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30 Apr

Studie „Abenteuer Erstbewerbung“: Wie blicken Jugendliche in der Berufsorientierung auf das Thema Bewerbung?

Bewerbung

Die Digitalisierung verändert nicht nur unseren Alltag, sie schlägt sich auch in der Bewerbung nieder. Eine Bewerbung via E-Mail entspricht heutzutage dem Standard. Eine eigene Bewerberhomepage zu haben, ist auch nichts Außergewöhnliches mehr. Nach und nach wagen sich einzelne Unternehmen aber auch an ausgefallene Bewerbungswege heran. McDonalds zum Beispiel hat 2017 in den USA junge Menschen via Snapchat dazu aufgerufen, sich als Mitarbeiter zu bewerben. Wir wollten herausfinden, ob Jugendliche darauf warten, über neue Medien angesprochen zu werden, eine Bewerbung über WhatsApp oder Video z.B. schon bald Normalität bedeuten könnten. Außerdem wollten wir wissen, über welche Erfahrungen Schüler am Ende ihrer Schulzeit in Bezug auf Bewerbungen verfügen. Haben sie überhaupt schon Bewerbungen verschickt, und wenn ja, wie viele? Welche Kanäle verwenden Jugendliche für die Bewerbung und wie kommen sie mit Stellenanzeigen zurecht? Im September und Oktober 2017 haben wir 572 Jugendliche im Alter von 17 bis 19 Jahren zum Thema befragt.

Eine der überraschenden Erkenntnisse: Einerseits tun sich viele Jugendliche mit dem klassischen Bewerbungsanschreiben schwer. Sie scheuen das Formale, vor allem, weil sie Angst davor haben, Fehler zu machen und sich damit ins Aus zu katapultieren. Andererseits wissen sie nichts von den modernen, niedrigschwelligeren Bewerbungsmethoden, die es bereits gibt. Hierin liegt eine sehr große Chance für Ausbildungsbetriebe, sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen.

Wie sehr sich Unternehmen dem Mediennutzungsverhalten der Jugendlichen anpassen sollten und welche Folgen es hat, dass vor allem das Elternhaus und die Schule bei der Bewerbung unterstützen, lesen Sie in unserem ausführlichen Studienbericht.

Hintergrund: Befragt wurden Jugendliche, die sich für den Einstieg Interessencheck registriert haben. Der Berufswahl-Test, mit dem man sich auch auf den Besuch der Einstieg Messen vorbereiten kann, hilft dabei, die eigenen Stärken zu entdecken. 76 Prozent der Teilnehmer sind weiblich, 56 Prozent von ihnen besuchen ein Gymnasium. 15 Prozent der Befragten haben die Schule bereits abgeschlossen.

Wollen Sie noch mehr über die Generation Z erfahren? Auf dem FLÜGGE Kongress am 4. September erklärt uns Christine Uhlmann von der SINUS:akademie, warum Jugendliche einer Generation je nach Herkunftsmilieu ganz unterschiedlich ticken können.

12 Mrz

Stellenanzeige aus Bewerbersicht: uninformativ und langweilig

Stellenanzeige

Die softgarden e-recruiting GmbH beleuchtet in ihrer aktuellen Studie den Blickwinkel, aus dem Bewerber eine Stellenanzeige betrachten. Befragt wurden 2.126 Teilnehmer, etwa zur Hälfte jeweils weiblich und männlich. Die Bewerber sind im Schnitt 34 Jahre alt und verfügen über 12,3 Jahre Berufserfahrung.  Die Ergebnisse decken sich interessanterweise mit dem, was u-Form in den Azubi-Recruiting Trends 2017 über die Haltung bei Jugendlichen herausgefunden hat: Bewerber kaufen nicht gerne die Katze im Sack, und sie wünschen sich Authentizität.

