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06 Sep

Eine inspirierende Premiere: Das war der Flügge Kongress 2018

IMG_2516Bei sonnigem Wetter haben sich am 4. und 5. September 80 neugierige Personaler, Ausbilder und Marketingmenschen auf den Weg in den Kölner Mediapark gemacht, um sich auf dem Flügge Kongress über die Trends im Azubimarketing auszutauschen und Neues zu entdecken. Das Hack-Institut hat die ankommenden Besucher bereits im Vorraum mit spannenden interaktiven Exponaten begrüßt. Mit dabei: eine Augmented-Reality-Erfahrung und ein Persönlichkeitstest (aha, ich bin also der „Erfinder“-Typ). Ein weiteres Highlight im Foyer war definitiv die Social Vending Machine, die der Bayerische Handwerkstag im Gepäck hatte: Für ein Selfie mit dem Hashtag fluegge18 gab es eine leckere Überraschung aus dem Süßigkeitsautomaten. Während einige gut gelaunte Teilnehmer in die Kamera  strahlten, um Schokolade zu ergattern, tüftelten andere Besucher an der Crafty Battle Box. Auch das eine Erfindung der Handwerkskammer: Mit handwerklichem Geschick und Ideenreichtum ging es hier darum, sich aus einem Raum zu befreien, wie man es aus Escape-Rooms kennt.

Eröffnet wurde der Flügge Kongress von Gen-Z-Profi Christine Uhlmann (SINUS akademie). Sie erklärte den Teilnehmern anhand der Sinus-Studie, warum Jugendliche einer Generation je nach Herkunftsmilieu sehr unterschiedliche Wertvorstellungen und Träume haben. Bevor man eine Azubimarketingkampagne startet, müsse man sich deshalb zum Beispiel genau überlegen, ob man eher eine konservative Gruppe Jugendlicher erreichen möchte oder eine hedonistische. Wie geht man überhaupt mit einer Generation um, die auf nichts mehr warten muss, da man alles quasi über Nacht im Netz bestellen kann? Der ungeduldigen Ich-Ich-Ich-Generation, wie Ali Mahlodji von whatchado.com sie nennt, sehe man auf den ersten Blick nicht an, dass es ihr häufig an Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten fehle. Gedeihen könnten Azubis aus dieser Generation nur in einem Arbeitsklima, das von Vertrauen und Kommunikation auf Augenhöhe geprägt sei. Geld ist übrigens nicht das, wonach sich die Generation Z sehnt. Eine erfüllende Aufgabe und die Vereinbarkeit von Job, Freizeit und Familie stehen für Jugendliche heute an erster Stelle. Aber wie gesagt: Das gilt natürlich nicht für jeden Jugendlichen, der heute ins Berufsleben startet. Es ist lediglich der Versuch, Trends zu erkennen. Um junge Menschen heute für eine Ausbildung zu begeistern, kann man sich digitale Entwicklungen wunderbar zu Nutze machen. Jo Diercks vom Testentwickler Cyquest stellte den Teilnehmern Best-Practice-Beispiele aus dem Recruitainment vor. Mit unterhaltsamen Berufsorientierungsspielen gelingt es zum Beispiel einem Supermarkt, den Ausbildungsberuf des Einzelhandelskaufmanns erlebbar zu machen. Wie sortiert man das Gemüse? Wie läuft die Bestellung der Ware ab? Einige Schüler merken vielleicht schon während der Interaktion, dass der Beruf nicht zu ihnen passt. Das sei auch gut so, meint Diercks, so schaffe man im Vorfeld eine wichtige Selektion. „Eine nicht erfolgte Bewerbung ist ein Recruitingerfolg, wenn der Bewerber nicht passt!“ Um zu checken, ob ein Schüler auch kulturell zum Unternehmen passt, hat Cyquest den so genannten Kulturmatcher entwickelt. Grundsätzlich orientierten sich Jugendliche heute gerne an Klischees, um die Komplexität in der Berufswahl zu vereinfachen.

