Employer Branding: So geht Stellenanzeige heute. ++ Teil 2 ++

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Wussten Sie es schon: Montags zwischen 10 und 12 Uhr lesen die meisten Menschen Stellenanzeigen. Und das unverschämterweise im Büro! Wenn alle potentiellen Bewerber zur gleichen Zeit Stellenanzeigen konsumieren, stellt das Personaler und Recruiter vor ein großes Problem. Wie bekommt man die Anzeigenschaltung in der Primetime hin, obwohl Stellenbörsen nur eine begrenzte Anzahl an Anzeigen am Montagvormittag unterbringen können? Am besten gelingt das über eine Agentur. Denn diese haben engen Kontakt zu den Stellenbörsen und bringen große Stückzahlen an Anzeigen mit, die sie in eine bessere Verhandlungsposition bringen. Aber das nur am Rande. Kommen wir zu den Tipps rund um Ihre Stellenanzeige.

3.000 Bewerber? Pfui.
Brüsten Sie sich bei Ihrem Chef gerne mit hohen Bewerberzahlen? Schämen Sie sich! Denn eine Bewerberflut bedeutet letztlich, dass Sie in der Stellenanzeige zu ungenau formuliert haben, wen Sie suchen. Der ideale Fall ist dieser: Sie bekommen genau eine Bewerbung, und zwar von dem einzig richtigen Kandidaten, den Sie dann auch einstellen.

Die Login-Pflicht – der Killer im Bewerbungsprozess
Haben Sie eine perfekte Stellenanzeige veröffentlicht? Die Jobbörsen-Statistik sagt, es gab viele Einblendungen? Fantastisch! Wenn jetzt trotzdem nur wenige Bewerbungen über Ihr Online-Formular ankommen, sind die Interessenten vermutlich auf  eine Login-Pflicht gestoßen. 80 Prozent der Bewerber brechen den Prozess ab, wenn sie sich registrieren müssen, um ihre Unterlagen einzusenden. Grundsätzlich sollten Sie auf Ihren Karriereseiten auf eine gute Benutzerführung achten. Gerade junge Menschen haben einen hohen Anspruch an den Komfort digitaler Medien.

Die personalisierte Mailadresse: ein Garant für Telefonterror
Arbeiten Sie in Ihrer Stellenanzeige am besten mit einer neutralen Mailadresse, z.B. personal@agentur-jugendstil.com. Ein konkreter Ansprechpartner im Text kann dafür sorgen, dass sich ca. 80 Recruiting-Agenturen bei Ihnen melden, die alle freundlich ihre Hilfe bei der Bewerbersuche anbieten. Für den Bewerber ist es natürlich schöner, einen persönlichen Kontakt zu haben. Wenn Sie nur eine Handvoll Azubis im Jahr suchen, sind Sie wahrscheinlich nicht das Unternehmen, das Recruiting-Agenturen auf ihrer Anruf-Liste haben. Letztlich ist es also eine Abwägungssache. Denken Sie außerdem daran, eine Referenz einzubinden, damit Sie später die Quelle der Bewerber nachvollziehen können.

Social Media: Muss das wirklich sein?
Ja! Für ein erfolgreiches Employer Branding ist Social Media heute ein absolutes Muss. Mindestens ein Youtube-Video sollten Sie produzieren. Es muss nicht die High-end-Produktion sein. Ein schlichtes Video, in dem Ihre Azubis zu Wort kommen, ist prima. Hauptsache, Sie geben sich authentisch.

TOR! Jobanzeige auf der Webseite des 1. FC Köln
Gibt es etwas, das Ihre Wunsch-Bewerber vereint? Das kann auch die Liebe zum Fußball sein! Schalten Sie Ihre Stellenanzeigen nicht nur in Jobbörsen. Werben Sie auch an ungewöhnlicheren Stellen – nämlich überall dort, wo sich Ihre Wunsch-Kandidaten aufhalten. Passiv-Wechselwillige lassen sich so ggf. zu einem Jobwechsel verführen.




Employer Branding: So geht Stellenanzeige heute. ++ Teil 1 ++

StellenanzeigeViele Personaler meinen, die Stellenanzeige in Printmedien hat ausgedient. Wissen Sie, was die Bewerber wiederum denken? Firmen, die ihre Stellen nur online bewerben, haben kein Geld für Print. Oha! Wenn Sie es sich leisten können, mixen Sie also am besten Print- und Online-Kanäle. Es sei denn, Sie haben herausgefunden, dass die Bewerber, die Sie brauchen, vor allem Printprodukte konsumieren. Richten Sie Ihr Engagement immer danach, wo sich Ihre Zielgruppe aufhält. Bei Schülern bleibt keine Frage offen: Die sind mehr online als sonst irgendwo.

Hier kommen ein paar Tipps zur Stellenanzeige an sich, die in Zukunft übrigens immer stärker zu einer Werbeanzeige wird, die den Konsumenten, also den potentiellen Bewerber, begeistern muss.

Bewerber liiieben Bilder
Wenn Sie Ihr Anzeigen-PDF in einer Jobbörse hochladen, behalten Sie im Hinterkopf: Ein Foto am oberen Rand der Stellenanzeige ist immer ein schöner emotionaler Einstieg. Jedoch sollte es ein echtes sein, also echte Mitarbeiter zeigen. Stockbilder berühren nicht. Sie dürfen nur dann zum Einsatz kommen, wenn die Alternative wäre, gar kein Bild einzubinden. Auch schön: eine kleine Bildergalerie, die den zukünftigen Arbeitsplatz zeigt.