Ehrlich währt am längsten
Beurteilen sollten die Teilnehmer der Studie unter Anderem, wie gut die Stellenbeschreibung in der Stellenanzeige mit der Jobrealität zusammenpassen. Die Zahlen sind fast identisch: 42,4 Prozent der Teilnehmer sagten aus, dass die Stelle, die sie angetreten haben, mit der Beschreibung in der Anzeige übereinstimmte. 42 Prozent jedoch behaupten genau das Gegenteil: Sie machten die Erfahrung, dass der Job in der Anzeige geschönt wurde und in der Realität weniger attraktiv war. Fast die Hälfte aller Stellenanzeigen ist also unehrlich. Das ist besonders übel, wenn man sich diese Zahl anschaut: 82,7 Prozent der Teilnehmer glauben nämlich fest an das, was in der Stellenanzeige steht, ob es nun mit der Wirklichkeit übereinstimmt oder nicht. Und 73,1 Prozent von ihnen geben an, bereits auf eine Bewerbung verzichtet zu haben, weil die Stellenbeschreibung zu schlecht war. Kein leichtes Unterfangen für Unternehmen: Sie müssen es schaffen, ehrlich zu sein, ohne dabei abzuschrecken. Lösen lässt sich das vermutlich nur über einen Kompromiss im Text der Anzeige.

Gefragt wurden die Bewerber auch, welche Informationen ihnen in Stellenanzeigen grundsätzlich fehlen. In den rund 700 freien Kommentaren dazu fanden sich 280 Nennungen rund um das Gehalt. Die Bewerber müssten schließlich auch meistens ihre Gehaltsvorstellung angeben und schössen sich damit sogar oft ins Aus. Fair sei es, wenn Unternehmen im Hinblick auf die Vergütung ebenfalls mit offenen Karten spielten, zumindest einen groben Gehaltsrahmen angäben. Je präziser die Stellenanzeige, desto höher liegt übrigens grundsätzlich die Wahrscheinlichkeit für eine Bewerbung. Die Studienteilnehmer konnten per Regler festlegen, ob sie sich eher auf eine allgemeine Anzeige (Wert 0) oder eine präzise Anzeige (Wert 100) bewerben würden. Im Durchschnitt landete der Regler bei 82.

Die ideale Stellenanzeige beschreiben die Studienteilnehmer so:

Stellenanzeige

Bei der Frage „Was wollten Sie Arbeitgebern schon immer zur Gestaltung oder zu den Inhalten von Stellenanzeigen sagen“ konnten die Teilnehmer der Umfrage mal richtig Dampf ablassen. Von „mehr Mühe geben“ und „weniger Rechtschreibfehlern“ ist da die Rede. Stockfotos finden die Bewerber „peinlich“ und Begriffe wie „Kickertisch“ oder „Obst“ will auch keiner mehr hören. „Selbstlob“ wird stark kritisiert, und „Floskeln“ werden ebenfalls abgestraft. „Wenn ihr in euren Bewerbungen keine Floskeln hören wollt, dann gebt doch in euren Ausschreibungen auch keine heraus. Es schlafen einem die Augen beim Lesen ein.“

Das ist doch ein schönes Schlusswort!

Hier können Sie die komplette Studie kostenlos herunterladen.

07 Sep

Assessment-Center bleiben wichtig

Brainstorming im Assessment-Center

Brainstorming im Assessment-Center

Wie wenig aussagekräftig Schulnoten bei der Auswahl von Bewerbern sind, wissen wir. Nicht immer stecken hinter schlechten Noten mangelndes Wissen oder fehlende Intelligenz. Faulheit, ein unfairer Lehrer oder schlechte Lernbedingungen können ebenso der Grund für ein mieses Zeugnis sein. Dazu kommt: Über Fachkenntnisse sagen Noten schon wenig aus, über Social Skills wie Team- oder Durchsetzungsfähigkeit gar nichts mehr. Wir haben mit Personalern über ihre Assessment-Center gesprochen.

Erste Assessment-Center in Unternehmen fanden bereits in den sechziger Jahren statt. Heute sind sie beliebter denn je: Die Oberman Consulting führte 2001, 2008 und 2012 eine Studie zum Thema durch. Der Anteil der Unternehmen, die ein AC durchführen, stieg in diesem Zeitraum stetig an. In der jüngsten Studie waren es über 60 Prozent. Gleichzeitig nimmt die Zahl der Bewerber, die pro AC antreten müssen, ab. Warum? Die KfW Bankengruppe beispielsweise lädt zu einem solchen Termin sechs Kandidaten pro Ausbildungsplatz oder duales Studium ein. Das AC ist aber erst die dritte Stufe nach zwei vorgeschalteten Testläufen, in denen Mathematik, Deutsch, Englisch und allgemeine Intelligenz geprüft werden. „Erst wenn auch der zweite Test gut war, schauen wir uns die Bewerbungsunterlagen an“, erklärt Martina Bachmann, Personalreferentin der Bank. Viele gute Bewerber wären sonst vielleicht schon vorher aussortiert worden, weil sie etwa mit Mathe in der Schule ihre Probleme hatten.

