen.

Wie sehr sich Unternehmen dem Mediennutzungsverhalten der Jugendlichen anpassen sollten und welche Folgen es hat, dass vor allem das Elternhaus und die Schule bei der Bewerbung unterstützen, lesen Sie in unserem ausführlichen Studienbericht.

Hintergrund: Befragt wurden Jugendliche, die sich für den Einstieg Interessencheck registriert haben. Der Berufswahl-Test, mit dem man sich auch auf den Besuch der Einstieg Messen vorbereiten kann, hilft dabei, die eigenen Stärken zu entdecken. 76 Prozent der Teilnehmer sind weiblich, 56 Prozent von ihnen besuchen ein Gymnasium. 15 Prozent der Befragten haben die Schule bereits abgeschlossen.

Wollen Sie noch mehr über die Generation Z erfahren? Auf dem FLÜGGE Kongress am 4. September erklärt uns Christine Uhlmann von der SINUS:akademie, warum Jugendliche einer Generation je nach Herkunftsmilieu ganz unterschiedlich ticken können.

12 Mrz

Stellenanzeige aus Bewerbersicht: uninformativ und langweilig

Stellenanzeige

Die softgarden e-recruiting GmbH beleuchtet in ihrer aktuellen Studie den Blickwinkel, aus dem Bewerber eine Stellenanzeige betrachten. Befragt wurden 2.126 Teilnehmer, etwa zur Hälfte jeweils weiblich und männlich. Die Bewerber sind im Schnitt 34 Jahre alt und verfügen über 12,3 Jahre Berufserfahrung.  Die Ergebnisse decken sich interessanterweise mit dem, was u-Form in den Azubi-Recruiting Trends 2017 über die Haltung bei Jugendlichen herausgefunden hat: Bewerber kaufen nicht gerne die Katze im Sack, und sie wünschen sich Authentizität.

Ehrlich währt am längsten
Beurteilen sollten die Teilnehmer der Studie unter Anderem, wie gut die Stellenbeschreibung in der Stellenanzeige mit der Jobrealität zusammenpassen. Die Zahlen sind fast identisch: 42,4 Prozent der Teilnehmer sagten aus, dass die Stelle, die sie angetreten haben, mit der Beschreibung in der Anzeige übereinstimmte. 42 Prozent jedoch behaupten genau das Gegenteil: Sie machten die Erfahrung, dass der Job in der Anzeige geschönt wurde und in der Realität weniger attraktiv war. Fast die Hälfte aller Stellenanzeigen ist also unehrlich. Das ist besonders übel, wenn man sich diese Zahl anschaut: 82,7 Prozent der Teilnehmer glauben nämlich fest an das, was in der Stellenanzeige steht, ob es nun mit der Wirklichkeit übereinstimmt oder nicht. Und 73,1 Prozent von ihnen geben an, bereits auf eine Bewerbung verzichtet zu haben, weil die Stellenbeschreibung zu schlecht war. Kein leichtes Unterfangen für Unternehmen: Sie müssen es schaffen, ehrlich zu sein, ohne dabei abzuschrecken. Lösen lässt sich das vermutlich nur über einen Kompromiss im Text der Anzeige.

Gefragt wurden die Bewerber auch, welche Informationen ihnen in Stellenanzeigen grundsätzlich fehlen. In den rund 700 freien Kommentaren dazu fanden sich 280 Nennungen rund um das Gehalt. Die Bewerber müssten schließlich auch meistens ihre Gehaltsvorstellung angeben und schössen sich damit sogar oft ins Aus. Fair sei es, wenn Unternehmen im Hinblick auf die Vergütung ebenfalls mit offenen Karten spielten, zumindest einen groben Gehaltsrahmen angäben. Je präziser die Stellenanzeige, desto höher liegt übrigens grundsätzlich die Wahrscheinlichkeit für eine Bewerbung. Die Studienteilnehmer konnten per Regler festlegen, ob sie sich eher auf eine allgemeine Anzeige (Wert 0) oder eine präzise Anzeige (Wert 100) bewerben würden. Im Durchschnitt landete der Regler bei 82.