Warum wir so super sind
Es ist sehr verlockend, am Anfang des Textes erst mal ein bisschen von sich zu schwärmen. Fragt man Bewerber, finden die das aber nicht beeindruckend, sondern eher abschreckend. „Wir sind ein megaerfolgreiches, innovatives Spitzenunternehmen mit super Produkten, kreativen, total netten Mitarbeitern und flachen Hierarchien im Herzen von Berlin“ will keiner lesen. Lassen Sie die Ego-Show lieber stecken und investieren die Zeichen stattdessen in die Beschreibung der ausgeschriebenen Stelle. Erklären Sie in maximal fünf Zeilen und möglichst genau, wen Sie suchen. Das muss direkt unter dem Foto stehen!

Gute Zeiten für Bewerber
Die meisten angehenden Azubis können es sich heutzutage aussuchen, welche Ausbildungsstelle sie antreten möchten. Für Sie bedeutet das: Sie müssen sich beliebt machen. Starten Sie deshalb immer mit „Wir bieten“. Erst dann folgt der Absatz zum Thema „Das sollten Sie mitbringen“.

Kantine schlägt flache Hierarchien
Jedes Unternehmen wirbt heute mit flachen Hierarchien und einer guten Work-Life-Balance. Punkten kann man damit längst nicht mehr. Listen Sie lieber konkrete Annehmlichkeiten auf. Z.B.: „Wir haben eine Kantine, die regelmäßig gut bewertet wird“ oder „Bei uns können Sie zweimal in der Woche aus dem Homeoffice heraus arbeiten und kostenlos parken“.

Schluss mit dem Spalten-Spagat
Kein Mensch bringt von Natur aus ein Spalten-Leseverhalten mit. Sie machen den Text sperrig. Spiegelstriche hingegen sind ein großes Übersichtlichkeitsvergnügen und gerne gesehen.




Ostern schlüpft Jugendstil, die neue Agentur für Azubi- und Studentenmarketing. Endlich! Echt.

Ich glaube, es war im heißen Sommer 2015, da ging es los. Dieses Schwirren im Kopf. Dieses Sausen in den Synapsen, das etwas Neues schaffen wollte. Wir hatten eine Vision, und die lautete: Kräfte bündeln! Bei Einstieg  sitzen Berater, Kreative, Webspezialisten und kluge Strategen, die täglich Kontakt zu Hochschulen, Verbänden und Unternehmen auf der einen sowie zu Schülern, Eltern und Lehrern auf der anderen Seite haben. Wir veranstalten riesige Messen, um all diese Institutionen und Menschen für eine gemeinsame Zukunft zusammenzubringen. Schon lange lassen wir unsere Erfahrung auch in Beratungsprozesse einfließen. Von der Bedarfsanalyse bis zur fertigen Kampagne erforschen, erörtern und lösen wir Rekrutierungsfragen.

Aber oft bekommen wir zu hören: „Einstieg, ja, das sind doch die mit den Messen.“ Es lag nahe, die Beratungsschiene auf eigene Beine zu stellen, sich ein bisschen freizuschwimmen. Wir haben uns (Achtung, es folgt ein sehr unobjektiver Satzteil!) ein paar der besten, nettesten, wahrscheinlich auch attraktivsten Mitarbeiter geschnappt, um eine Art Matchingmachersuperteam zusammenzustellen. Und jetzt, pünktlich zu Ostern, ist sie endlich da, die neue Agentur für Azubi- und Studentenmarketing.

Egal, ob Sie zwei Azubis, zehn Praktikanten oder 300 Studenten suchen: Wir entdecken Ihre Talente! Und das meint auch: Wir finden heraus, wo Ihre Stärken liegen. Und dann setzen wir Sie so dermaßen in Szene, dass der Nachwuchs gar nicht mehr an Ihnen vorbeikommt.

Zum Start unserer neuen Agentur haben wir ein Geschenk für Sie: ein Whitepaper, das Ergebnisse aus unseren Imagetestings ausplaudert. „7 Fehler im Azubimarketing, die Sie vermeiden können“ heißt das gute Stück. Viel Spaß beim Lesen!

Herzliche Grüße
Anke Tillmann




Wie Sie sichergehen können, dass Ihre Recruiting-Medien bei Schülern gut ankommen

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Schülerinnen und Schüler beim Testen von Recruiting-Medien auf der Einstieg-Messe in Köln 2015

Haben Sie sich eigentlich schon einmal gefragt, wie Ihre Werbemittel und Recruiting-Medien bei der Zielgruppe ankommen? Nein, nein, das ist keine rhetorische Frage. Auch wenn eigentlich jede Führungskraft im Personalwesen wissen sollte, dass das Design der Ausbildungs-Broschüre bzw. der Text des Studiengang-Flyers nicht in erster Linie ihr zusagen muss, sondern dem Adressaten. Und trotzdem landen auf meinem Schreibtisch regelmäßig Print-Publikationen, stoße ich im Internet so gut wie wöchentlich auf Karriere-Websites, die diese Zielgruppenorientierung mehr oder weniger sträflich vernachlässigen.

