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17 Okt

Employer Branding: So geht Stellenanzeige heute. ++ Teil 1 ++

StellenanzeigeViele Personaler meinen, die Stellenanzeige in Printmedien hat ausgedient. Wissen Sie, was die Bewerber wiederum denken? Firmen, die ihre Stellen nur online bewerben, haben kein Geld für Print. Oha! Wenn Sie es sich leisten können, mixen Sie also am besten Print- und Online-Kanäle. Es sei denn, Sie haben herausgefunden, dass die Bewerber, die Sie brauchen, vor allem Printprodukte konsumieren. Richten Sie Ihr Engagement immer danach, wo sich Ihre Zielgruppe aufhält. Bei Schülern bleibt keine Frage offen: Die sind mehr online als sonst irgendwo.

Hier kommen ein paar Tipps zur Stellenanzeige an sich, die in Zukunft übrigens immer stärker zu einer Werbeanzeige wird, die den Konsumenten, also den potentiellen Bewerber, begeistern muss.

Bewerber liiieben Bilder
Wenn Sie Ihr Anzeigen-PDF in einer Jobbörse hochladen, behalten Sie im Hinterkopf: Ein Foto am oberen Rand der Stellenanzeige ist immer ein schöner emotionaler Einstieg. Jedoch sollte es ein echtes sein, also echte Mitarbeiter zeigen. Stockbilder berühren nicht. Sie dürfen nur dann zum Einsatz kommen, wenn die Alternative wäre, gar kein Bild einzubinden. Auch schön: eine kleine Bildergalerie, die den zukünftigen Arbeitsplatz zeigt.

Warum wir so super sind
Es ist sehr verlockend, am Anfang des Textes erst mal ein bisschen von sich zu schwärmen. Fragt man Bewerber, finden die das aber nicht beeindruckend, sondern eher abschreckend. „Wir sind ein megaerfolgreiches, innovatives Spitzenunternehmen mit super Produkten, kreativen, total netten Mitarbeitern und flachen Hierarchien im Herzen von Berlin“ will keiner lesen. Lassen Sie die Ego-Show lieber stecken und investieren die Zeichen stattdessen in die Beschreibung der ausgeschriebenen Stelle. Erklären Sie in maximal fünf Zeilen und möglichst genau, wen Sie suchen. Das muss direkt unter dem Foto stehen!

Gute Zeiten für Bewerber
Die meisten angehenden Azubis können es sich heutzutage aussuchen, welche Ausbildungsstelle sie antreten möchten. Für Sie bedeutet das: Sie müssen sich beliebt machen. Starten Sie deshalb immer mit „Wir bieten“. Erst dann folgt der Absatz zum Thema „Das sollten Sie mitbringen“.

Kantine schlägt flache Hierarchien
Jedes Unternehmen wirbt heute mit flachen Hierarchien und einer guten Work-Life-Balance. Punkten kann man damit längst nicht mehr. Listen Sie lieber konkrete Annehmlichkeiten auf. Z.B.: „Wir haben eine Kantine, die regelmäßig gut bewertet wird“ oder „Bei uns können Sie zweimal in der Woche aus dem Homeoffice heraus arbeiten und kostenlos parken“.

Schluss mit dem Spalten-Spagat
Kein Mensch bringt von Natur aus ein Spalten-Leseverhalten mit. Sie machen den Text sperrig. Spiegelstriche hingegen sind ein großes Übersichtlichkeitsvergnügen und gerne gesehen.

28 Jun

Azubi-Recruiting Trends 2017 – Schüler wollen persönlichen Kontakt zu Unternehmen