Die ideale Stellenanzeige beschreiben die Studienteilnehmer so:

Stellenanzeige

Bei der Frage „Was wollten Sie Arbeitgebern schon immer zur Gestaltung oder zu den Inhalten von Stellenanzeigen sagen“ konnten die Teilnehmer der Umfrage mal richtig Dampf ablassen. Von „mehr Mühe geben“ und „weniger Rechtschreibfehlern“ ist da die Rede. Stockfotos finden die Bewerber „peinlich“ und Begriffe wie „Kickertisch“ oder „Obst“ will auch keiner mehr hören. „Selbstlob“ wird stark kritisiert, und „Floskeln“ werden ebenfalls abgestraft. „Wenn ihr in euren Bewerbungen keine Floskeln hören wollt, dann gebt doch in euren Ausschreibungen auch keine heraus. Es schlafen einem die Augen beim Lesen ein.“

Das ist doch ein schönes Schlusswort!

Hier können Sie die komplette Studie kostenlos herunterladen.

07 Sep

Assessment-Center bleiben wichtig

Brainstorming im Assessment-Center

Brainstorming im Assessment-Center

Wie wenig aussagekräftig Schulnoten bei der Auswahl von Bewerbern sind, wissen wir. Nicht immer stecken hinter schlechten Noten mangelndes Wissen oder fehlende Intelligenz. Faulheit, ein unfairer Lehrer oder schlechte Lernbedingungen können ebenso der Grund für ein mieses Zeugnis sein. Dazu kommt: Über Fachkenntnisse sagen Noten schon wenig aus, über Social Skills wie Team- oder Durchsetzungsfähigkeit gar nichts mehr. Wir haben mit Personalern über ihre Assessment-Center gesprochen.

Erste Assessment-Center in Unternehmen fanden bereits in den sechziger Jahren statt. Heute sind sie beliebter denn je: Die Oberman Consulting führte 2001, 2008 und 2012 eine Studie zum Thema durch. Der Anteil der Unternehmen, die ein AC durchführen, stieg in diesem Zeitraum stetig an. In der jüngsten Studie waren es über 60 Prozent. Gleichzeitig nimmt die Zahl der Bewerber, die pro AC antreten müssen, ab. Warum? Die KfW Bankengruppe beispielsweise lädt zu einem solchen Termin sechs Kandidaten pro Ausbildungsplatz oder duales Studium ein. Das AC ist aber erst die dritte Stufe nach zwei vorgeschalteten Testläufen, in denen Mathematik, Deutsch, Englisch und allgemeine Intelligenz geprüft werden. „Erst wenn auch der zweite Test gut war, schauen wir uns die Bewerbungsunterlagen an“, erklärt Martina Bachmann, Personalreferentin der Bank. Viele gute Bewerber wären sonst vielleicht schon vorher aussortiert worden, weil sie etwa mit Mathe in der Schule ihre Probleme hatten.

Ein Termin statt sechs
Bachmann kann zwei konkrete Gründe nennen, warum die Bank ein AC und nicht etwa nur Einzelinterviews einsetzt. Zum einen, um gleiche Standards für die Einstellungen an drei Standorten zu gewährleisten. Zum anderen, um der Bewerbermenge Herr zu werden. 40 bis 50 Leute stellt die Bank pro Jahr ein. Bachmann: „Uns erleichtert das AC die Arbeit. Allein, weil wir einen Termin für sechs Bewerber gleichzeitig haben anstatt sechs Einzeltermine.“

Assessment-Center ist nicht gleich Assessment-Center. Ist das Unternehmen auf der Suche nach Führungskräften? Oder nach Nachwuchs wie die KfW? Ein gutes AC ist nicht nach Schema F zusammengestellt. Vielmehr sollte von vornherein klar sein, welche stellenspezifischen Erkenntnisse aus der einzelnen Übung gewonnen werden sollen. Als unverzichtbar gilt vielen das gute, alte Einzelinterview. Dagegen verliert, so eine Obermann-Studie von 2016, die Gruppendiskussion an Popularität bei Personalern. Im Vergleich zu kognitiven Tests oder IQ-Tests liefert sie nur schwer standardisierbare, unkonkrete Ergebnisse. Ein bisschen Sehnsucht nach handfestem Zahlenmaterial bleibt also trotz allem. Tests und Fragebögen liefern nicht nur Zahlen, sie können auch davor schützen, dass am Ende eine reine Sympathieentscheidung gefällt wird, von der der extrovertierteste Bewerber profitiert.