Ich lese Texte, die so kompliziert geschrieben sind wie die Gebrauchsanweisung für ein U-Boot, obwohl sie sich an 16- bis 20-Jährige richten. Manche Broschüren und Flyer wissen zwar optisch durchaus zu gefallen, lassen dafür aber entscheidende Infos vermissen: zum Beispiel einen E-Mail-Kontakt, Angaben zu Bewerbungsvoraussetzungen und -fristen oder appetitmachende Beschreibungen der Tätigkeiten innerhalb einer Ausbildung. Alles schon gesehen. Den umgekehrten Fall gibt es natürlich auch: Werbemittel also, die einigermaßen gekonnt getextet sind, jedoch augenscheinlich von einem Vierjährigen gestaltet wurden. Vielleicht ja von demselben Vierjährigen, der das Logo für Hillary Clintons Präsidentschaftskampagne entworfen hat. Und schließlich beobachte ich auf Ausbildungsmessen immer wieder Jugendliche, die vor teuer produzierten Messeständen stehen und nicht verstehen, was das Unternehmen überhaupt macht. Dort werden zwar „Teamplayer gesucht“, aber es fehlt eine prägnante Kernbotschaft.

Ohne Zielgruppen-Testing geht es nicht

Doch wie geht man bei der Produktion von Medien auf Nummer sicher, dass diese auch wirklich ihren Zweck erfüllen? Nicht zwangsläufig durch das Einschalten einer Agentur, würde ich mal behaupten, denn auch die Zunft der Werbe- und CP-Treibenden beweist regelmäßig aufs Neue, wie einfach es ist, Ideen zu haben, die komplett an der Zielgruppe vorbei gehen. Wenn Sie mich fragen: Es hilft alles nichts. Wir müssen unsere Produkte ausgiebig beim anvisierten Verbraucher testen, bevor wir sie auf den Markt bringen. Das funktioniert nicht nur bei Schokoriegeln und elektrischen Rasenmähern gefühlt seit der Steinzeit. Das funktioniert auch bei Recruiting-Medien. Vorausgesetzt, natürlich, man weiß als Unternehmen oder Hochschule, wie man zu Testzwecken an seine Zielgruppe herankommt.

Denn darin liegt erst mal das Hauptproblem. Okay, Sie könnten ein Marktforschungsinstitut beauftragen, die Sache für Sie durchzuziehen. Dieses Institut wird dann vermutlich ein paar seiner Interviewer in die Fußgängerzonen einer deutschen Großstadt schicken, wo sie versuchen werden, Jugendliche als Teilnehmer zu gewinnen. Natürlich kommen Sie auf diese Weise an eine hinreichend große Testzielgruppe. Das Problem ist nur: Diese Testzielgruppe ist ziemlich wahllos zusammengewürfelt und hat mit dem Thema Ausbildung bzw. Studium vermutlich gerade gar nichts am Hut. Einziger Anreiz der Jugendlichen dürfte stattdessen der 20-Euro-Schein sein, der ihnen für ihre Teilnahme zugesagt wurde.

Die zweite Möglichkeit: Sie gehen direkt in eine Schule und versuchen dort, an ihre Testlinge heranzukommen, etwa im Rahmen des Berufsorientierungsunterrichts. Aber ich muss Sie warnen: Den Direktor möchte ich sehen, der Ihnen bei der Schilderung ihres Anliegens nicht sofort die Tür vor der Nase zuknallt. Was Einflussnahme von außen angeht, insbesondere von Unternehmen, sind die Schulen heute (leider) sehr sensibel – ob Ihnen das gefällt oder nicht. Bliebe schließlich Variante Nummer 3: Sie lassen Ihre Recruiting-Medien von Jugendlichen testen, mit denen sie ohnehin schon in Kontakt stehen, zum Beispiel im Rahmen von Assessment-Centern oder Tagen der offenen Tür. Doch auch hier lauern Fallstricke: Glauben Sie wirklich, dass sie von jungen Menschen, die sich offenkundig für Ihr Bildungsangebot interessieren, sich vielleicht sogar schon bei Ihnen beworben haben, unvoreingenommene Antworten bekommen?

Messe bietet authentische Recruiting-Umgebung

Halten wir also fest: Jugendliche für ein Testing zu finden, ist gar nicht so einfach. Aber natürlich würde ich hier nicht bloggen, wenn ich nicht einen Lösungsweg für Sie parat hätte: Einstieg organisiert für seine Kunden seit ein paar Monaten genau solche Testings, und zwar von vorne bis hinten. Wo machen wir das? Auf unseren bundesweiten Einstieg-Messen, also in einer authentischen Recruiting-Umgebung. Wer sind die Testlinge? Jugendliche, die tatsächlich gerade nach einer passenden Ausbildung oder einem Studiengang suchen, also noch nicht auf ein Unternehmen bzw. eine Hochschule festgelegt, gleichzeitig aber voll im Thema sind. Bis zu 30.000 dieser Jugendlichen besuchen jede unserer Messen. Nur 50 von ihnen benötigen wir für ein aussagekräftiges Testergebnis. Und so funktioniert das konkret:

Sie senden uns im Vorfeld einer Einstieg-Messe Ihre Recruiting-Materialien zu. Das können Image-Broschüren sein oder Ausbildungs-Flyer. Auch Ihre Karriere-Website lässt sich prima testen: Finden die Jugendlichen dort sofort die Informationen, die sie benötigen? Vielleicht wollen Sie aber auch wissen, wie die Giveaways, die Sie an Ihrem Messestand verteilen, bei den Adressaten ankommen. Wir sichten Ihr Material und halten Rücksprache mit Ihnen, um zu erfahren, worauf Sie beim Testing den Fokus legen möchten. Anschließend entwerfen wir einen Fragebogen, der konkreten Bezug auf Ihr Material nimmt.