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Jetzt sind sie da, die Ergebnisse der Azubi-Recruiting Trends 2017. Da ist unter anderem zu lesen, dass die meisten Azubi-Bewerber online unterwegs sind, um sich über Ausbildungswege und freie Ausbildungsplätze zu informieren. Ok, das ahnten wir, oder? 59,4 Prozent der Schüler nutzen dafür „häufig“ oder „sehr häufig“ Suchmaschinen, 54,8 Prozent Karrierewebseiten und 40,9 Prozent das Onlineangebot der Agentur für Arbeit. Spannender liest sich, dass sich Bewerber den persönlichen Kontakt zum Unternehmen wünschen. Sie kaufen nicht gerne die Katze im Sack. Wir wissen das natürlich schon lange aus unserer Berufswahlmesse-Praxis, und ich freue mich, es mal wieder schwarz auf weiß zu lesen. 74,5 Prozent der Schüler finden Praktika „wichtig“ oder „sehr wichtig“! Blöderweise setzen nur 50,8 Prozent der Ausbildungsbetriebe Praktika „häufig“ oder sehr „häufig ein“. Beim Thema Probearbeiten driften die Werte noch stärker auseinander. 71,1 Prozent der angehenden Azubis wünschen sich, Praxisluft zu schnuppern, aber nur 30,8 Prozent der Ausbildungsbetriebe bieten diese Möglichkeit an. Liebe Unternehmen, hier liegt eure Chance! Bitte macht eure Ausbildung erlebbar. Wenn ich mir vorstelle, wie viel Ärger man sich durch Probearbeiten erspart, möchte ich sofort ein Gesetz einführen, das vorschreibt: kein Ausbildungsvertrag ohne 14 Tage Probearbeiten. Denn ist der Vertrag einmal unterschrieben, wird der Rückzug schwer. Trotz Probezeit. Zu groß ist die moralische Verpflichtung, die vermeintliche Traumausbildung nun auch bis zum Ende durchzuziehen, egal, wie unglücklich man ist.

 

Bewerber sitzen am längeren Hebel

Dabei könnten es sich die Bewerber locker leisten, ihre Ausbildung abzubrechen und eine neue zu suchen. Anders als in den letzten Jahren wird in der aktuellen Studie deutlich: Der Markt hat sich zum Bewerber-Markt entwickelt. Der angehende Azubi von heute hat es gut, denn 46,4 Prozent der Schüler schreiben nur eine bis fünf Bewerbungen und 60 Prozent der Befragten erhalten mehr als ein Ausbildungsangebot. Für Unternehmen bedeutet das, die Bewerberkommunikation im Azubi-Recruiting auf den Prüfstand und ggf. auch auf den Kopf stellen zu müssen. Sind die Stellenanzeigen und die Inhalte der Karrierewebseiten so formuliert, dass sich junge Menschen angesprochen fühlen? Leider schmeißen viele Anzeigen noch mit hohlen Phrasen um sich – wer weiß denn schon als Schüler, was „selbstständiges Arbeiten“ im Kontext Beruf konkret bedeutet? Traurigerweise lassen sich Bewerber leicht von zu hoch aufgehängten Anforderungsprofilen in Stellenanzeigen abschrecken. 19,1 Prozent der Schüler bewerben sich nur, wenn sie alle Kriterien erfüllen. Das ist ärgerlich, weil es überhaupt nicht sein muss: Nur 2,3 Prozent der befragten Ausbilder geben an, vom Kriterienkatalog abweichende Bewerber konsequent auszusieben. Im Azubi-Recruiting fallen also viele potentiell gute Bewerber durchs Netz, weil sie sich selber zu schlecht einschätzen. Meine klare Empfehlung an Unternehmen: lieber mal den Ball flachhalten. Dazu gehört auch der Mut, in der Stellenanzeige Schwerpunkte zu setzen. Soll der perfekte Kandidat wirklich ein Mathe-Brain sein, oder sind am Ende nicht seine sozialen Fähigkeiten wichtiger?

Das komplette Ergebnis der Studie sowie die detaillierten Aussagen der jugendlichen Teilnehmer können Sie gegen einen kleinen Unkostenbeitrag hier herunterladen.

Lesen Sie außerdem, was unser Kollege Denis Buss, Spezialist für Employer Branding bei Jugendstil, im u-form-Interview zur Studie gesagt hat.