Die Präsentation ist quasi ein AC-Evergreen. Bei der KfW ist sie fester Bestandteil des etwa fünfstündigen ACs. Die Bewerber sollen über ein vorgegebenes Thema einen Vortrag halten. Und damit Selbstvertrauen und die Fähigkeit, Prioritäten zu setzen, unter Beweis stellen. Aber nicht nur: Zuvor schreibt jeder einen Aufsatz zum Thema. Eine gezielte Maßnahme der Bank, um diejenigen, die Probleme mit dem schriftlichen Ausdruck haben, herauszufiltern. Außerdem finden stets eine Vorstellungsrunde und eine Gruppendiskussion statt. Der wichtigste Aspekt für die Personaler hierbei: Teamfähigkeit statt Ellenbogenmentalität. „Letzten Endes bilden wir für den eigenen Bedarf aus“, sagt Martina Bachmann, „da sollte Konkurrenz nicht so eine große Rolle spielen“. Auch Hochschulen filtern die teils massive Bewerberflut mittels ACs. So zum Beispiel die International School of Management mit Sitz in Dortmund. „Schüler und Studenten rein nach der Note zu bewerten, ist schwierig“, sagt Daniel Lichtenstein, Marketingleiter der ISM. Stattdessen nutze man das AC, um sich einen umfassenderen Eindruck von Persönlichkeit und Leistungsfähigkeit zu verschaffen. „Nicht jeder, der beispielsweise Shakespeare gut interpretieren kann, kommt auch mit der Grammatik im Businessenglisch klar.“ Die ISM führt einen sogenannten Intelligenzstruktur- und einen Studierfähigkeitstest durch. Außerdem gehört ein persönliches Interview zum sechs- bis achtstündigen Tag. Das System sei seit Jahren erprobt und werde in Details immer wieder angepasst. Die Durchfallquote liege bei zehn bis 15 Prozent. „Wir sehen keine Nachteile“, so Lichtenstein. „Klar, der Aufwand ist höher, aber uns ist es die Mühe schon wert.“

Probeaufgaben nehmen die Angst
Bei den meisten Bewerbern löst der Begriff „Assessment-Center“ Angst aus. Lichtenstein kann das nachvollziehen. Der Stressfaktor sei einfach gegeben. Um die Angst zu mildern, kommt die ISM den Gymnasiasten ein wenig entgegen. Sie verschickt im Vorfeld Probeaufgaben, damit sich die Schüler einen Eindruck davon verschaffen können, was auf sie zukommt. „Es handelt sich um klassische Tests und nicht um ein Hexenwerk“, sagt Lichtenstein. „Wer durchfällt, kann das AC bei uns ein halbes Jahr später sogar noch einmal wiederholen.“

Die Digitalisierung gibt dem Assessment Center einen zusätzlichen Schub. Es wird immer einfacher, eine große Menge an Bewerbern via Internet mit demselben Test zu versorgen. Recrutainment-Programme, also spielerische Prüfungen am PC, liefern schon wertvolle Erkenntnisse, ohne dass der Bewerber überhaupt vom heimischen Schreibtisch aufstehen muss. Die erhobenen Daten werden immer differenzierter und ausgefeilter. Das bedeutet aber leider auch künftig für Musterschüler, dass sie sich nicht auf ihren schulischen Leistungen ausruhen können.

Dieser Beitrag kommt von unserem Autor Andreas Thamm.

16 Mai

Recruiting 2017 – Skurrile Jobinterviews oder Recrutainment?

Noch bis ins vergangene Jahr hat der Unternehmensriese Google seine Bewerber mit merkwürdigen Fragen im Jobinterview aus der Reserve gelockt. Hätten Sie eine passende Antwort auf die Frage, was Sie machen würden, wären Sie eine Fünf-Cent-Münze und gerieten in einen Mixer, dessen Klingen in einer Minute starten? Auch beliebt: Ein Pinguin mit einem Sombrero betritt den Raum. Was sagt er? Die erste rationale Idee: Vermutlich kann er nicht sprechen, außer er ist einem Disney-Film entsprungen. Klar, der Bewerber soll mit Fragen dieser Art unter Stress gestellt werden und möglichst viel seiner wunderbaren Persönlichkeit offenbaren. Aber hilft uns das am Ende tatsächlich bei der Entscheidung?