Ein Termin statt sechs
Bachmann kann zwei konkrete Gründe nennen, warum die Bank ein AC und nicht etwa nur Einzelinterviews einsetzt. Zum einen, um gleiche Standards für die Einstellungen an drei Standorten zu gewährleisten. Zum anderen, um der Bewerbermenge Herr zu werden. 40 bis 50 Leute stellt die Bank pro Jahr ein. Bachmann: „Uns erleichtert das AC die Arbeit. Allein, weil wir einen Termin für sechs Bewerber gleichzeitig haben anstatt sechs Einzeltermine.“

Assessment-Center ist nicht gleich Assessment-Center. Ist das Unternehmen auf der Suche nach Führungskräften? Oder nach Nachwuchs wie die KfW? Ein gutes AC ist nicht nach Schema F zusammengestellt. Vielmehr sollte von vornherein klar sein, welche stellenspezifischen Erkenntnisse aus der einzelnen Übung gewonnen werden sollen. Als unverzichtbar gilt vielen das gute, alte Einzelinterview. Dagegen verliert, so eine Obermann-Studie von 2016, die Gruppendiskussion an Popularität bei Personalern. Im Vergleich zu kognitiven Tests oder IQ-Tests liefert sie nur schwer standardisierbare, unkonkrete Ergebnisse. Ein bisschen Sehnsucht nach handfestem Zahlenmaterial bleibt also trotz allem. Tests und Fragebögen liefern nicht nur Zahlen, sie können auch davor schützen, dass am Ende eine reine Sympathieentscheidung gefällt wird, von der der extrovertierteste Bewerber profitiert.

Die Präsentation ist quasi ein AC-Evergreen. Bei der KfW ist sie fester Bestandteil des etwa fünfstündigen ACs. Die Bewerber sollen über ein vorgegebenes Thema einen Vortrag halten. Und damit Selbstvertrauen und die Fähigkeit, Prioritäten zu setzen, unter Beweis stellen. Aber nicht nur: Zuvor schreibt jeder einen Aufsatz zum Thema. Eine gezielte Maßnahme der Bank, um diejenigen, die Probleme mit dem schriftlichen Ausdruck haben, herauszufiltern. Außerdem finden stets eine Vorstellungsrunde und eine Gruppendiskussion statt. Der wichtigste Aspekt für die Personaler hierbei: Teamfähigkeit statt Ellenbogenmentalität. „Letzten Endes bilden wir für den eigenen Bedarf aus“, sagt Martina Bachmann, „da sollte Konkurrenz nicht so eine große Rolle spielen“. Auch Hochschulen filtern die teils massive Bewerberflut mittels ACs. So zum Beispiel die International School of Management mit Sitz in Dortmund. „Schüler und Studenten rein nach der Note zu bewerten, ist schwierig“, sagt Daniel Lichtenstein, Marketingleiter der ISM. Stattdessen nutze man das AC, um sich einen umfassenderen Eindruck von Persönlichkeit und Leistungsfähigkeit zu verschaffen. „Nicht jeder, der beispielsweise Shakespeare gut interpretieren kann, kommt auch mit der Grammatik im Businessenglisch klar.“ Die ISM führt einen sogenannten Intelligenzstruktur- und einen Studierfähigkeitstest durch. Außerdem gehört ein persönliches Interview zum sechs- bis achtstündigen Tag. Das System sei seit Jahren erprobt und werde in Details immer wieder angepasst. Die Durchfallquote liege bei zehn bis 15 Prozent. „Wir sehen keine Nachteile“, so Lichtenstein. „Klar, der Aufwand ist höher, aber uns ist es die Mühe schon wert.“