Auf der Messe selbst findet das Testing in einem separaten Konferenzraum statt, fernab vom Trubel in der Messehalle. Dort legen wir Ihr Material auf großen Tischen aus und führen sukzessive Jugendliche hinein, die wir zuvor in der Messehalle angesprochen haben. Auch Laptops und iPads stehen bereit für den Fall, dass Ihre Karriere-Website bzw. -App Untersuchungsgegenstand sein soll. Die Schülerinnen und Schüler setzen sich an die Tische und beschäftigen sich eine Weile konzentriert mit Ihrem Material. Währenddessen bearbeiten sie den Fragebogen. Auch qualitative Interviews sind möglich, sofern der Kunde diese wünscht. Nach der Messe schließlich werten wir die Fragebögen aus, dokumentieren das Ergebnis und präsentieren dieses in Ihrem Unternehmen bzw. an Ihrer Hochschule. Und Sie wissen, was Sie bei der nächsten Auflage bzw. beim nächsten Relaunch Ihrer Recruiting-Medien besser machen können.

Künftig noch besseres Matching

So sieht es also aus, das Grundgerüst unseres Testings. Auf den vergangenen Einstieg-Messen in Köln und Frankfurt haben wir es mit insgesamt zehn Kunden durchgeführt – und durchaus beeindruckende Ergebnisse erhalten. Sicher gibt es Möglichkeiten, das Verfahren noch weiterzuentwickeln. So ist unser Ziel, die Testlinge künftig passgenauer auswählen, sodass beispielsweise die Recruiting-Materialien einer Bank nur von Jugendlichen bewertet werden, die sich tatsächlich für eine Ausbildung zum Bankkaufmann interessieren. Dieses Matching ließe sich etwa mithilfe des Interessenchecks unseres strategischen Partners blicksta bewerkstelligen, den schon heute sehr viele Jugendliche vor ihrem Messebesuch absolvieren. Sie als Kunden dürfen jedenfalls gespannt sein, was wir uns in Zukunft noch alles ausdenken.

Sollten Sie derweil Interesse haben, Ihre Recruting-Medien einmal auf Herz und Nieren von Ihrer Zielgruppe checken zu lassen, dann kontaktieren Sie mich. Ich berate Sie gerne persönlich.




Recruiting-Videos (1): Die Miserablen von Yale

Screenshot aus dem epischen Yale-Recruiting-Musical

Screenshot aus dem epischen Yale-Recruiting-Musical

Sie können Evita, Cats und Das Phantom der Oper von der ersten bis zur letzten Silbe mitschmettern? Zu einem New-York-Urlaub gehört für Sie zwingend ein Besuch am Broadway? Und als die High-School-Musical-Serie Glee noch lief, hatte Super-RTL bei Ihnen zu Hause tatsächlich mehr Marktanteil als manch öffentlich-rechtlicher Sender? Wenn Sie all diese Fragen guten Gewissens mit Ja beantworten können, dann sollten Sie sich das folgende Video nicht entgehen lassen. Zugegeben, es ist schon etwas älter. Trotzdem bin ich erst kürzlich darauf gestoßen, und mir war sofort klar, dass es in dieses Blog gehört – ob als Best- oder als Worst-Practice-Beispiel für Recruiting, dürfen Sie nach dem Anschauen selbst entscheiden. Über Geschmack lässt sich ja bekanntlich nicht streiten.

Und nun lehnen Sie sich zurück, legen Sie die Beine hoch, und vergessen Sie für die nächsten 16 Minuten und 48 Sekunden (!!!) die Papierstapel auf Ihrem Schreibtisch und die unerledigten E-Mails in Ihrem Posteingang. Denn exakt so lange dauert der Image-Film, mit dem die Yale University seit 2010 versucht, Schulabgängerinnen und -abgänger auf ihren hübschen Campus an der US-Ostküste zu locken. Ob’s funktioniert? Nun, dass die renommierte Ivy-League-Universität nicht unbedingt ein Problem mit der Gewinnung talentierter und zahlungskräftiger „Freshmen“ hat, ist bekannt. Welchen Anteil allerdings dieses Epos an der Fülle der Bewerbungen trägt, lässt sich nicht sicher sagen. Auf YouTube jedenfalls ist der Film mit über 1,6 Millionen Klicks ein Hit. Schade nur, dass die Uni hier (und im gesamten Kanal) die Kommentarfunktion deaktiviert hat.

Meiner Meinung nach zeigt das Video hervorragend, dass Recruiting und Employer-Branding nicht immer bierernste Angelegenheiten sein müssen. Und, dass man bei der Produktion von wirksamen Image-Filmen nicht zwingend auf eine teure Agentur angewiesen ist. Denn das Yale-Musical ist eine hundertprozentige Eigenproduktion von Studenten und Absolventen der Elite-Uni. Ein Musterbeispiel dafür, wie man als Hochschule die Kreativität und Begeisterungsfähigkeit der Studierenden für den eigenen Laden nutzen und daraus ein 1A-Aushängeschild machen kann.