Recrutainment
Die C-Prominenz macht es vor und die Jugend macht es nach: Die exzessive Nutzung von Social-Media-Kanälen. Via Snapchat, Instagram und Co. werden heute Freunde über Mittagessen, neue Sneakers und Alltagstrott auf dem Laufenden gehalten. Das neue Kommunikationsverhalten können sich Personaler zu Nutze machen. Etwa, indem sie Jobinterviews über Skype führen oder zum Chat auf WhatsApp einladen, um Fragen zum Bewerbungsverfahren zu klären. Das geschieht bereits, schenken wir einer aktuellen Umfrage des Staufenbiel Instituts Glauben. Demnach sind immerhin 13 Prozent der befragten Unternehmen von der Wichtigkeit der Online-Interviews überzeugt. Bei jungen Unternehmen und Start-ups wird der Anteil noch einmal deutlich höher liegen. Der Einsatz von Recrutainment-Elementen erleichtert jungen Bewerbern den Einstieg in ihre erste Bewerbung, und er hinterlässt einen positiven modernen Eindruck.

Krimi-Dinner als Recruiting-Event
Hand aufs Herz: Wer hat seine Hausaufgaben früher nicht auch schon mal von der Gedichte schreibenden Mutter oder dem Physik-Professor-Vater erledigen lassen? Darin liegt auch die Krux der Präsentation, einem Recruiting-Tool, das sich immer größerer Beliebtheit erfreut. Besonders häufig wird die Präsentation im Rahmen des klassischen Assessment-Centers eingesetzt, das den Bewerbern den Schweiß auf die Stirn treibt. Wer dem Kandidaten etwas Gutes tun möchte und das Thema schon mehrere Tage vor dem Event bekannt gibt, der macht sich zwar beliebt, läuft aber Gefahr, dass die kommunikative beste Freundin ihre Finger am heimischen Schreibtisch mit im Spiel hatte. Wie wäre es stattdessen mit einem Recruiting-Event im Stile eines Krimi-Dinners? Das hat die Agentur Young Targets ins Leben gerufen, um potenzielle IT-Spezis ungezwungen kennenzulernen und gleichzeitig ihr Wissen abzuklopfen – ein Assessment-Center der etwas anderen Art.

Für was auch immer Sie sich entscheiden, wenn es darum geht, Ihre Bewerber kennenzulernen, eins kommt wohl nie aus der Mode: Das Vertrauen in das Bauchgefühl. Bekanntlich trügt es ja selten.

Dieser Beitrag kommt von unserer Autorin Jacqueline Rettschlag.

27 Mrz

Roboter-Recruiting: Maschinen sortieren Bewerbungen aus

In meinem letzten Beitrag habe ich mich damit beschäftigt, wie die automatische Sprachanalyse das Bewerber-Auswahlverfahren unterstützen kann. Die Sprachanalyse kommt aber erst zum Einsatz, wenn ein Personaler bereits die Bewerbungen gesichtet hat. Das Roboter-Recruting geht einen Schritt weiter: Die Maschine scannt Anschreiben und Lebenslauf nach Begriffen, die in der Stellenausschreibung vorkommen. Je mehr Überschneidungen sie findet, desto größere Chancen hat der Bewerber, auf dem Personaler-Schreibtisch zu landen. Ganz schön gruselig, denn ist die Maschine nicht zufrieden, liest kein Mensch die Bewerbung. Die Folge ist: So wie Redakteure ihre Texte mit besonderen Keywords versehen, damit sie von Google gut gefunden werden, müssen Bewerber künftig ihre Unterlagen für den Roboter aufbereiten. Dafür gibt es inzwischen sogar Anleitungen. Bisher setzen vor allem große Firmen das Roboter-Recruiting ein, weil sie der Masse der Bewerbungen nicht mehr Herr werden. Einen schönen Text zum Roboter-Recruiting gibt es auf www.meedia.de.