Probeaufgaben nehmen die Angst
Bei den meisten Bewerbern löst der Begriff „Assessment-Center“ Angst aus. Lichtenstein kann das nachvollziehen. Der Stressfaktor sei einfach gegeben. Um die Angst zu mildern, kommt die ISM den Gymnasiasten ein wenig entgegen. Sie verschickt im Vorfeld Probeaufgaben, damit sich die Schüler einen Eindruck davon verschaffen können, was auf sie zukommt. „Es handelt sich um klassische Tests und nicht um ein Hexenwerk“, sagt Lichtenstein. „Wer durchfällt, kann das AC bei uns ein halbes Jahr später sogar noch einmal wiederholen.“

Die Digitalisierung gibt dem Assessment Center einen zusätzlichen Schub. Es wird immer einfacher, eine große Menge an Bewerbern via Internet mit demselben Test zu versorgen. Recrutainment-Programme, also spielerische Prüfungen am PC, liefern schon wertvolle Erkenntnisse, ohne dass der Bewerber überhaupt vom heimischen Schreibtisch aufstehen muss. Die erhobenen Daten werden immer differenzierter und ausgefeilter. Das bedeutet aber leider auch künftig für Musterschüler, dass sie sich nicht auf ihren schulischen Leistungen ausruhen können.

Dieser Beitrag kommt von unserem Autor Andreas Thamm.

05 Apr

Bewerbungstrends 2016: Masse statt Klasse

Bewerbungstrends

Mensch, war das in den 90ern einfach. Da reichte es, den Lebenslauf halbwegs übersichtlich zu gestalten und darauf zu achten, dass die Bewerbungsmappe keine Eselsohren oder Kaffeeflecken hat. Im Anschreiben beteuerte man ein großes Interesse und eine gute Eignung, ohne dafür Gründe angeben zu müssen. Ein plumpes „Ich wollte immer schon Versicherungsfachangestellte werden, meine Tante macht das auch“, gepaart mit ein paar netten Eigenschaften wie Teamfähigkeit und Flexibilität – fertig war die Bewerbung. Der größte Zeitaufwand bestand damals darin, die Zeugniskopien zu erstellen, einen Umschlag und eine Briefmarke zu besorgen und zum Briefkasten zu laufen.

Heute kann man sich den Weg zur Post sparen, dafür muss man wesentlich mehr Mühe in das Anschreiben investieren. Bewerbungen sollen individuell formulierte Glanzstücke sein, die den Leser begeistern. Wer schreiben kann oder zumindest jemanden kennt, der schreiben kann, hat einen großen Vorteil.  Wer gestalten kann oder zumindest jemanden kennt, der gestalten kann, hat einen noch größeren Vorteil. Denn die Herausforderung besteht in 2016 darin, sich mit einer kreativen Gestaltung der Bewerbung von Mitbewerbern abzuheben.  Abheben musste man sich schon immer, allerdings ist die Lage in 2016 schwieriger, da Unternehmen mittlerweile sehr viel mehr Bewerbungen bekommen (leider häufig unpassende). Warum ist das so? Digitale Medien machen es dem Bewerber leicht. Mit wenigen Klicks können sie ihre Unterlagen z.B. in Online-Bewerbungsformularen unterbringen. Parallel entstehen mobile Lösungen für Bewerber – Apps, die den Erstkontakt fast spielerisch möglich machen, mit ganz wenig Aufwand. Damit sind wir schon beim ersten Bewerbungstrend in 2016, der Massenbewerbung. Unterstützt wird diese Entwicklung dadurch, dass Stellenanzeigen inzwischen oft zu weich formuliert sind. In der Folge fühlen sich Bewerber angesprochen, die fachlich nur wenig oder gar nicht geeignet sind. Personaler wiederum stehen unter dem Druck, eine Mindestanzahl an Bewerbungen zu generieren. Das gelingt unter anderem über Stellenprofile, für die viele Menschen in Frage kommen.

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30 Jul

Gamification: Was Unternehmen von „Angry Birds“ für den Umgang mit ihren Azubis lernen können

Das Bild zeigt eine Szene aus dem Spiel "Angry Birds".

Direktes Feedback durch tote Schweine (Bild: Rovio Entertainment Ltd.)