Fun-Fact am Rande: Nicht weniger als 49 Nobelpreisträger haben in Yale studiert, gelehrt oder geforscht. Zu den Absolventen zählen fünf US-Präsidenten, 19 Richter des Obersten US-Gerichtshofes und diverse ausländische Staatsoberhäupter. Wie viele Musical-Darsteller von New Haven aus den Weg an den Broadway oder ins Londoner West End gefunden haben – darüber führt die Hochschule bislang keine Statistik.

PS: Natürlich hat es nicht lange gedauert, bis die ersten Parodien der Yale-Schmonzette im Netz auftauchten, zum Beispiel diese hier, gedreht von Studierenden des großen Rivalen aus Harvard.

PPS: Sie kennen auch ein besonders kreatives, witziges oder einfach nur fürchterliches Recruiting-Video? Dann geben Sie mir einen Hinweis. Wir veröffentlichen hier in unregelmäßigen Abständen die interessantesten Beispiele.




Wie Hochschulen und Unternehmen mit Virtual Reality ihr Recruiting pushen können

Das Bild zeigt eine junge Frau mit Datenbrille.

Virtual Reality ist auf dem Vormarsch. (Foto: leungchopan / fotolia.com)

Nachdem Jo Diercks und Gero Hesse in ihren Blogs ja schon über Virtual Reality (VR) als das nächste große Ding im Personalmarketing bzw. Employer Branding geschrieben hatten, war ich neugierig und wollte unbedingt mehr über diese neue Technik erfahren. Also habe ich Robin Meijerink kontaktiert und ihn um eine kleine Präsentation gebeten. Robin ist Geschäftsführer von HeadTrip, einer Kölner Agentur, die sich auf die Kreation und Produktion von VR-Inhalten spezialisiert hat. Netterweise hat er sofort zugesagt und stand ein paar Tage später bei uns auf der Matte – im Gepäck ein für VR zwingend notwendiges Tool: das sogenannte „Head-Mounted Display“, auch VR-Brille oder Datenbrille genannt. Diese Geräte sind mittlerweile in verschiedenen Preisklassen und von verschiedenen Herstellern erhältlich – sogar als Low-Budget-Variante aus Pappe von Google für ein paar Euro. In unserem Fall handelte es sich allerdings um ein professionelleres (und auch teureres!) Modell, das Samsung Gear VR mit aufgestecktem Samsung Galaxy Smartphone.

Aber ich will nicht zu technisch werden. Ist ja schließlich kein Tech-Blog hier, und was VR ist und wie es funktioniert, können Sie auch anderswo nachlesen. Ebenso wenig will ich einen detaillierten Erfahrungsbericht abgeben, denn Fakt ist: Man kann viel über Virtual Reality schreiben, doch eine klare Vorstellung davon bekommt man tatsächlich erst, wenn man es selbst ausprobiert. Nur so viel: Ich saß später an diesem Tag noch neben Sir Paul McCartney auf der Bühne, während der Ex-Beatle ein Konzert in San Francisco gab, habe ein Fußballspiel im Stadion direkt vom Spielfeldrand aus verfolgt und bin durch ein syrisches UN-Flüchtlingslager in Jordanien spaziert. Und das alles, ohne einen Schritt aus unserem Konferenzraum im 4711-Haus zu tun. Mein Eindruck: wow! Nach einer kurzen Eingewöhnungszeit hatte ich wirklich das Gefühl, Teil des Geschehens zu sein. Jede Kopfbewegung erzeugte einen Aha-Effekt. Mittendrin statt nur dabei – auf nichts trifft dieser alte DSF-Claim so gut zu wie auf Virtual Reality.

Mittendrin statt nur dabei

So viel also zu meinen persönlichen Erfahrungen. Eigentlich möchte ich an dieser Stelle aber über die Chancen von VR im Personalmarketing und Employer Branding schreiben. Als Einstiegler habe ich hier natürlich sofort unsere großen Studien- und Berufswahlmessen vor Augen, die wir jährlich in acht deutschen Großstädten (nächstes Jahr kommt Hannover hinzu) veranstalten. Wie lang wäre wohl die Besucherschlange am Stand einer Hochschule bzw. Firma, die auf der Messe Datenbrillen einsetzt und sich den Schülerinnen und Schülern per 360°-Anwendung präsentiert? Zum Beispiel mit einem virtuellen Rundgang durchs Ausbildungszentrum, wie EnBW ihn produziert hat:

Oder mit einer Tour über den Campus. Die Messebesucher hätten sofort einen viel stärkeren Eindruck von ihrem potenziellen Arbeitgeber bzw. ihrer künftigen Hochschule, den sie so in keiner Print-Broschüre und auf keiner Website bekommen. Ich wage jetzt einfach mal die These, dass man als Aussteller mit solch einem Angebot den Jugendlichen nachhaltiger in Erinnerung bleibt – zumal jetzt, wo die Technik noch sehr neu ist und kaum jemand sie bislang nutzt –, als wenn man sie am Stand lediglich mit einer Handvoll Studienberater oder Personaler empfängt, die dort trocken über ihre Bildungsprogramme informieren, Flyer und Schlüsselanhänger verteilen. Wie heißt es doch so schön abgedroschen: You’ll never get a second chance to make a first impression.

Das Bild zeigt Robin Meijerink, Geschäftsführer von HeadTrip.