In einer Sache waren sich alle Teilnehmer und Referenten einig: Wer auf seine Ausbildung aufmerksam machen möchte, muss Mut beweisen! Mit einem schlichten „Komm doch zu uns, wir bieten dir eine abwechslungsreiche Ausbildung“ ist es nicht mehr getan. Das Kölner Krankenhaus „Porz am Rhein“ hat letztes Jahr für alle interessierten Schüler ein WhatsApp-Praktikum angeboten und damit den ersten Platz im 1. Platz beim bundesweiten KU Award gewonnen (in der Kategorie „Employer Marketing“). Mit Fotos, Videos und Audionachrichten gaben verschiedene Mitarbeiter einen authentischen Live-Einblick in ihren Arbeitsalltag und den Jugendlichen damit eine echte Entscheidungshilfe. Die Aktion kam beim Nachwuchs super an und hat Praktika-Anfragen deutlich erhöht. Mutig und erfinderisch zeigt sich auch jedes Jahr aufs Neue der Bayerische Handwerkstag. Für die Azubi-Kampagne „Ich mach’s euch“ hat der Handwerkstag in 2017 zahlreiche Preise abgeräumt und erfahren, dass es sich lohnt, ungewöhnliche Wege zu gehen.  Auch, wenn es bei einem derart provokativen Claim natürlich intern anfangs viel Gegenwind gab, wie die Referentin Manuela Koneczny aus dem Nähkästchen plauderte.

Die Teilnehmer durften außerdem von Chris Tembrink (netspirits) viele praktische Tipps rund um Videocontent mit nachhause nehmen, durch das Hack-Institut den Nutzen von Virtual Reality im Azubimarketing kennen lernen und beim Vortrag von Talentcube erleben, wie einfach und faszinierend der Einsatz von Videobewerbungen ist. Michael Hanschmidt vom Büro für Zukunft hat in seinen Workshops ordentlich die Werbetrommel für den Mut zu Fehlern gerührt. Wer Azubis wachsen lassen wolle, müsse ihnen etwas zutrauen und es aushalten, dass auch mal was schief geht. So ist die Aufforderung, mutig zu sein, sogar im doppelten Sinne, ganz klar unser Fazit für den Flügge Kongress 2018! Wir danken allen Teilnehmern und Referenten für zwei inspirierende Tage, in denen nicht nur lebhaft diskutiert, sondern auch viel gelacht wurde.

Werfen Sie auf der Kongresseite einen Blick auf das vollständige Programm. In Kürze finden Sie dort auch eine Bildergalerie und einen Veranstaltungsfilm!

Der nächste Flügge Kongress findet am 12. und 13. September 2019 statt.

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20 Nov

Employer Branding: So geht Stellenanzeige heute. ++ Teil 2 ++

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Wussten Sie es schon: Montags zwischen 10 und 12 Uhr lesen die meisten Menschen Stellenanzeigen. Und das unverschämterweise im Büro! Wenn alle potentiellen Bewerber zur gleichen Zeit Stellenanzeigen konsumieren, stellt das Personaler und Recruiter vor ein großes Problem. Wie bekommt man die Anzeigenschaltung in der Primetime hin, obwohl Stellenbörsen nur eine begrenzte Anzahl an Anzeigen am Montagvormittag unterbringen können? Am besten gelingt das über eine Agentur. Denn diese haben engen Kontakt zu den Stellenbörsen und bringen große Stückzahlen an Anzeigen mit, die sie in eine bessere Verhandlungsposition bringen. Aber das nur am Rande. Kommen wir zu den Tipps rund um Ihre Stellenanzeige.

3.000 Bewerber? Pfui.
Brüsten Sie sich bei Ihrem Chef gerne mit hohen Bewerberzahlen? Schämen Sie sich! Denn eine Bewerberflut bedeutet letztlich, dass Sie in der Stellenanzeige zu ungenau formuliert haben, wen Sie suchen. Der ideale Fall ist dieser: Sie bekommen genau eine Bewerbung, und zwar von dem einzig richtigen Kandidaten, den Sie dann auch einstellen.