 

Über die Studie

Das Besondere an der jährlich erscheinenden Studie, die bereits zum fünften Mal von „u-form Testsysteme“ durchgeführt wurde, ist die Doppelperspektive: Es wurden Azubi-Bewerber und Auszubildende (2.635 Teilnehmer) auf der einen sowie Ausbildungsverantwortliche (903 Teilnehmer) auf der anderen Seite befragt. Entsprechend spannend sind die Erkenntnisse zum Azubi-Recruiting, zumal dieses Jahr noch eine dritte Perspektive dazu kam: Erstmals wurden auch 150 Eltern zu ihren Erfahrungen mit der Berufswahl ihrer Kinder befragt. Die Einstieg GmbH hat die Befragung als exklusiver Sourcing-Partner begleitet. Die Interviews mit den Eltern fanden im Februar 2017 auf der Berufswahlmesse „Einstieg Köln“ statt. Wissenschaftlich begleitet wurde die Azubi-Recruiting Trends 2017 durch die Hochschule Koblenz.

16 Mai

Recruiting 2017 – Skurrile Jobinterviews oder Recrutainment?

Noch bis ins vergangene Jahr hat der Unternehmensriese Google seine Bewerber mit merkwürdigen Fragen im Jobinterview aus der Reserve gelockt. Hätten Sie eine passende Antwort auf die Frage, was Sie machen würden, wären Sie eine Fünf-Cent-Münze und gerieten in einen Mixer, dessen Klingen in einer Minute starten? Auch beliebt: Ein Pinguin mit einem Sombrero betritt den Raum. Was sagt er? Die erste rationale Idee: Vermutlich kann er nicht sprechen, außer er ist einem Disney-Film entsprungen. Klar, der Bewerber soll mit Fragen dieser Art unter Stress gestellt werden und möglichst viel seiner wunderbaren Persönlichkeit offenbaren. Aber hilft uns das am Ende tatsächlich bei der Entscheidung?

Recrutainment
Die C-Prominenz macht es vor und die Jugend macht es nach: Die exzessive Nutzung von Social-Media-Kanälen. Via Snapchat, Instagram und Co. werden heute Freunde über Mittagessen, neue Sneakers und Alltagstrott auf dem Laufenden gehalten. Das neue Kommunikationsverhalten können sich Personaler zu Nutze machen. Etwa, indem sie Jobinterviews über Skype führen oder zum Chat auf WhatsApp einladen, um Fragen zum Bewerbungsverfahren zu klären. Das geschieht bereits, schenken wir einer aktuellen Umfrage des Staufenbiel Instituts Glauben. Demnach sind immerhin 13 Prozent der befragten Unternehmen von der Wichtigkeit der Online-Interviews überzeugt. Bei jungen Unternehmen und Start-ups wird der Anteil noch einmal deutlich höher liegen. Der Einsatz von Recrutainment-Elementen erleichtert jungen Bewerbern den Einstieg in ihre erste Bewerbung, und er hinterlässt einen positiven modernen Eindruck.

Krimi-Dinner als Recruiting-Event
Hand aufs Herz: Wer hat seine Hausaufgaben früher nicht auch schon mal von der Gedichte schreibenden Mutter oder dem Physik-Professor-Vater erledigen lassen? Darin liegt auch die Krux der Präsentation, einem Recruiting-Tool, das sich immer größerer Beliebtheit erfreut. Besonders häufig wird die Präsentation im Rahmen des klassischen Assessment-Centers eingesetzt, das den Bewerbern den Schweiß auf die Stirn treibt. Wer dem Kandidaten etwas Gutes tun möchte und das Thema schon mehrere Tage vor dem Event bekannt gibt, der macht sich zwar beliebt, läuft aber Gefahr, dass die kommunikative beste Freundin ihre Finger am heimischen Schreibtisch mit im Spiel hatte. Wie wäre es stattdessen mit einem Recruiting-Event im Stile eines Krimi-Dinners? Das hat die Agentur Young Targets ins Leben gerufen, um potenzielle IT-Spezis ungezwungen kennenzulernen und gleichzeitig ihr Wissen abzuklopfen – ein Assessment-Center der etwas anderen Art.

Für was auch immer Sie sich entscheiden, wenn es darum geht, Ihre Bewerber kennenzulernen, eins kommt wohl nie aus der Mode: Das Vertrauen in das Bauchgefühl. Bekanntlich trügt es ja selten.