Robin Meijerink von HeadTrip

Natürlich sind virtuelle Rundgänge durch die Produktionshallen, das Ausbildungszentrum oder die Mensa nicht die einzigen Möglichkeiten, VR auf Berufswahl-Messen zu nutzen. Unternehmen könnten interessierte Jugendliche dort in Zukunft auch gleich auf spezifische Fähigkeiten und Fertigkeiten testen, die man für die angebotene Ausbildung benötigt. Denn VR eignet sich nicht nur zum bloßen Konsum. Durch spezielle Eingabegeräte wie etwa Datenhandschuhe, Flysticks und omnidirektionale Laufbänder ist längst auch Interaktion im virtuellen Raum möglich. Selbstredend, dass diese Gimmicks genauso wie die Datenbrillen ständig weiterentwickelt werden und wir hier in den nächsten Jahren noch bahnbrechende Neuerungen erwarten dürfen. Doch schon heute sind die Möglichkeiten gegeben. So erzählte mir Robin Meijerink zum Beispiel von einem VR-Training für angehende Zahnärzte, mit dem diese, die Datenbrille auf der Nase und den Bohrer in der Hand, auf einem berührungs- und drucksensiblen Touchpad ihr Handwerk üben. Untersuchungen haben ergeben, dass Studenten, die dieses virtuelle Training absolvieren, die spezifischen Fertigkeiten wesentlich schneller und besser erwerben als solche, die auf herkömmlichem Weg lernen. Ich könnte mir gut vorstellen, dass wir interaktive VR-Trainings, mit denen man die Skills von potenziellen Bewerbern überprüfen kann, bald auch auf Studien- und Ausbildungsmessen wie der Einstieg sehen werden.

Wie Google Street View – nur schicker

Natürlich sind solche komplexen Anwendungen nicht ganz billig. Was mich zu der Frage führt, wer sich VR überhaupt wird leisten können und wollen. Große Unternehmen, klar. Private Hochschulen, die dank hoher Studiengebühren vielleicht ein größeres Recruiting-Budget zur Verfügung haben – ja. Bei den chronisch klammen öffentlich-rechtlichen Unis und FHs bin ich hingegen skeptisch. Es sei denn, diese haben in ihren Design- bzw. Informatik-Fakultäten genügend Know-how, um virtuelle Welten in Eigenregie kreieren zu können. Einige Kugelpanorama-Beispiele gibt es sogar schon, etwa von der Uni Hohenheim oder von der HTWK Leipzig. Okay, der Eindruck ist weit weniger immersiv als in einer dynamischen VR-Anwendung mit Datenbrille. Aber was nicht ist, kann ja noch werden.

Das Bild zeigt einen Ausschnitt der Campus-Tour des Harvard Colleges.

Virtual Walking Tour über den Harvard-Campus

In den USA übrigens gehören virtuelle Campus-Touren bei den Universities und Colleges längst zum guten Ton. Schließlich entscheiden Schulabgänger dort (wie auch anderswo) nicht nur nach der Qualität der Lehre und der Reputation der Professoren, wo sie studieren möchten. Auch das Drumherum spielt eine wichtige Rolle: Wie modern sind die hochschuleigenen Sportanlagen, wie komfortabel die Studentenwohnheime, wie altehrwürdig ist die Bibliothek etc.? Und weil die USA nun mal ein ziemlich großes Land sind, mussten „prospective students“ in der Vergangenheit nicht selten tausende von Meilen abspulen, um sich ein genaueres Bild von ihren bevorzugten Colleges machen zu können. Bis vor ein paar Jahren drei Studenten die Idee zu YouVisit hatten. Das Start-up mit Sitz in New York und Florida hat sich seitdem auf die Produktion von 360°-Campus-Rundgängen spezialisiert. Als ich davon hörte, wollte ich mehr erfahren und habe kurzerhand David Cross über Skype angerufen. David ist Education Marketing Sepcialist bei YouVisit und berät in dieser Funktion Hochschulen, die sich per VR präsentieren wollen. In unserem Gespräch hat er mir einige spannende Details verraten.

Das Bild zeigt David Cross von YouVisit.

David Cross von YouVisit

So arbeitet YouVisit inzwischen mit mehr als 1.000 Kunden weltweit zusammen – darunter nicht mehr nur Hochschulen, sondern auch Unternehmen der Tourismus-Branche, Immobilien-Firmen etc. Angefangen hat das Unternehmen mit statischen Campus-Touren, für die man noch keine Datenbrille brauchte. Diese erinnern von der Steuerung ein wenig an Google Street View, sehen aber schicker aus – hier mal als Beispiel das berühmte Harvard College. Seit VR aufgekommen ist, bietet YouVisit nun auch „Virtual Reality Experiences“ an. Rund ein Viertel der Hochschul-Kunden hat inzwischen auf die neue Technik umgesattelt. Und sie nutzen sie teils sehr geschickt für ihr Studierendenmarketing und Recruiting.

5.000 Brillen an Bewerber verschickt

So berichtete mir David Cross zum Beispiel vom Savannah College of Art and Design im US-Bundesstaat Georgia, das kürzlich mal eben 5.000 Google-Cardboard-Brillen gekauft und an sämtliche Studieninteressierte geschickt hat, die sich zwar erfolgreich in Savannah beworben, aber noch nicht eingeschrieben hatten. Der Erfolg der Aktion muss wohl umwerfend gewesen sein. Virtuelle Touren könnten zwar keine echten Campus-Besuche ersetzen, sagt David. Aber sie könnten zumindest die Auswahl der infrage kommenden Hochschulen eingrenzen und zu einem Besuch animieren. Ich bin sehr gespannt, wann die erste deutsche Hochschule auf den VR-Zug aufspringt. Ob mithilfe von YouVisit, von HeadTrip, eines anderen Dienstleister oder sogar mit einer Eigenproduktion. Wir von Einstieg werden Sie auf jeden Fall über die technische Entwicklung auf dem Laufenden halten und Ihnen Best-Practice-Beispiele präsentieren.