Die Login-Pflicht – der Killer im Bewerbungsprozess
Haben Sie eine perfekte Stellenanzeige veröffentlicht? Die Jobbörsen-Statistik sagt, es gab viele Einblendungen? Fantastisch! Wenn jetzt trotzdem nur wenige Bewerbungen über Ihr Online-Formular ankommen, sind die Interessenten vermutlich auf  eine Login-Pflicht gestoßen. 80 Prozent der Bewerber brechen den Prozess ab, wenn sie sich registrieren müssen, um ihre Unterlagen einzusenden. Grundsätzlich sollten Sie auf Ihren Karriereseiten auf eine gute Benutzerführung achten. Gerade junge Menschen haben einen hohen Anspruch an den Komfort digitaler Medien.

Die personalisierte Mailadresse: ein Garant für Telefonterror
Arbeiten Sie in Ihrer Stellenanzeige am besten mit einer neutralen Mailadresse, z.B. personal@agentur-jugendstil.com. Ein konkreter Ansprechpartner im Text kann dafür sorgen, dass sich ca. 80 Recruiting-Agenturen bei Ihnen melden, die alle freundlich ihre Hilfe bei der Bewerbersuche anbieten. Für den Bewerber ist es natürlich schöner, einen persönlichen Kontakt zu haben. Wenn Sie nur eine Handvoll Azubis im Jahr suchen, sind Sie wahrscheinlich nicht das Unternehmen, das Recruiting-Agenturen auf ihrer Anruf-Liste haben. Letztlich ist es also eine Abwägungssache. Denken Sie außerdem daran, eine Referenz einzubinden, damit Sie später die Quelle der Bewerber nachvollziehen können.

Social Media: Muss das wirklich sein?
Ja! Für ein erfolgreiches Employer Branding ist Social Media heute ein absolutes Muss. Mindestens ein Youtube-Video sollten Sie produzieren. Es muss nicht die High-end-Produktion sein. Ein schlichtes Video, in dem Ihre Azubis zu Wort kommen, ist prima. Hauptsache, Sie geben sich authentisch.

TOR! Jobanzeige auf der Webseite des 1. FC Köln
Gibt es etwas, das Ihre Wunsch-Bewerber vereint? Das kann auch die Liebe zum Fußball sein! Schalten Sie Ihre Stellenanzeigen nicht nur in Jobbörsen. Werben Sie auch an ungewöhnlicheren Stellen – nämlich überall dort, wo sich Ihre Wunsch-Kandidaten aufhalten. Passiv-Wechselwillige lassen sich so ggf. zu einem Jobwechsel verführen.

17 Okt

Employer Branding: So geht Stellenanzeige heute. ++ Teil 1 ++

StellenanzeigeViele Personaler meinen, die Stellenanzeige in Printmedien hat ausgedient. Wissen Sie, was die Bewerber wiederum denken? Firmen, die ihre Stellen nur online bewerben, haben kein Geld für Print. Oha! Wenn Sie es sich leisten können, mixen Sie also am besten Print- und Online-Kanäle. Es sei denn, Sie haben herausgefunden, dass die Bewerber, die Sie brauchen, vor allem Printprodukte konsumieren. Richten Sie Ihr Engagement immer danach, wo sich Ihre Zielgruppe aufhält. Bei Schülern bleibt keine Frage offen: Die sind mehr online als sonst irgendwo.

Hier kommen ein paar Tipps zur Stellenanzeige an sich, die in Zukunft übrigens immer stärker zu einer Werbeanzeige wird, die den Konsumenten, also den potentiellen Bewerber, begeistern muss.

Bewerber liiieben Bilder
Wenn Sie Ihr Anzeigen-PDF in einer Jobbörse hochladen, behalten Sie im Hinterkopf: Ein Foto am oberen Rand der Stellenanzeige ist immer ein schöner emotionaler Einstieg. Jedoch sollte es ein echtes sein, also echte Mitarbeiter zeigen. Stockbilder berühren nicht. Sie dürfen nur dann zum Einsatz kommen, wenn die Alternative wäre, gar kein Bild einzubinden. Auch schön: eine kleine Bildergalerie, die den zukünftigen Arbeitsplatz zeigt.