09 Nov

Stellenanzeigen und Azubimarketing: So gewinnen Sie das Herz Ihrer jungen Bewerber

stellenanzeigen und azubimarketing

In der Stellenanzeige listen Sie auf, was der neue Azubi alles können soll. Verlieren Sie beim Azubimarketing nicht aus den Augen, dass Ihr Bewerber auch Wünsche hat. Er möchte möglichst konkret darüber informiert werden, was in der ausgeschriebenen Ausbildung auf ihn zukommt. Die Ansprache darf auch emotional sein. Binden Sie Erfolgsgeschichten und Mitarbeiterzitate (Storytelling!) ein, das macht den Text lebendig. Jugendstil hat in einem Whitepaper 4 hilfreiche Tipps für Ihre künftigen Anzeigen zusammengestellt. Hier schon mal die reine Textversion:

 

Sie sind Marktführer? Mir doch egal!

Der Begriff Markführerschaft wird in Stellenanzeigen inflationär verwendet. Einen 17-jährigen Schüler, der auf der Suche nach einem spannenden Ausbildungsplatz ist, können Sie damit kaum beeindrucken. Beschreiben Sie lieber anschaulich, was das Besondere an Ihrem Ausbildungsprogramm ist. Oder zitieren Sie lustige Facebook-Kommentare von aktuellen oder ehemaligen Azubis. Denn Ihr potentieller Nachwuchs will sich nicht mit dem Kopf, sondern mit einem guten Bauchgefühl für Ihr Unternehmen entscheiden.

 

Was geht? Ich sag’s dir ganz konkret.

Nehmen Sie sich mal ein paar Minuten Zeit und recherchieren Sie in einer Stellenbörse zu einem bestimmten Keyword Stellenanzeigen. Lesen Sie sich die ersten fünf, die Sie finden, kurz hintereinander durch. Was fällt Ihnen auf? Genau! Die klingen irgendwie alle gleich. Es liegt daran, dass die Tätigkeiten zu oberflächlich beschrieben werden. Vermeiden Sie: „Zu Ihren Aufgaben gehört die Kundenbetreuung.“ Werden Sie konkret: „Etwa die Hälfte Ihrer Arbeitszeit verbringen Sie mit der telefonischen Beratung unserer Kunden. In der restlichen Zeit unterstützen Sie unseren Vertrieb bei der Akquise neuer Kunden und helfen dabei, Kundentermine vor- und nachzubereiten. Es kann sein, dass Sie auch mal ein paar Kopien machen und Kaffee kochen – das ist aber eher die Ausnahme! Wir mögen Kollegen, die selbstständig arbeiten und die gerne mit anpacken.“ Das ist Azubimarketing, das Ihre Zielgruppe versteht.

 

Work-Life-Balance (Ach, Sie auch?)

Der Stellenmarkt entwickelt sich gut für Arbeitnehmer, die Familie und Job unter einen Hut bringen müssen, und für solche, die ihre Freizeit nicht hinten anstellen wollen. Immer mehr Unternehmen achten darauf, attraktive Arbeitszeitmodelle anzubieten. Denn sie wissen: Mit der Digitalisierung ist nicht nur der Anspruch an unsere Leistung gewachsen. Auch der Anspruch der Arbeitnehmer an ihre Arbeitgeber ist gestiegen. Das Stichwort „Work-Life-Balance“ taucht mittlerweile flächendeckend in Stellenanzeigen auf, und mit dem Begriff alleine gewinnen Sie keinen Blumentopf mehr. Schon gar nicht bei jungen Menschen, deren Familienplanung noch weit weg ist. Erläutern Sie ein bisschen, wie Work-Life-Balance in Ihrem Unternehmen aussieht. Gehen Sie näher auf Ihre Arbeitszeitmodelle ein, schildern Sie Beispiele von Kollegen, die erfolgreich in Teilzeit oder im Homeoffice arbeiten. Beschreiben Sie typische Tagesabläufe. Einige Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern Freiräume zur Verwirklichung selbstgewählter Projekte (z.B. 2 Stunden in der Woche). Wie wäre es mit einem Video, das ein besonders schönes (Azubi-)Projekt zeigt? Über einen QR-Code können Sie den Film in Ihre Stellenanzeige einbinden.