Warum es in der betrieblichen Nachwuchsgewinnung bald zugehen wird wie im Profifußball

Kürzlich hatte ich Gelegenheit, den Trendforscher Sven Gábor Jánszky zu interviewen, der in Leipzig den Thinktank 2b AHEAD leitet. Letztes Jahr hat Jánszky mit seinem Buch „Das Recruiting-Dilemma“ eine interessante Vision unseres Arbeitsmarktes im Jahr 2025 vorgelegt. Darüber – und über die Auswirkungen auf die Nachwuchsgewinnung der Unternehmen – wollte ich mit ihm sprechen.

Sven Gábor Jánszky, Sie schreiben in Ihrem Buch, dass im Jahr 2025 eigentlich jeder junge Mensch studieren muss. Für die Unternehmen in Deutschland, die weiterhin auf die duale Ausbildung setzen, ist das natürlich eine Horror-Vision.
Jánszky: „Das mag sein, aber wir müssen den Tatsachen ins Auge blicken: Deutschland wird in den nächsten Jahren wegen seiner Demografie einen Mangel an hochqualifizierten Fachkräften erleben, und zwar in einer Größenordnung, die sich viele heute noch gar nicht vorstellen können. Hinzu kommt, dass durch die fortschreitende Digitalisierung und Automatisierung sehr viele vergleichsweise einfache Jobs wegfallen, weil sie von Maschinen übernommen werden – oder aber nach Asien hinüber wandern, wo Arbeit günstiger ist. In der Konsequenz bedeutet das, dass wir bald enorm viele hochqualifizierte Menschen brauchen werden, um unsere wirtschaftliche Leistungsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Gleichzeitig wird es für die weniger gut Qualifizierten nicht mehr genug Arbeit geben. Das ist zwar keine schöne Aussicht, aber wir steuern zwangsläufig darauf zu.“

Die Unternehmen klagen schon heute über den „Akademisierungswahn“ und finden nicht mehr genügend Jugendliche für ihre Ausbildungsstellen? Ist die duale Berufsausbildung ein Auslaufmodell?
„Ich fürchte, ja. Dabei ist sie eigentlich ein tolles System, um das uns viele Staaten in der Welt beneiden. Aber dieses System funktioniert eben nur dort, wo der Arbeitsmarkt ein Angebotsmarkt ist, sprich: wo mehr Arbeitskräfte als Jobs zur Verfügung stehen. Das war in Deutschland lange der Fall, aber die Zeiten ändern sich. Jetzt wird aus unserem Angebotsmarkt gerade ein Nachfragemarkt, in dem es viele Jobs auf sehr hohem Niveau für viel weniger Arbeitskräfte gibt. Das führt ganz automatisch dazu, dass die jungen Leute an die Hochschulen streben. Ich glaube zwar nicht, dass die Ausbildung dadurch komplett stirbt. Aber sie wird gegenüber dem Studium weiter an Boden verlieren – einem Studium übrigens, das künftig ganz stark wirtschaftlich angebunden sein wird.“

Das Bild zeigt den Trendforscher Sven Gábor Jánszky.

Trendforscher Sven Gábor Jánszky (Bild: Roman Walczyna)

Schon heute gibt es ja die dualen Studiengänge, die Theoriephasen an der Hochschule mit Praxisphasen in einem Unternehmen verknüpfen.
„Das ist der Weg in die Zukunft. Bald wird jeder Student schon während seines Studiums mehrere Unternehmen von innen kennenlernen. Und jedem wird ein Mentor aus der Wirtschaft an die Seite gestellt.“

Wenn man Ihrer Zukunftsvision Glauben schenkt, dann wird es in Zukunft nur noch zwei Arten von Unternehmen geben, die sich gegenseitig die knappen Arbeitskräfte streitig machen: „fluide Unternehmen“ und „caring companies“.
„Genau. Die Strategie der fluiden Unternehmen basiert auf einer stetigen Mitarbeiterfluktuation. Sie stellen Arbeitskräfte lediglich für die Dauer eines Projekts ein und stoßen sie anschließend – nach maximal zwei, drei Jahren – wieder ab. Das ist auch im Sinne der Projektarbeiter, die ihre Dienste im Internet zu Maximalpreisen versteigern. Schon heute arbeiten die großen Beratungsgesellschaften und auch IT-Unternehmen wie Google und Facebook ganz ähnlich.“

Und die „caring companies“ setzen auf langfristige Arbeitsverhältnisse?
„‚Caring companies‘ sind meist Mittelständler und liegen an der Peripherie. Sie schaffen es nicht, genügend hochqualifizierte Projektarbeiter zu sich zu locken, deshalb versuchen sie ihre Mitarbeiter mit allen Mitteln an sich zu binden. Und diese Bindungen betreffen nicht nur den Mitarbeiter selbst, sondern sein gesamtes soziales Umfeld. Wir sprechen hier vom sogenannten ‚corporate life‘. Typische Beispiele sind der betriebseigene Pflegedienst für die Eltern des Mitarbeiters, die betriebseigene Kita für seine Kinder, betriebseigene Wohnungen und Häuser, in denen die Familien kostengünstig leben können, aber auch Versicherungspakete, Kultur-, Sport- und Urlaubsangebote. Das ‚corporate life‘ ist quasi ein Rundum-Paket, das so starke Bindungen erzeugt, dass der Mitarbeiter es sich wirklich zweimal überlegt, ob er all das wieder aufgeben will, wenn der Headhunter am Telefon ist und ihn abwerben will – selbst wenn der neue Job attraktiver und besser bezahlt wäre. Die Idee des ‚corporate life‘ ist übrigens gar nicht neu: Schon früher gehörten großen Konzernen ganze Wohnviertel, inklusive Sport- und Kulturvereinen.“