Warum wir so super sind
Es ist sehr verlockend, am Anfang des Textes erst mal ein bisschen von sich zu schwärmen. Fragt man Bewerber, finden die das aber nicht beeindruckend, sondern eher abschreckend. „Wir sind ein megaerfolgreiches, innovatives Spitzenunternehmen mit super Produkten, kreativen, total netten Mitarbeitern und flachen Hierarchien im Herzen von Berlin“ will keiner lesen. Lassen Sie die Ego-Show lieber stecken und investieren die Zeichen stattdessen in die Beschreibung der ausgeschriebenen Stelle. Erklären Sie in maximal fünf Zeilen und möglichst genau, wen Sie suchen. Das muss direkt unter dem Foto stehen!

Gute Zeiten für Bewerber
Die meisten angehenden Azubis können es sich heutzutage aussuchen, welche Ausbildungsstelle sie antreten möchten. Für Sie bedeutet das: Sie müssen sich beliebt machen. Starten Sie deshalb immer mit „Wir bieten“. Erst dann folgt der Absatz zum Thema „Das sollten Sie mitbringen“.

Kantine schlägt flache Hierarchien
Jedes Unternehmen wirbt heute mit flachen Hierarchien und einer guten Work-Life-Balance. Punkten kann man damit längst nicht mehr. Listen Sie lieber konkrete Annehmlichkeiten auf. Z.B.: „Wir haben eine Kantine, die regelmäßig gut bewertet wird“ oder „Bei uns können Sie zweimal in der Woche aus dem Homeoffice heraus arbeiten und kostenlos parken“.

Schluss mit dem Spalten-Spagat
Kein Mensch bringt von Natur aus ein Spalten-Leseverhalten mit. Sie machen den Text sperrig. Spiegelstriche hingegen sind ein großes Übersichtlichkeitsvergnügen und gerne gesehen.

03 Mrz

Ostern schlüpft Jugendstil, die neue Agentur für Azubi- und Studentenmarketing. Endlich! Echt.

Ich glaube, es war im heißen Sommer 2015, da ging es los. Dieses Schwirren im Kopf. Dieses Sausen in den Synapsen, das etwas Neues schaffen wollte. Wir hatten eine Vision, und die lautete: Kräfte bündeln! Bei Einstieg  sitzen Berater, Kreative, Webspezialisten und kluge Strategen, die täglich Kontakt zu Hochschulen, Verbänden und Unternehmen auf der einen sowie zu Schülern, Eltern und Lehrern auf der anderen Seite haben. Wir veranstalten riesige Messen, um all diese Institutionen und Menschen für eine gemeinsame Zukunft zusammenzubringen. Schon lange lassen wir unsere Erfahrung auch in Beratungsprozesse einfließen. Von der Bedarfsanalyse bis zur fertigen Kampagne erforschen, erörtern und lösen wir Rekrutierungsfragen.

Aber oft bekommen wir zu hören: „Einstieg, ja, das sind doch die mit den Messen.“ Es lag nahe, die Beratungsschiene auf eigene Beine zu stellen, sich ein bisschen freizuschwimmen. Wir haben uns (Achtung, es folgt ein sehr unobjektiver Satzteil!) ein paar der besten, nettesten, wahrscheinlich auch attraktivsten Mitarbeiter geschnappt, um eine Art Matchingmachersuperteam zusammenzustellen. Und jetzt, pünktlich zu Ostern, ist sie endlich da, die neue Agentur für Azubi- und Studentenmarketing.

Egal, ob Sie zwei Azubis, zehn Praktikanten oder 300 Studenten suchen: Wir entdecken Ihre Talente! Und das meint auch: Wir finden heraus, wo Ihre Stärken liegen. Und dann setzen wir Sie so dermaßen in Szene, dass der Nachwuchs gar nicht mehr an Ihnen vorbeikommt.

Zum Start unserer neuen Agentur haben wir ein Geschenk für Sie: ein Whitepaper, das Ergebnisse aus unseren Imagetestings ausplaudert. „7 Fehler im Azubimarketing, die Sie vermeiden können“ heißt das gute Stück. Viel Spaß beim Lesen!