 

Total sozial und immer kompetent. Schnarch.

Die moderne Arbeitswelt braucht kommunikative Menschen, die eine positive Haltung mitbringen und die gerne im Team arbeiten. Deshalb ist auch in nahezu jeder Stellenanzeige die Rede davon: Bewerber müssen neben ihrer fachlichen Eignung für den Job zwingend soziale Kompetenzen mitbringen. Sozialkompetenz gibt es mittlerweile sogar als weiterbildenden Studiengang. Ob man sich Eigenschaften wie Kritikfähigkeit, Empathie und interkulturelle Kompetenz durch Lernen aneignen kann, ist fraglich. Eins ist jedoch sicher: Wenn Sie das Herz Ihrer Bewerber gewinnen möchten, belassen Sie es nicht bei der Worthülse „soziale Kompetenz“. Füllen Sie die Phrase mit Inhalt, indem Sie konkret sagen, was sie von Ihrem neuen Kollegen erwarten. Lassen Sie dazu ruhig mal Teammitglieder zu Wort kommen. Das macht die Anforderung authentisch. „Ich wünsche mir, dass mein neuer Chef immer ein offenes Ohr für meine Anliegen hat.“ Oder „Mein neuer Kollege soll nett und geradeaus sein. Wenn er das Team lieber unterstützt statt zu lästern, passt er super zu uns!“

Azubimarketing mit Stellenanzeigen – so gewinnen Sie das Herz Ihrer jungen Bewerber

05 Apr

Bewerbungstrends 2016: Masse statt Klasse

Bewerbungstrends

Mensch, war das in den 90ern einfach. Da reichte es, den Lebenslauf halbwegs übersichtlich zu gestalten und darauf zu achten, dass die Bewerbungsmappe keine Eselsohren oder Kaffeeflecken hat. Im Anschreiben beteuerte man ein großes Interesse und eine gute Eignung, ohne dafür Gründe angeben zu müssen. Ein plumpes „Ich wollte immer schon Versicherungsfachangestellte werden, meine Tante macht das auch“, gepaart mit ein paar netten Eigenschaften wie Teamfähigkeit und Flexibilität – fertig war die Bewerbung. Der größte Zeitaufwand bestand damals darin, die Zeugniskopien zu erstellen, einen Umschlag und eine Briefmarke zu besorgen und zum Briefkasten zu laufen.

Heute kann man sich den Weg zur Post sparen, dafür muss man wesentlich mehr Mühe in das Anschreiben investieren. Bewerbungen sollen individuell formulierte Glanzstücke sein, die den Leser begeistern. Wer schreiben kann oder zumindest jemanden kennt, der schreiben kann, hat einen großen Vorteil.  Wer gestalten kann oder zumindest jemanden kennt, der gestalten kann, hat einen noch größeren Vorteil. Denn die Herausforderung besteht in 2016 darin, sich mit einer kreativen Gestaltung der Bewerbung von Mitbewerbern abzuheben.  Abheben musste man sich schon immer, allerdings ist die Lage in 2016 schwieriger, da Unternehmen mittlerweile sehr viel mehr Bewerbungen bekommen (leider häufig unpassende). Warum ist das so? Digitale Medien machen es dem Bewerber leicht. Mit wenigen Klicks können sie ihre Unterlagen z.B. in Online-Bewerbungsformularen unterbringen. Parallel entstehen mobile Lösungen für Bewerber – Apps, die den Erstkontakt fast spielerisch möglich machen, mit ganz wenig Aufwand. Damit sind wir schon beim ersten Bewerbungstrend in 2016, der Massenbewerbung. Unterstützt wird diese Entwicklung dadurch, dass Stellenanzeigen inzwischen oft zu weich formuliert sind. In der Folge fühlen sich Bewerber angesprochen, die fachlich nur wenig oder gar nicht geeignet sind. Personaler wiederum stehen unter dem Druck, eine Mindestanzahl an Bewerbungen zu generieren. Das gelingt unter anderem über Stellenprofile, für die viele Menschen in Frage kommen.

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