Dieser Beitrag kommt von unserer Autorin Jacqueline Rettschlag.

13 Feb

Rekrutierung per Sprachanalyse: Ohren auf bei der Bewerberwahl!

Sprachanalyse

Ein Computer, der herausfinden kann, ob ich zu einer bestimmten Stelle passe – die Rekrutierungs-Dienstleistung, die das Aachener Unternehmen „Precire“ anbietet, wirkt im ersten Moment ziemlich unseriös. Werden demnächst Maschinen über menschliche Karrieren entscheiden? Ich muss unbedingt wissen, wie die Sprachanalyse funktioniert! Mit einem Selbsttest geht es los.

Was mir an meinem Job besonders gut gefalle, fragt mich der Sprachcomputer unter anderem während unseres etwa 20-minütigen „Gesprächs“. Ich antworte prompt: Dass ich diesen Test machen darf! Nachdem ich die Rautetaste auf meinem Telefon betätigt habe, wird die nächste Frage eingespielt: „Auf welche Ereignisse in Ihrem Leben sind Sie besonders stolz?“.

Wollen oder sollen?
Precire fragt hauptsächlich nach schönen Dingen. Was genau ich erzähle, interessiert den ignoranten Computer aber nicht. Es geht bei dem Telefonat lediglich darum, mich zum Reden zu animieren. Wie ich später von meinem Interviewpartner Philipp Grochowski erfahre, hört sich auch keiner der menschlichen Wissenschaftler aus Precires 30-köpfigem Team an, was ich aufs Band geplaudert habe. Die Arbeit leistet der Computer alleine. Er analysiert meine Art zu sprechen, z.B. die Sprechgeschwindigkeit, die Sprechlautstärke, die Anzahl der Füllwörter (ähm, quasi usw.), die Satzlänge oder die Sprachkomplexität. Mit der Software werden Wörter unter die Lupe genommen, die wir nicht bewusst steuern. Sagen wir zum Beispiel oft „müssen“ oder „sollen“, wirkt das zwanghaft auf unser Gegenüber. Benutzen wir viele Relativierungen wie „teilweise“ oder „leicht“, wirken wir unsicher. Wie positiv oder negativ jemand im Gespräch rüberkommt, hängt auch sehr stark vom sprachlichen Resilienzindex ab. Der misst, ob man eher Begriffe wie „Sonne, warm, Hoffnung, Freude, schön“ benutzt oder „kalt, schwierig, blöd, traurig, Problem“. Und schließt damit auf die Widerstandsfähigkeit des Probanden. Ich habe Glück: Der Sprachcomputer attestiert mir eine optimistische Herangehensweise an aktuelle Herausforderungen und Veränderungen!