Herzliche Grüße
Anke Tillmann

06 Okt

Wie Sie sichergehen können, dass Ihre Recruiting-Medien bei Schülern gut ankommen

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Schülerinnen und Schüler beim Testen von Recruiting-Medien auf der Einstieg-Messe in Köln 2015

Haben Sie sich eigentlich schon einmal gefragt, wie Ihre Werbemittel und Recruiting-Medien bei der Zielgruppe ankommen? Nein, nein, das ist keine rhetorische Frage. Auch wenn eigentlich jede Führungskraft im Personalwesen wissen sollte, dass das Design der Ausbildungs-Broschüre bzw. der Text des Studiengang-Flyers nicht in erster Linie ihr zusagen muss, sondern dem Adressaten. Und trotzdem landen auf meinem Schreibtisch regelmäßig Print-Publikationen, stoße ich im Internet so gut wie wöchentlich auf Karriere-Websites, die diese Zielgruppenorientierung mehr oder weniger sträflich vernachlässigen.

Ich lese Texte, die so kompliziert geschrieben sind wie die Gebrauchsanweisung für ein U-Boot, obwohl sie sich an 16- bis 20-Jährige richten. Manche Broschüren und Flyer wissen zwar optisch durchaus zu gefallen, lassen dafür aber entscheidende Infos vermissen: zum Beispiel einen E-Mail-Kontakt, Angaben zu Bewerbungsvoraussetzungen und -fristen oder appetitmachende Beschreibungen der Tätigkeiten innerhalb einer Ausbildung. Alles schon gesehen. Den umgekehrten Fall gibt es natürlich auch: Werbemittel also, die einigermaßen gekonnt getextet sind, jedoch augenscheinlich von einem Vierjährigen gestaltet wurden. Vielleicht ja von demselben Vierjährigen, der das Logo für Hillary Clintons Präsidentschaftskampagne entworfen hat. Und schließlich beobachte ich auf Ausbildungsmessen immer wieder Jugendliche, die vor teuer produzierten Messeständen stehen und nicht verstehen, was das Unternehmen überhaupt macht. Dort werden zwar „Teamplayer gesucht“, aber es fehlt eine prägnante Kernbotschaft.

Ohne Zielgruppen-Testing geht es nicht

Doch wie geht man bei der Produktion von Medien auf Nummer sicher, dass diese auch wirklich ihren Zweck erfüllen? Nicht zwangsläufig durch das Einschalten einer Agentur, würde ich mal behaupten, denn auch die Zunft der Werbe- und CP-Treibenden beweist regelmäßig aufs Neue, wie einfach es ist, Ideen zu haben, die komplett an der Zielgruppe vorbei gehen. Wenn Sie mich fragen: Es hilft alles nichts. Wir müssen unsere Produkte ausgiebig beim anvisierten Verbraucher testen, bevor wir sie auf den Markt bringen. Das funktioniert nicht nur bei Schokoriegeln und elektrischen Rasenmähern gefühlt seit der Steinzeit. Das funktioniert auch bei Recruiting-Medien. Vorausgesetzt, natürlich, man weiß als Unternehmen oder Hochschule, wie man zu Testzwecken an seine Zielgruppe herankommt.

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21 Jul

Recruiting-Videos (1): Die Miserablen von Yale

Screenshot aus dem epischen Yale-Recruiting-Musical

Screenshot aus dem epischen Yale-Recruiting-Musical

Sie können Evita, Cats und Das Phantom der Oper von der ersten bis zur letzten Silbe mitschmettern? Zu einem New-York-Urlaub gehört für Sie zwingend ein Besuch am Broadway? Und als die High-School-Musical-Serie Glee noch lief, hatte Super-RTL bei Ihnen zu Hause tatsächlich mehr Marktanteil als manch öffentlich-rechtlicher Sender? Wenn Sie all diese Fragen guten Gewissens mit Ja beantworten können, dann sollten Sie sich das folgende Video nicht entgehen lassen. Zugegeben, es ist schon etwas älter. Trotzdem bin ich erst kürzlich darauf gestoßen, und mir war sofort klar, dass es in dieses Blog gehört – ob als Best- oder als Worst-Practice-Beispiel für Recruiting, dürfen Sie nach dem Anschauen selbst entscheiden. Über Geschmack lässt sich ja bekanntlich nicht streiten.