Nächste Woche ist es mal wieder so weit: Zigtausende von Teenagern mit flinken Händen und blassem Teint, die normalerweise kaum ihr Zimmer verlassen, werden in Köln einfallen und das rechtsrheinische Stadtbild mit teils abenteuerlichen Kostümen prägen. Vom 5. bis zum 9. August steigt bei uns nämlich die alljährliche gamescom, die weltweit größte Messe für Video- und Computerspiele. Okay, tut mir leid, das Klischee vom daddelnden Teenie war einfach zu verlockend, um es hier NICHT zu verwenden. Natürlich weiß ich, dass Zocken mittlerweile breite gesellschaftliche Anerkennung erlangt hat. Jeder tut es – sogar der Vizepräsident der Vereinigten Staaten. Deshalb ist es auch nicht verwunderlich, dass der Einfluss von Videospielen auf diverse Branchen und Geschäftsfelder immer größer wird. Zum Beispiel auf den HR-Bereich. Der angegliederte gamescom congress behandelt das Thema „Human Resources – Modernes Personalmanagement durch Impulse aus der Spielebranche“ am 6. August sogar in einem eigenen Panel.

Das interessiert mich natürlich brennend. Also habe ich im Vorfeld des Kongresses Mario Herger, einen der Speaker, in seiner kalifornischen Wahlheimat kontaktiert und ihn über das Thema ausgequetscht.

Mario Herger, würden Sie sich unseren Leserinnen und Lesern bitte kurz vorstellen.

Herger: „Ich bin seit 2013 CEO meines eigenen Start-ups: Die Enterprise Gamification Consultancy LLC ist eine strategische Beratungsfirma mit Sitz im Silicon Valley, die auf Gamification, Innovation, Kreativität und Intrapreneurship in Unternehmen spezialisiert ist. Vorher habe ich lange bei SAP gearbeitet, erst in der Zentrale in Deutschland, ab 2001 dann als Senior Innovation Strategist in den SAP-Labs hier im Valley. 2010 bin ich über das Thema Gamification, auf Deutsch: Gamifizierung, gestolpert und habe in der Folge bei SAP eine große Initiative gestartet, mehr als 700 Kolleginnen und Kollegen intern dazu geschult und zahlreiche Projekte durchgeführt. Ursprünglich komme ich aus Wien, habe dort an der TU Technische Chemie studiert und darin auch promoviert.“

Gamification – was ist das genau?

„Gamification heißt nicht, dass wir Spiele spielen, das wird häufig verwechselt. Sondern: Wir nehmen Spieledesign-Elemente und verwenden sie in einem nichtspielerischen Zusammenhang, zum Beispiel in einer Geschäftsanwendung oder auf einer Website. Ziel dabei ist, den Anwender zu einem bestimmten Verhalten zu animieren. Gute Beispiele sind die Networking-Plattformen Xing und LinkedIn. Wenn ich mir dort ein Profil anlege, soll ich erst mal allerhand Informationen über mich preisgeben. Meine Motivation ist anfangs allerdings nicht besonders hoch, denn ich kann ja den Wert für mich noch gar nicht abschätzen. Dann gibt es dort aber diesen kleinen Fortschrittsbalken, der mir anzeigt: ‚40 Prozent deines Profils sind komplett‘. Und dann bin ich direkt ein kleines bisschen angestachelt und frage mich, hmm, wie kriege ich das jetzt auf 100 Prozent? Oder denken Sie an Amazon. Sie schauen sich ein Buch an, und da steht: ‚Nur noch drei Exemplare auf Lager‘. In dem Moment ist Ihr Sportsgeist geweckt. Sie wollen schneller sein als die anderen Kunden und klicken auf ‚Kaufen‘. Das ist Gamification.“

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27 Mai

Vorsicht vor der Lobbyismus-Keule! Wie Schulkooperationen mit der Wirtschaft gelingen können

Die einen nennen es praxisnahe Unterrichtsgestaltung, die anderen versteckten Lobbyismus: Der Fall einer Schule-Wirtschaft-Kooperation aus Niedersachsen erfährt derzeit bundesweite Beachtung. Hintergrund ist die Entscheidung des Kultusministeriums in Hannover, die langjährige Zusammenarbeit von fünf Gymnasien mit verschiedenen Unternehmen der Erdöl- und Erdgasbranche nicht länger zu erlauben. Als Grund führte eine Ministeriums-Sprecherin die Sorge vor einseitiger Beeinflussung der Schülerinnen und Schüler an.