Wer jetzt denkt: „Alles klar, sollte ich jemals in einen Sprachtest geraten, weiß ich schon mal, worauf ich achten muss: positive Wörter benutzen“, den wird folgende Tatsache enttäuschen: Sobald wir mehrere Minuten am Stück reden, können wir unsere Sprache nicht mehr bewusst steuern. Werfen wir in einer Besprechung gezielt drei Sätze ein, sind diese meistens gut überlegt. Halten wir einen langen Vortrag, wird die Steuerung schwierig. Wir sind zwar inhaltlich gut vorbereitet auf das, was wir in unserer Rede transportieren wollen. Unsere Sprechweise aber ist Teil unserer Persönlichkeit, und da kann man sich schwer verbiegen. Ich erzähle Herrn Grochowski, dass ich für meinen Sprachtest im Büro gewartet habe, bis alle Kollegen gegangen sind. Das Gefühl, es könne jemand zuhören, hätte mich gehemmt und, so meine Sorge, das Ergebnis am Ende verfälscht. Grochowski klärt mich auf: „Das hätte kaum einen Unterschied gemacht. Vielleicht wären zwei, drei Parameter am Ende anders gewesen, das hat auf das Gesamtbild wenig Einfluss.“ Und dieses Gesamtbild hat es in sich: Precire vergleicht meine Daten mit Mustern und Strukturen aus zahlreichen Referenzdaten und zieht sehr konkrete Schlüsse daraus in Bezug auf meine Persönlichkeit. Beim ersten Blick in mein Testergebnis bin ich noch skeptisch. Nee, ist klar, das hat jetzt alles mal eben der Computer herausgefunden, denke ich spöttisch. Wahrscheinlich ein Selbstschutz: Erst mal muss man die Erkenntnisse verarbeiten, die Precire einem an den Kopf wirft. Der zweite Blick bringt Verblüffung: Die Software hat meinen Charakter erschreckend präzise erfasst. Meine Kontaktfreude liegt zum Beispiel im durchschnittlichen Messbereich. Das bedeutet: Ich plaudere durchaus gerne mal mit Freunden und Kollegen oder lerne neue Leute kennen. Jedoch brauche ich auch immer wieder den Rückzug. „Damit wären Sie im Vertrieb nicht gut aufgehoben“, übersetzt Grochwoski in den Arbeitsalltag. Überdurchschnittliche Werte erreiche ich bei Leistungsbereitschaft, Empathie und Neugier, was mich natürlich freut. Ebenso überdurchschnittlich ist aber leider auch meine Neigung, Füllwörter zu benutzen (äääh, echt?!). Grochowski beruhigt: So etwas könne man sich abtrainieren.

Personalentwicklung und Recruiting
Beim Stichwort „Abtrainieren“ sind wir schon bei einem der Haupteinsatzgebiete der Software: die Personalentwicklung. Einige Unternehmen testen mit der Sprachanalyse ihre Mitarbeiter, um deren Fähigkeiten zu verbessern. Precire stellt im Anschluss an die Tests Tutorials zur Verfügung, die bestimmte Eigenschaften trainieren. So kann der stoffelige Chef lernen, besser auf seine Mitarbeiter einzugehen, und der zurückhaltende Vertriebler lernt, wie er im Kundengespräch die Vertragsabschlüsse forciert. Bestenfalls erweitert man so sein sprachliches Spektrum und kann Dialoge aktiv steuern. Langsam komme ich auf den Geschmack. Sicher gibt es auch „Weg mit dem Äh“-Tutorials.

Das zweite Einsatzgebiet der Sprachanalyse ist die Rekrutierung. Auch hier geht es darum, nichts mehr dem Zufall zu überlassen. Precire kann z.B. dabei helfen, einen Kreis von Bewerbern näher kennen zu lernen. Der Test wird dem Vorstellungsgespräch vorgeschaltet. Im Gespräch selber kann der Personaler dann gemeinsam mit dem Bewerber das Ergebnis besprechen. Und er bekommt vorab schon gute Impulse für seinen Fragenkatalog. Ist der Kandidat wirklich für eine Führungsposition geeignet, obwohl die Software ihm nur eine geringe Durchsetzungskraft zuschreibt? Der Kandidat ist extrem motiviert und ausdauernd, aber hat er auch genug Einfühlungsvermögen, um seine Mitarbeiter bei Laune zu halten?

Die Zeiten, in denen jeder reden konnte, wie ihm der Schnabel gewachsen ist, sind wohl endgültig vorbei, denke ich mir. Das Unperfekte wird eingestampft. Ich sehe uns schon alle als optimierte Wachsfiguren durch die Gegend laufen. Das sei natürlich nicht gewollt, sagt mir Grochowski. Es gehe darum zu lernen, Sprache gezielt für unsere Zwecke einzusetzen. Als hilfreiches Werkzeug, das man praktischerweise immer dabei hat. Precire verstehe sich als ergänzendes Medium zur Rekrutierung. Die Sprachanalyse könne und solle niemals die Bewerbung oder gar das Gespräch ersetzen.

Eins steht fest: Technologien wie Precire werden die Arbeitswelt tiefgreifend verändern. Zu beobachten, wie sich der Markt weiterentwickelt, gehört zu den schönsten Aufgaben in meinem Job. Das erzähle ich dem Sprachcomputer dann beim nächsten Mal.

www.precire.de