Und nun lehnen Sie sich zurück, legen Sie die Beine hoch, und vergessen Sie für die nächsten 16 Minuten und 48 Sekunden (!!!) die Papierstapel auf Ihrem Schreibtisch und die unerledigten E-Mails in Ihrem Posteingang. Denn exakt so lange dauert der Image-Film, mit dem die Yale University seit 2010 versucht, Schulabgängerinnen und -abgänger auf ihren hübschen Campus an der US-Ostküste zu locken. Ob’s funktioniert? Nun, dass die renommierte Ivy-League-Universität nicht unbedingt ein Problem mit der Gewinnung talentierter und zahlungskräftiger „Freshmen“ hat, ist bekannt. Welchen Anteil allerdings dieses Epos an der Fülle der Bewerbungen trägt, lässt sich nicht sicher sagen. Auf YouTube jedenfalls ist der Film mit über 1,6 Millionen Klicks ein Hit. Schade nur, dass die Uni hier (und im gesamten Kanal) die Kommentarfunktion deaktiviert hat.

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15 Jun

Warum es in der betrieblichen Nachwuchsgewinnung bald zugehen wird wie im Profifußball

Das Bild zeigt den Trendforscher Sven Gábor Jánszky.

Kürzlich hatte ich Gelegenheit, den Trendforscher Sven Gábor Jánszky zu interviewen, der in Leipzig den Thinktank 2b AHEAD leitet. Letztes Jahr hat Jánszky mit seinem Buch „Das Recruiting-Dilemma“ eine interessante Vision unseres Arbeitsmarktes im Jahr 2025 vorgelegt. Darüber – und über die Auswirkungen auf die Nachwuchsgewinnung der Unternehmen – wollte ich mit ihm sprechen.

Sven Gábor Jánszky, Sie schreiben in Ihrem Buch, dass im Jahr 2025 eigentlich jeder junge Mensch studieren muss. Für die Unternehmen in Deutschland, die weiterhin auf die duale Ausbildung setzen, ist das natürlich eine Horror-Vision.
Jánszky: „Das mag sein, aber wir müssen den Tatsachen ins Auge blicken: Deutschland wird in den nächsten Jahren wegen seiner Demografie einen Mangel an hochqualifizierten Fachkräften erleben, und zwar in einer Größenordnung, die sich viele heute noch gar nicht vorstellen können. Hinzu kommt, dass durch die fortschreitende Digitalisierung und Automatisierung sehr viele vergleichsweise einfache Jobs wegfallen, weil sie von Maschinen übernommen werden – oder aber nach Asien hinüber wandern, wo Arbeit günstiger ist. In der Konsequenz bedeutet das, dass wir bald enorm viele hochqualifizierte Menschen brauchen werden, um unsere wirtschaftliche Leistungsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Gleichzeitig wird es für die weniger gut Qualifizierten nicht mehr genug Arbeit geben. Das ist zwar keine schöne Aussicht, aber wir steuern zwangsläufig darauf zu.“

Die Unternehmen klagen schon heute über den „Akademisierungswahn“ und finden nicht mehr genügend Jugendliche für ihre Ausbildungsstellen? Ist die duale Berufsausbildung ein Auslaufmodell?
„Ich fürchte, ja. Dabei ist sie eigentlich ein tolles System, um das uns viele Staaten in der Welt beneiden. Aber dieses System funktioniert eben nur dort, wo der Arbeitsmarkt ein Angebotsmarkt ist, sprich: wo mehr Arbeitskräfte als Jobs zur Verfügung stehen. Das war in Deutschland lange der Fall, aber die Zeiten ändern sich. Jetzt wird aus unserem Angebotsmarkt gerade ein Nachfragemarkt, in dem es viele Jobs auf sehr hohem Niveau für viel weniger Arbeitskräfte gibt. Das führt ganz automatisch dazu, dass die jungen Leute an die Hochschulen streben. Ich glaube zwar nicht, dass die Ausbildung dadurch komplett stirbt. Aber sie wird gegenüber dem Studium weiter an Boden verlieren – einem Studium übrigens, das künftig ganz stark wirtschaftlich angebunden sein wird.“

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