Die Organisation LobbyControl hat den Erlass der Schulpolitiker begrüßt – davon war auszugehen. Ebenso wenig überraschend, dass der Erdölverband WEG, der die Kooperation einst in der Staatskanzlei ausgehandelt hatte, mit Unverständnis reagiert. Allerdings bewerten auch die Leitungen der beteiligten Schulen die Zusammenarbeit mit den Energieunternehmen sehr positiv (nachzulesen etwa bei NDR.de oder in der ZEIT, die sich schon Ende 2013 mit dem Thema befasst hat) und hätten gerne weitergemacht. Kann man ihnen deshalb Blauäugigkeit unterstellen? Oder gar Käuflichkeit? Immerhin haben die Unternehmen ein hübsches Sümmchen Geld springen lassen, damit sich das Schultor für sie öffnet – laut Medienberichten 10.000 Euro jährlich pro Schule.

Blauäugig, käuflich? Pragmatisch!

Andererseits: Könnte man nicht auch sagen, dass die Schulleitungen ganz einfach das getan haben, was die Politik von ihnen verlangt? Nämlich: ihren Schülerinnen und Schülern frühzeitig Einblicke ins Arbeitsleben ermöglichen, damit sie nach dem Abitur nicht wie die Ochsen vorm Berg stehen, sondern eine fundierte, belastbare Berufsentscheidung treffen können. So arbeitet das niedersächsische Kultusministerium derzeit gemeinsam mit anderen Bildungsakteuren und den Sozialpartnern an einer Verbesserung des Übergangssystems für Jugendliche ins Berufsleben. Einer der Eckpunkte dabei ist explizit auch, die Berufsorientierung an Schulen um „systematische betriebliche Anteile“ anzureichern (s. Zeilen 50 bis 57).

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19 Mrz

Von Azubimobil bis Quick-Bewerbung

Das Bild zeigt einen Screenshot der Kampagnen-Website der Techniker Krankenkasse.

Rückblick auf die 3. Tagung Azubi- und Schülermarketing am 12. und 13. März in Berlin

Unter dem Motto „Young Talents finden und binden“ ging es in Berlin zwei Tage lang darum, wie man Jugendliche für eine Ausbildung im eigenen Unternehmen begeistern kann. Dabei lassen sich Personaler – je nach Leidensdruck – mehr oder weniger einfallen. Um es gleich vorwegzunehmen: Am meisten begeistert hat mich die Quick-Bewerbung: mutig, simpel – und funktioniert!

Tag 1:
Am ersten Tag gab es massenweise spannenden Input zum Thema, wie man die Ausbildung für Jugendliche attraktiv machen kann. Dazu Best Practice-Beispiele, u.a. vom Maschinenbau-Unternehmen Liebherr. Dort kann jeder Azubi, der will, während der Ausbildung ins Ausland gehen. Die Deutsche Bahn geht andere Wege und hat eine eigene Abteilung mit Ausbildungsbotschaftern gegründet, die Schulbesuche absolvieren – dort sind von der Führungskraft bis zum Azubi alle Ebenen vertreten und stellen sich und ihre Jobs den Jugendlichen vor.

Etwas ganz anderes haben sich die Berliner Wasserbetriebe einfallen lassen: Die haben festgestellt, dass es ihrer Zielgruppe (die eben nicht überwiegend aus Abiturienten besteht…) unheimlich schwer fällt, Bewerbungen zu schreiben. Und was haben sie gemacht? Eine vereinfachte Bewerbungsvorlage im Briefformat entwickelt, die „Quick-Bewerbung“. Das ist ein Multiple-Choice-Formular zum Ankreuzen, Zusammenfalten und Abschicken – Gebühr bezahlt Empfänger. So ist es den BWB gelungen, eine wichtige Hürde zu nehmen und den Jugendlichen damit die Möglichkeit zu geben, nicht durch ein perfekt strukturiertes Anschreiben, sondern persönlich im Vorstellungsgespräch zu überzeugen.

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