Und nach dem Abitur an der betriebseigenen Schule fängt der Sohn bzw. die Tochter des Mitarbeiters dann eine duale Ausbildung dort an?
„Das ist gut vorstellbar. In den ‚caring companies‘ wird sich das duale Ausbildungssystem sicherlich am längsten halten können, auch wegen der frühen Bindung an die Jugendlichen. Schon heute betreiben ja viele Unternehmen Schulsponsoring oder arbeiten in Projekten mit Schulen zusammen. Da ist es doch nur der nächste logische Schritt, eine eigene Schule zu gründen, mit der man noch ein bisschen mehr Bindung erzeugen und noch ein bisschen mehr Einfluss auf die Gestaltung des Lehrplans nehmen kann. Ein paar Beispiele für betriebseigene Schulen gibt es bereits. Der Schraubenhersteller Würth etwa hat eine gegründet.

Das Bild zeigt das Cover des Jánszky-Buches "Das Recruting-Dilemma"

Jánszky-Buch „Das Recruiting-Dilemma“

Mir ist aufgefallen, dass Sie in Ihrem Buch die Arbeitswelt im Jahr 2025 häufig mit dem Profifußball von heute vergleichen. Warum?
„Dahinter steckt nicht etwa meine Liebe zum Fußball, sondern eine konkrete Überlegung. Nämlich die Frage: Wo gibt es heute im deutschsprachigen Raum bereits Branchen, in denen ein Nachfragemarkt existiert, also: zu wenig Angebot an hochqualifizierten Arbeitskräften für zu viele Jobs? Da fiel mir direkt der Leistungssport ein. Und wenn man sich anguckt, wie gerade der Profifußball funktioniert, wo ja jeder Spieler heute seinen eigenen Berater hat, dann kann man durchaus die Prognose wagen, dass bald auch viele andere Branchen so funktionieren werden. Denn auf genau diese Dysbalance zwischen Angebot und Nachfrage, die wir heute schon im Fußball haben, steuern wir in den nächsten zehn Jahren in Deutschland gesamtwirtschaftlich zu.“

Das bedeutet, jeder Arbeitnehmer wird seinen eigenen Manager haben?
„Da bin ich mir ganz sicher. Sehr bald werden Headhunter schon vor den Schultoren stehen, um die guten und sehr guten Schüler möglichst früh unter Vertrag zu nehmen. So wie im Fußball ja auch schon 14-, 15-Jährige ihre eigenen Berater haben. Und in diese Schüler investiert der Headhunter dann zunächst ein paar Jahre, zahlt für deren Weiterbildung, für deren Kompetenzaufbau usw. Gleichzeitig weiß er, dass er an der Karriere seiner Schützlinge ein Arbeitsleben lang mitverdienen wird. Für jeden Jobwechsel, für jede erfolgreiche Vermittlung bekommt er Geld. Damit werden die Berater zu einem mächtigen Player am Arbeitsmarkt. Die Gegenstrategie der Unternehmen wird sein, interne Headhunter zu beschäftigen, die ganz ähnlich agieren, nur eben im Auftrag ihres Unternehmens. Die stehen dann auch vor den Schultoren und liefern sich mit den unabhängigen Headhuntern einen Konkurrenzkampf um die Gunst der Jugendlichen.“

Was können Unternehmen heute schon von Ihrem 2025-Szenario lernen?
„Ein paar ganz konkrete Dinge. Zum Beispiel, dass erfolgreiches Recruiting in Zukunft ganz stark über die persönlichen Netzwerke der Führungskräfte eines Unternehmens funktionieren wird und nicht mehr über die heute üblichen HR-Mechanismen. Das bedeutet, Unternehmen sollten schon heute ihre Führungskräfte danach auswählen, wie groß deren persönliches Kontaktnetzwerk ist, und zwar nicht nur im eigenen Betrieb, sondern über diesen hinaus. Da müssen sie richtig Gas geben! Und dann müssen Unternehmen einfach eine strategische Grundsatzentscheidung treffen – und die sehe ich bislang nur bei ganz wenigen: Werde ich künftig eine ‚caring company‘ sein? Dann muss ich eben dieses ‚corporate life‘ aufbauen. Oder werde ich zu einem fluiden Unternehmen? Dann muss ich meine Arbeit möglichst stark in Projektarbeitsschritte teilen, muss mich sehr viel in der digitalen Welt herumtreiben, wo sich eben diese Projektarbeiter heute schon tummeln. Und muss eine Unternehmensstruktur aufbauen, die so kleinteilig, so modular ist, dass sich Projektarbeiter, die ja nur für ein, zwei Jahre kommen und dann wieder gehen, nicht erst lange einarbeiten müssen, sondern direkt loslegen können.“

Sven Gábor Jánszky, vielen Dank für das interessante Gespräch.